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Neue Führungskraft: Wenn Du Chef Deines früheren Chefs wirst

So führst Du Deinen Ex Chef richtig (als neue Führungskraft)

Sie werden befördert und Ihr ehemaliger Chef oder die ehemalige Chefin dieses Teams wird „degradiert“, geht zurück ins Glied und wird nun zu Ihrem Mitarbeiter?

Das kann kompliziert werden.

Muss es aber nicht.

Diese Herausforderung meistern Sie souverän, wenn Sie die sieben Maßnahmen aus diesem Artikel in der Praxis umsetzen.

Zuerst einmal: Herzlichen Glückwunsch zur Beförderung!

Ich freue mich sehr für Sie.

Diese Situation, zur Vorgesetzten des vorherigen Chefs zu werden, ist jedoch ein bisschen knifflig.

Das kann so manche Führungskraft, vielleicht auch Sie, sehr stark beschäftigen. Es kann dazu führen, dass man sich selber blockiert und von der eigentlichen Führungsaufgabe ablenkt. Dabei führen Sie ja dann nicht nur diese eine Person, diese ehemalige Führungskraft, sondern viele weitere Personen. Die Ihre Aufmerksamkeit verdient haben!

Mit den folgenden sieben Maßnahmen vermeiden Sie, dass Sie sich zu sehr nur auf die Ex-Chefin konzentrieren und stattdessen Ihre Führungsrolle souverän übernehmen. 

7 Maßnahmen für neue Führungskräfte, die ihren ehemaligen Vorgesetzten führen

    1. Sie wurden befördert
    2. Welche Rolle spielt die Historie
    3. Erwartungen an Sie
    4. Ex-Chef Chance und Zeit geben
    5. Offenes Gespräch mit ehemaliger Vorgesetzten suchen
    6. Kritik des Ex-Chefs parieren
    7. Ehemaligen Vorgesetzten zur Not ins Leere laufen lassen
 

 Tipp Nummer 1: Sie wurden befördert

Denken Sie daran, dass Sie befördert wurden!

Machen Sie sich bewusst, aufgrund welcher Fähigkeiten, aufgrund welcher Leistungen und Stärken Sie befördert wurden.

Schauen Sie sich genau an, welche Gründe es gab, warum Sie jetzt diese Führungsposition haben.

Seien Sie stolz darauf, freuen Sie sich darüber.

Das soll jetzt nicht dazu führen, dass Sie sagen:

„Okay, ich bin der große Macker und Du, lieber Ex-Chef, Du hast versagt!“

Nein, das natürlich nicht.

Aber erkennen Sie, dass es offensichtlich mindestens eine Person, nämlich Ihren Chef oder jemanden in der Personalabteilung gibt, die gesagt hat:

„Ich vertraue Ihnen und traue Ihnen zu,
diesen Bereich, dieses Team und
auch diese ehemalige Führungskraft zu führen

Das sollte Ihnen eine gewisse Stärke geben.

Das Vertrauen in Ihre Beförderung sollte Ihnen eine gewisse Stärke geben.

Das Vertrauen in Ihre Beförderung sollte Ihnen eine gewisse Stärke geben.

Tipp Nummer 2: Die Historie (des Ex-Chefs)

Finden Sie von Ihrem Chef, vielleicht auch von HR, heraus, warum Ihr Vorgänger, diese ehemalige Führungskraft abgesetzt wurde.

Hat sie vielleicht selbst den Schritt zurück gemacht?

Vielleicht hat sie gesagt:

„Nein, ich möchte nicht mehr führen,
ich möchte wieder Experte sein und mich auf mein Fachgebiet konzentrieren.“

Finden Sie auf jeden Fall heraus, was die Historie hinter der Rollenveränderung des Chefs ist.

Finden Sie auch explizit heraus, welche fachlichen Stärken in dieser Person (nach wie vor) gesehen werden. Und auf die Sie bauen können.

Sie haben vermutlich Ihre eigene Einschätzung der Person. Oder werden diese während der Arbeit bekommen, aber es ist wichtig auch von Ihrem Chef und HR zu erfahren:

  1. Was ist in der Vergangenheit passiert und
  2. Welche Stärken werden denn in dieser Person noch gesehen?

Manchmal befürchten wir, dass der Ex-Chef zu unserem Gegner wird. Weil er „degradiert“ wurde. Während er in Wirklichkeit gar nicht mit Ihnen tauschen möchte und froh ist, keine Personalverantwortung mehr zu tragen.

