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Changemanagement – die 5 größten Fehler, die Sie in Ihrem Change-Projekt vermeiden müssen

Change-Management Top 5 Fehler

Leiten Sie ein Change-Projekt, einen Veränderungsprozess, der nicht richtig vorankommt oder stecken Sie in einem Change-Prozess, der nicht gut läuft und möchten wissen, was Sie tun können?

Dann sollten Sie unbedingt die folgenden 5 typischen Fehler des Change-Managements vermeiden. Denn diese Fehler zerstören die Akzeptanz jedes Veränderungsprozesses.

 

  Die 5 Fehler im Change-Management

    1. Versprechungen, die Sie nicht halten können
    2. Vermutungen äußern
    3. Nichts kommunizieren
    4. Bereits vereinbarte Termine kommentarlos absagen
    5. Aktionismus

Change-Management Fehler 1: Versprechungen, die Sie nicht halten können

Veränderungen können lange dauern. Sehr lange.

Oft ist das Ende nicht wirklich absehbar und wir alle wissen, dass Menschen tendenziell damit Schwierigkeiten haben, sehr langfristige Ziele zu verfolgen.

Daher tendieren Führungskräfte, vor allem das Management, in Veränderungsprozessen häufig dazu, Versprechungen zu machen

Sie denken:

„Die Veränderung wird lange dauern. Mit ein paar Versprechungen besänftigen wir die Gemüter unserer Mitarbeiter.

Und dann machen sie Versprechungen, von denen wir sowieso wissen, dass wir sie nicht halten können.

Oder sie wissen, dass sie viel zu optimistisch sind.

Sie zeigen den Mitarbeitern eine schöne Karotte vor, damit die Gemüter sich zumindest besänftigen.

Doch relativ schnell danach stellen die Führungskräfte fest:

Es hat nicht geklappt, die Versprechungen sind nicht einzuhalten

also kommen sie mit den nächsten Versprechungen wieder um die Ecke.

Dabei übersehen sie jedoch leicht:

  1. Mitarbeiter merken meist schon viel früher, dass die Versprechungen nicht eingehalten werden können
  2. Mitarbeiter sind nicht dumm – sie wissen, dass Change und Veränderung meistens viel länger dauert und viel schwieriger ist, als ursprünglich geplant
  3. Mitarbeiter verlieren das Vertrauen in die Aussagen der Führungskraft

Und gerade der letzte Punkt, der Verlust des Vertrauens in die Führungskraft, zerstört eine der wichtigsten Grundlagen eines Veränderungsprozesses.

Deswegen:

Bitte machen Sie in Veränderungsprojekten keine Versprechungen, von denen Sie schon sicher wissen oder sich sehr sicher sind, dass Sie diese nicht einhalten können.

Vertrauen ist zentrale Voraussetzung für erfolgreiche Veränderungen

Vertrauen ist zentrale Voraussetzung für erfolgreiche Veränderungen

Change-Management Fehler 2: Vermutungen äußern

Vor allem im mittleren Management oder auf Teamleiter-Ebene haben Führungskräfte oft das Problem, dass die Mitarbeiter natürlich unbedingt wissen wollen:

  • Was passiert?
  • Was passiert als Nächstes?
  • Warum wird die Veränderung so gemacht?
  • Warum behandelt der Change jenes nicht?
  • Was bedeuten die Veränderungen für mich als Mitarbeiterin?

Die Mitarbeiter vermuten auch, dass die Führungskräfte immer über mehr Informationen verfügen, als die Mitarbeitenden. Auch wenn dies insbesondere auf den unteren und mittleren Hierarchieebenen bei Veränderungsprojekten meistens nicht zutrifft.

Früher oder später äußern sich Führungskräfte im mittleren Management unter dem Druck der Fragen, indem sie ihre Vermutungen kundtun. Selbst wenn sie nicht wissen, was tatsächlich alles kommen wird.  Sie sagen beispielsweise:

  • „Also, ich nehme schon an, dass das aus diesem Grund passiert
  • „Ich vermute, dass uns nichts passieren wird, und zwar weil…

Selbst wenn diese Führungskräfte ihre Aussagen als Vermutungen äußern, sehen die Mitarbeiter darin verlässliche Aussagen! 

Manchmal haben die Führungskräfte mit den Vermutungen recht recht. Das sorgt dafür, dass Mitarbeiter in Zukunft noch stärker daran glauben, dass Vermutungen in Wirklichkeit Fakten sind, die vorsichtig dargestellt werden.

Ungeschickt ist es, wenn die Vermutung nicht zutrifft. Denn die Mitarbeiter haben sich darauf verlassen. Dann wird die Glaubwürdigkeit der Führungskraft beschädigt.

