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Müssen Führungskräfte bewertet werden? [Kostenlose Vorlage 360° Feedback]

Bewertung von Führungskräften - Ja oder Nein

Neulich fragte mich ein Vorstand, der ganz neu bei einem meiner Kunden eingestiegen ist, ob ich aufgrund meiner bisherigen Arbeit mit dem Unternehmen Empfehlungen für ihn hätte.

Meine Antwort: „Führe in nächster Zeit ein 360° Feedback für alle Führungskräfte der obersten beiden Führungsebenen durch“.

Seine Reaktion war eher zurückhaltend. Da es in den vergangenen Jahren niemals eine strukturierte und objektive Rückmeldung an Führungskräfte gab, wollte er nicht bereits in den ersten Wochen seiner Tätigkeit ein, für ihn, so brisantes Thema angehen.

Und es geht nicht nur ihm so.

Seit 2008 arbeite ich als Executive Coach mit Führungskräften in über 30 Ländern. In sehr vielen Unternehmen gibt es weder 360° Feedbacks noch sonstige Formen der „Bewertung“ von Führungskräften.

Während die Arbeitsleistung von Mitarbeitern recht oft – durch deren Führungskraft – bewertet wird, fehlt eine solche Bewertung der Arbeitsleistung und zentralen Aufgaben einer Führungskraft – nämlich ihrer Führungsleistung!

Bekommen Führungskräfte die richtigen Ziele?

Da sind wir auch schon bei einem der entscheidenden Probleme:

Vielfach erhalten Führungskräfte Ziele, die sie meist nur mit ihren Mitarbeiter*innen erreichen können. Zusätzlich erhalten Führungskräfte oft auch noch individuelle Ziele, die sich wiederum entweder auf ihre fachliche Expertise oder z.B. das Voranbringen strategischer Themen beziehen.

Doch nur die wenigsten Führungskräfte erhalten Ziele, die sich direkt auf ihre Leistung als Führungskraft beziehen. Wie beispielsweise die Mitarbeitertreue, Weiterempfehlungsquote durch Mitarbeiter bei Bewerbungen, Mitarbeiterzufriedenheit, Bindung an das Unternehmen, etc.

Falls Sie Führungskräfte führen, finden Sie in diesem Artikel Anregungen, welche Ziele Sie Ihren Führungskräften setzen sollten: Führen von Führungskräften – 9 Ziele für Ihre Teamleiter

Vielleicht fragen Sie sich:

„Aber warum soll man die Führungsleistung von Führungskräften überhaupt messen?

Kann man diese nicht anhand der Leistungen ablesen, die ihre Mitarbeiter*innen bringen?“

Leider nein.

Denn Choleriker, Despoten, Mikromanager und viele andere Manager mit kritischen Führungsstilen können teilweise sogar über lange Zeit hinweg (im kurzfristigen, betriebswirtschaftlichen Sinn) extrem erfolgreich sein.

Dass

  • Mitarbeiter in den Burnout getrieben werden,
  • ihnen das eigenständige Denken abtrainiert und
  • das Ansprechen gegenteiliger Meinungen durch Androhung von Konsequenzen ausgetrieben wird,

das ist nicht so schnell sichtbar.

Deswegen muss für langfristigen Erfolg die Führungsleistung von Führungskräften objektiv, strukturiert und regelmäßig bewertet werden.

Betrachten wir anhand eines Beispiels, wo die Probleme liegen:

Streut Führungskraft Sand ins Getriebe?

Stellen Sie sich vor, Sie wären die Geschäftsführerin eines Produktionsunternehmens.

Situation 1:

An einer der Maschinen treten regelmäßig Probleme auf. Sie läuft unruhig, es gibt häufig einen Produktionsstillstand und die Qualität der produzierten Teile ist unterdurchschnittlich. Der Produktionsleiter kommt einige Zeit, nachdem das Problem erstmals aufgetreten ist, zu Ihnen und berichtet:

„Wir haben uns das genau angesehen und festgestellt, dass an dieser Maschine ein Mitarbeiter arbeitet, der immer wieder Sandkörner in die Maschine wirft. Diese Sandkörner sind der Grund für die Probleme. Wir haben mit ihm gesprochen und falls er das nicht unterläßt, muss er uns leider verlassen“.

Ok, das ist nachvollziehbar, oder? Vielleicht hätten Sie den Mitarbeiter auch sofort abgemahnt oder gar, wegen Sabotage, rausgeworfen. Es hätte aber auf alle Fälle Konsequenzen gegeben.

Sand im Getriebe? Wird nicht zugelassen

Sand im Getriebe? Wird nicht zugelassen

Situation 2:

Im gesamten Maschinenpark kommt es regelmäßig zu Problemen. Mal fällt die eine Maschine aus, mal die andere. Immer wieder sinkt die Produktionsleistung, es gibt sehr viel Ausschuss und Stillstand. Aber es gibt auch Phasen, in denen bei Ihnen keine Problemmeldungen ankommen und die Produktionsleistung im Rahmen ist. Sie ist nicht überwältigend, aber es ist ok.

Ihr Produktionsleiter hat immer wieder Erklärungen für Sie und meistens liegt es entweder an den Maschinen oder an den Mitarbeitern, die nicht ordentlich arbeiten.