Tipp Nummer 3: Die Erwartungen an Sie (als neue Führungskraft)

Klären Sie mit Ihrem Chef, welche Erwartungshaltung an Sie gestellt wird, wie Sie mit der ehemaligen Führungskraft umgehen sollen.

  • Wie sollen Sie denjenigen oder diejenige führen?
  • Wie sollen Sie denjenigen integrieren oder vielleicht auch nicht integrieren?

Frage Sie explizit danach! Denn es kann durchaus sein, dass es schon Pläne für denjenigen gibt.

Vielleicht ist schon abgesprochen, dass derjenige in zwei Monaten einen Aufhebungsvertrag bekommt. Oder in Vorruhestand geht. Oder ins Ausland in eine Tochtergesellschaft versetzt wird. Oder, oder, oder. Und diese Pläne haben natürlich einen Einfluß darauf, wie Sie denjenigen führen und integrieren sollen.

Im besten Fall erfahren Sie, dass sich die ehemalige Führungskraft für eine Laufbahn als Experte entschieden hat. Oder Kürzer treten möchte. Oder andere Gründe hat, die nichts mit Ihnen oder dem Unternehmen zu tun haben. Dann sollte die Führung derjenigen kein Problem sein.

Vielleicht hat derjenige sich aber auch geweigert, die Position abzugeben, ist jetzt vergrämt und hat eigentlich schon gekündigt.

Der Grund für den Rollenwechsel Ihres Ex-Chefs hat natürlich eine Auswirkung darauf, wie intensiv Sie sich noch um denjenigen kümmern sollten.

Im besten Fall hat derjenige wirklich erkannt, dass es viel besser ist, wieder Teammitglied zu sein und kann sich dort voll einbringen. Und Sie können auch dessen Stärken, die Sie inzwischen herausgefunden haben, auch aktiv im Team einsetzen.

Ihre Chefin weiß darüber Bescheid und hat eine Erwartung an Sie, wie Sie mit der früheren Führungskraft umgehen sollen. Finden Sie heraus, welches dies Erwartungen sind! Nur dann können Sie sich darum kümmern.

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Tipp Nummer 4: Chance und Zeit geben

Wenn Ihnen bei der Übernahme Ihrer Führungsaufgabe nicht vorher gesagt wurde:

„Die Ex-Chefin verläßt das Unternehmen und
wird jetzt nur noch ein paar Monate in dem Team verbringen, um die Zeit zu überbrücken“,

sondern derjenige soll wirklich weiter mitarbeiten, dann geben Sie demjenigen zuerst einmal die Chance, die Veränderung auch zu verarbeiten.

Vielleicht hat derjenige tatsächlich das Gesicht verloren.

 

Vielleicht hat derjenige das Gefühl, das Gesicht verloren zu haben.

Was derjenige auf jeden Fall weniger hat, ist Status. Sowohl intern als auch extern. Das ist etwas, was Sie nie vergessen dürfen, wenn jemand vorher Führungskraft war und es jetzt nicht mehr ist.

Und jeder hat auch ein Leben außerhalb der Firma (mehr oder weniger).

Fragen Sie sich einmal: Wie würden Sie damit umgehen, wenn Ihnen ein Freund oder eine ehemalige Kommilitonin erzählen würde:

„Ja, also ich war Führungskraft und
jetzt bin ich wieder nur noch normaler Mitarbeiter“.

Was würden Sie denken?

Das weckt bei vielen erst einmal komische Gedanken, beispielsweise:

  • „Hat derjenige versagt?“
  • „Wurde demjenigen mit der Kündigung gedroht?“
  • „Ist derjenige einfach unfähig zu führen?“

Und damit wird auch auch die Ex-Führungskraft in Ihrem Fall zu tun haben.

Derjenige muss diese Veränderung sowohl im Unternehmen als auch im sozialen Umfeld verarbeiten. Also geben Sie ihm die Chance dazu.

Geben Sie demjenigen Zeit, um damit umzugehen und zu lernen, sich in der neuen Situation wieder zurecht zu finden.

Tipp Nummer 5: Offenes Gespräch

Suchen Sie das offene Gespräch mit demjenigen.

Ohne Vorannahmen.

Ohne böse Vorahnungen zu haben.

Vor allem: Unbeeinflusst von allem, was der Flurfunk über denjenigen und seinen „Rücktritt“ kommuniziert.

Legen Sie dabei auch den Fokus darauf, klar zu kommunizieren, dass Sie dessen Fähigkeiten aktiv nutzen möchten. Das ist ein sehr wichtiges Signal!