Daher gilt:

Führungskräfte sollten in Veränderungsprozessen keine Vermutungen äußern,

sondern nur Fakten, von denen sie sicher wissen, dass sie diese auch weitergeben können.

Falls die übergeordnete Führungskraft dann Change-Management Fehler 1 gemacht hat, sitzt die Teamleiterin auch in der Patsche. Aber sie hat zumindest selbst keine Vermutungen geäußert, sondern wahrheitsgemäß die ihr vorgelegten Aussagen weitergegeben.

Aber auch hier gilt wieder: In Veränderungsvorhaben geäußerte Vermutungen können das Vertrauen der Mitarbeiter nachhaltig zerstören. Daher: Keine Vermutungen äußern!

Wer Vermutungen äußert entzündet damit möglicherweise einen Flächenbrand

Wer Vermutungen äußert, entzündet damit möglicherweise einen Flächenbrand, der das Change-Vorhaben gefährdet

Change-Management Fehler 3: Nichts kommunizieren

Jetzt könnten Sie sagen:

„Ok, ich soll im Change-Management also keine Vermutungen äußern und auch keine Versprechungen machen.
Ist es dann nicht am besten, wenn ich einfach gar nichts kommuniziere?“

Nun, das ist ein nachvollziehbarer Gedanke.

Aber ein fataler.

Das ist so ähnlich, wie wenn Sie ins Krankenhaus eingewiesen werden und alle Ärzte Sie mit einem einen sehr sorgenvollen Blick betrachten. Man bereitet Sie auf eine Operation vor, alle sind angespannt, und keiner sagt Ihnen, was mit Ihnen los ist und was nun passieren wird.

Unsere Aufgabe ist es, die Dinge zu kommunizieren, die wir kommunizieren können. 

Es ist nicht unsere Aufgabe, unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Dunkeln zu lassen und dadurch zusätzlich zu verunsichern!

Manchmal ist das Einzige, was wir kommunizieren können, dass sich nichts verändert hat. Dann sagen wir unserem Team:

„Es gibt keine neuen Informationen, seit wir uns vor zwei Wochen gesprochen haben.
Habt Ihr neue Fragen zu den Veränderungen an mich, liebe Mitarbeiter? Dann nehme ich diese gern mit.
Ansonsten werde ich Euch in zwei Wochen wieder über
Neuerungen und den aktuellen Stand informieren.
Falls ich zwischendurch vom Change-Manager Neuigkeiten erfahre, gebe ich Euch umgehend ein Update.

Nichts zu kommunizieren, ist so ähnlich wie am Bahnsteig zu stehen oder am Flughafen zu sitzen und auf einen Zug oder auf ein Flugzeug zu warten und nur „Delayed“ oder „Verspätet“ im Display zu sehen und ansonsten nicht zu wissen, was tatsächlich passieren wird.

Die meisten Menschen können mit „Unsicherheiten“ sehr schlecht umgehen. Wenn wir wissen, dass sich etwas verändert, aber wir wissen nicht, was es ist und welche Auswirkungen es auf uns hat, dann kann dies zu solchen Unsicherheiten führen. Die erhebliche Ängste, Demotivation und Produktivitätseinbußen zur Folge haben können.

Deswegen ist es wichtig, vernünftig und vor allem ZUVERLÄSSIG zu kommunizieren. Selbst wenn es von Ihrer Seite keine Neuigkeiten gibt.

Am besten in vorgegebenen Zyklen, womit wir auch zum 4. Fehler im Change-Management kommen…

Diesen Artikel zu den 5 größten Fehlern im Change-Management gibt es auch als YouTube-Video:

Change-Management Fehler 4: Vereinbarte Termine kommentarlos absagen

Dieser Fehler ist besonders tückisch, weil sein Ursprung durchaus nachvollziehbar ist:

Angenommen, wir haben 14-tägige Termine vereinbart, um über den Fortschritt des Change-Projektes zu informieren.

Nun kann es vorkommen, dass bis zu diesem Update-Termin, der bereits geplant wurde, doch noch nicht die Veränderungen umgesetzt wurden oder kommuniziert werden können, die eigentlich geplant waren.

Es gibt also im Grunde nichts zu kommunizieren.

Dann tendieren manche Führungskräfte dazu, den Termin einfach abzusagen, nach dem Motto:

„Es gibt nichts Neues. Ich sage den Termin einfach ab.
Es gibt nichts Neues, da muss ich die Zeit meiner Leute nicht verschwenden.
Und begründen muss ich das auch nicht, schließlich sollte jeder froh sein, wenn der Kalender nicht so voll ist.“

Das Blöde ist: Nicht-Kommunikation, in dem Fall die Nicht-Kommunikation darüber, warum der Termin ausfällt, sorgt dafür, dass sich Mitarbeiter ihre eigenen Gedanken machen.