Darauf sollte der Fokus liegen:

  1. Sie wollen denjenigen einbinden
  2. Für Sie steht die Zukunft und die zukünftige Zusammenarbeit im Vordergrund
  3. Was vorher war, ist für Sie nicht relevant (vor allem sind Sie nicht nachtragend)

Kommunizieren Sie dies mehrfach und hören Sie in offenen Gesprächen auch gut zu. Sie beweisen, dass Sie eine souveräne, fähige Führungskraft sind, wenn Sie durch offene Gespräche das für eine Zusammenarbeit notwendige Vertrauensverhältnis respektvoll herstellen.

Tipp Nummer 6: Kritik parieren

Wenn derjenige Sie unter vier Augen für Ihren Führungsstil kritisiert, dann hören Sie sich das in Ruhe an.

Sie müssen danach nicht jede Kritik und jedes Feedback umsetzen.

Wenn derjenige Sie häufiger kritisiert, dann sagen Sie NICHT:

„Also das Feedback, das bringt jetzt nichts. Ich bin der Chef, ich führe, wie ich will“

Sagen Sie eher:

„Ich nehme gerne konstruktive Hinweise von Ihnen entgegen.
Aber einerseits habe ich einen eigenen Führungsstil, der sich von Ihrem unterscheidet
und andererseits arbeite ich kontinuierlich mit einem Coach und durch Schulungen an meinen Führungsfähigkeiten.“

Vielleicht denken Sie sich dabei auch:

„Na ja, Sie haben es als Führungskraft offensichtlich nicht hingekriegt.
Woher sollten Sie dann besser wissen, was ich tun soll.“

ABER SAGEN DÜRFEN SIE DAS NICHT!

Angenommen, derjenige kritisiert Sie vor anderen Personen/vor Ihrem Team für Ihre Führungsarbeit. Das müssen Sie sich nicht gefallen lassen.

Das dürfen Sie unterbinden und sagen:

„Das Thema hat hier nichts verloren. Lassen Sie uns gerne unter vier Augen darüber sprechen.“

Damit wird sichergestellt, dass Ihr Team Sie auch weiterhin respektieren kann! Die Gefahr ist nämlich riesig, vor versammelter Mannschaft in ein Gefecht hineinzulaufen, bei dem Ihr Team an der Seite steht und zuschaut. Da können alle Seiten nur verlieren.

Vor allem könnten Sie durch eine unglückliche Äußerung gegenüber dieser ehemaligen Führungskraft den Respekt Ihrer treuen Mitarbeiter verlieren!

Sie müssen sich nicht vorführen lassen – vermeiden Sie aber unbedingt energiefressende und respektlose Scharmützel mit dieser Ex-Führungskraft.

Ein Kampf, ein Streit erfordert immer zwei Seiten

Ein Kampf, ein Streit, erfordert immer zwei Seiten

Tipp Nummer 7: Ins Leere laufen lassen

Nun gehen wir noch einen Schritt weiter, wenn es um Kritik oder auch Angriffe auf Ihre Führungstätigkeit vor anderen geht.

Lassen Sie sich nicht auf einen Kampf ein.

Vergeuden Sie Ihre Energie nicht damit!

Denken Sie immer daran – ein Kampf, ein Streit erfordert immer zwei Seiten.

Wenn Sie nicht mitspielen, dann kann sich derjenige zwar kritisch äußern. Aber oft wird das Team irgendwann mal ziemlich genervt davon sein und sich selber an denjenigen wenden und sagen:

„So geht es hier nicht. Das ist unsere Führungskraft und die respektieren wir. Hör auf damit“

Wenn Sie einen guten Führungsjob für Ihr Team machen, wird sich höchstwahrscheinlich Ihr Team vor Sie stellen.

Unterbinden Sie Angriffe, falls es tatsächlich Angriffe auf Sie gibt.

Sagen Sie:

„Lassen Sie uns unter vier Augen darüber reden“, und gut ist es.

Und wenn es dann immer wieder die gleichen Anmerkungen und Kommentare von der Ex-Chefin gibt, dann gehen Sie darauf noch ein letztes Mal ein.

Selbstverständlich unter vier Augen, damit sie nicht vor dem Team in irgendeinen Kampf geraten, bei dem Sie dann auch selber verlieren.

Und machen Sie klar, dass Sie ein kontinuierliches Untergraben Ihrer Führungsrolle nicht zulassen können und werden.

Denken Sie immer wieder daran:

SIE sind befördert worden.

Machen Sie also was draus.

Machen Sie was aus Ihrer Beförderung, aus Ihrer Führungstätigkeit
und lassen Sie sich nicht davon ablenken.

Die anderen Teammitglieder haben Ihre Aufmerksamkeit auch verdient.

 
 
 
 
 

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