In Veränderungsprozessen kocht die Gerüchteküche sowieso unheimlich hoch! Wenn dann auch noch Termine ohne Begründung abgesagt werden, am besten noch 20 Minuten vor dem Termin, dann denkt sich jeder im Unternehmen:

„Oh Nein. Da passiert jetzt irgendwas ganz Schlimmes, deswegen sagen die den Termin ab.
Irgendwas ist im Busch, was die uns nicht sagen wollen“.

Und schlagartig sind alle noch aufgeregter und ängstlicher,  telefonieren den halben Tag mit allen möglichen anderen Leuten rum, um herauszufinden was denn jetzt der geheime Grund hinter dem abgesagten Termin ist.

Deswegen sollten Update- und Status-Termine zu allen Change-Vorhaben unbedingt durchgeführt werden.

Selbst dann, wenn aufgrund fehlender Neuigkeiten der Termin nur 20, 10 oder 5 Minuten geht. Aber diese Verlässlichkeit ist ein sehr wichtiger psychologischer Anker, an dem sich verunsicherte Mitarbeiter festhalten. Daher sind die Termine einzuhalten!

Vielleicht haben Mitarbeiter auch neue Fragen, die sie nun hier endlich stellen können.

Update-Termine geben Sicherheit in einer Zeit der Verunsicherung - daher werden sie nicht kurzfristig abgesagt!

Update-Termine geben Sicherheit in einer Zeit der Verunsicherung – daher werden sie nicht kurzfristig abgesagt!

Change-Management Fehler 5: Aktionismus

Neben den Fehlern, zu wenig zu kommunizieren oder zu wenig zu handeln, gibt es natürlich auch das Gegenteil:

Manch Führungskraft wird bei Veränderungen zu einem Aktionisten und denkt sich:

„Okay, jetzt muss ich zeigen, dass etwas passiert, jetzt muss ich irgendwas machen.
Ich muss aktiv sein und meinen Leuten zeigen, dass ich das Ruder in der Hand habe!“
.

Und dann machen sie viele verrückte Dinge, die kein Mensch nachvollziehen kann.

Wo keiner weiß, warum das jetzt gemacht wird.

Und die Mitarbeiter denken:

„Sag mal, haben die eigentlich noch alle Tassen im Schrank?
Ich meine, einmal rennen wir rechts rum, dann rennen wir links rum, dann rennen wir geradeaus, dann bleiben wir stehen, dann rennen
wir wieder zurück. Wo soll es denn jetzt wirklich hingehen?
Die haben offensichtlich keinen Plan!“

Jede Form von Aktionismus, von nicht durchdachtem und in sich nicht schlüssigem Verhalten, vergeudet Energie. Oder macht die eigentlichen Veränderungen sogar noch schwerer.

Wir müssen besonnen vorgehen.

Wir brauchen eine vernünftige Vorgehensweise, nach der wir uns richten.

Doch natürlich kommt es vor, dass wir Überraschungen erleben und die Pläne so nicht umsetzbar sind.

Wenn wir nach einer Woche feststellen

„Mensch, die Richtung, die wir gegangen sind, ist nicht die Richtige.
Wir ändern jetzt nochmal die Richtung und gehen dann in die andere Richtung weiter
.

Dann ist das völlig ok, Wenn es vernünftig kommuniziert wird!

Wenn das aber einfach so passiert, einmal in die Richtung, dann in die andere Richtung, dann denken alle – „Da hat doch keiner eine Ahnung, was tatsächlich gemacht wird.

Vielleicht gibt es einen Plan. Er ist aber nicht erkennbar. Oder er wird nicht verständlich kommuniziert.

Falls Sie schon einmal Segeln waren, dann werden Sie erlebt haben, dass Segelboote nie in einer geraden Linie fahren können.

Ein Segelboot muss immer wieder die Segel neu setzen. Von außen betrachtet scheint es fast so, als wenn der Kapitän nicht wüsste, wo er hinfahren soll. Weil er hin- und her-kreuzt.

In Wirklichkeit ist das aber die einzige Möglichkeit, um vorwärts zu kommen.

Und manchmal ist es bei Veränderungen genauso.

Daher darf

  1. kein Aktionismus herrschen und
  2. das Handeln nicht aussehen wie blinder Aktionismus.

Deswegen ist auch hier wieder eine vernünftige, kontinuierliche Kommunikation sehr wichtig.

 
 
 
 

Wir haben gesehen, dass Change-Management hohe Anforderungen an Führungskräfte stellt. Und dass Kommunikation ein zentrales Element dabei spielt.

Aber es ist nicht das Einzige!

Wenn Sie mehr über Change-Management erfahren wollen, empfehle ich Ihnen unseren außergewöhnlichen Change-Management-Kurs, den wir auf einer Safari in Südafrika gedreht haben.
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