Dann fallen binnen kurzer Zeit mehrere Maschinen aus. Es herrscht Chaos und Krisenstimmung. Sie engagieren einen Experten, der Ihnen nach kurzer Zeit einen schockierenden Bericht abliefert:

Die Probleme haben weder mit den Mitarbeitern, noch mit den Maschinen zu tun. Es war der Produktionsleiter, der immer wieder Sand in den Maschinen verteilt hat. Mal in alle, mal in einzelne. Oft haben die Mitarbeiter das noch rechtzeitig gemerkt und den Sand entfernt, bevor es zu Schäden gekommen ist. Aber manchmal war es so viel Sand, dass sie es nicht alleine geschafft haben. Und die aktuelle Krise kam daher, dass sich bei mehreren Maschinen über einige Zeit hinweg zu viel Sand eingefressen hat.

Was tun Sie?

Vermutlich werfen Sie den Produktionsleiter hochkant raus.

Schlechte Führung nicht immer direkt erkennbar

Ein Produktionsleiter, der Sand in die Maschinen wirft, hätte bei Ihnen sicherlich auch keine große Zukunft.

Der Vorteil an diesem Beispiel ist: Der Sand in den Maschinen ist erkennbar. Und da der Erfolg des Unternehmens von den Maschinen abhängig ist, fallen die durch den Sand verursachten Probleme unweigerlich auf.

In Wissensberufen ist dies jedoch nicht so einfach. 

Denn die „Produktionsleistung“ sind in Wissensberufen keine durch Maschinen produzierten Teile, sondern Ergebnisse, die ausschließlich durch Menschen und ihre Köpfe erbracht werden.

Eine katastrophale Führungskraft kann über lange Zeit hinweg jeden Tag durch

  • ihr Verhalten,
  • ihre Äußerungen,
  • ihr Misstrauen,
  • ihre Hähme,
  • ihr aggressives Auftreten,
  • ihr Mikromanagement,
  • ihren Mangel an Empathie,
  • ihre Unfähigkeit zur Delegation,
  • ihre Entscheidungsschwäche
  • und viele weitere Verhaltensweisen das Leben der Mitarbeiter*innen zum Horror werden lassen.

Ohne dass dies so schnell und direkt auffällt, wie der Sand im Getriebe!

Schlechtes Führungsverhalten von Führungskräften ist nicht immer offensichtlich - kann aber umso destruktiver sein

Schlechtes Führungsverhalten von Führungskräften ist nicht immer offensichtlich – kann aber umso destruktiver sein

Schlimmer noch: Manche dieser Führungskräfte sind Meister der Verschleierung und Schuldverschiebung, so dass auch völlig ungeeignete und seit 20 Jahren in den höchsten Ebenen des Peter-Prinzips agierende Führungskräfte auf ihren Posten kleben (oder gar weiter befördert werden).

Natürlich ist es richtig, dass Führungskräfte aufgrund ihrer Ergebnisse – und damit der Ergebnisse ihrer Mitarbeiter*innen – gemessen und bewertet werden.

Aber dies ist nicht ausreichend!

Wie sollte man Führungskräfte regelmäßig bewerten?

Wie sollten und können wir denn die Führungsarbeit von Führungskräften bewerten?

Eines vorab: Es geht nicht darum, Führungskräften Hürden in den Weg zu stellen, über die sie springen müssen. Es geht auch nicht darum, Führungskräfte abzustrafen, wenn sie eine schlechte Bewertung erhalten. Dazu ist Führung zu vielschichtig und dynamisch!

Gerade die Jahre 2020 und 2021 sind ein Beweis dafür, dass keine Führungskraft auf alle Situationen vorbereitet ist und mit allen Situationen sofort umgehen kann.

Aber es ist unsere Pflicht, dafür zu sorgen, die Engpässe und Stärken von Führungskräften zu erkennen und daran oder damit zu arbeiten.

Das Ziel einer Führungskräfte-Bewertung muss sein:

  • der Führungskraft ein objektives, konstruktives Feedback zu ihrem Führungsverhalten zu liefern,
  • durch das sie erkennen kann,
  • welches Führungsverhalten dabei hilft, Mitarbeiter*innen eine gute Leistung abliefern zu lassen,
  • und welches Verhalten eher störend, demotivierend oder destruktiv ist.

Wir kennen aus dem Feedback zu Soft Skill Fähigkeiten bei Mitarbeiter*innen die Problematik, dass diese „weichen“ Faktoren nicht so einfach zu messen sind. Was jedoch nicht bedeutet, dass man es nicht tun kann. 

Mitarbeiter*innen erhalten Feedback zu fachlichen und „weichen“ Fähigkeiten, weil es wichtig ist.

Das gleiche muss auch bei Führungskräften erfolgen.

Eine der besten Methoden dazu ist das 360° Feedback und darauf aufbauende Variationen. 

Ein 360° Feedback ist wie ein Radarsystem für Führungsverhalten

Ein 360° Feedback ist wie ein Radarsystem für Führungsverhalten

Die Grundidee ist:

Eine Führungskraft erhält Feedback zu ihrer Tätigkeit durch

  • ihre direkt von ihr geführten Mitarbeiter
  • andere Mitarbeiter (auf einer niedrigeren Hierarchiestufe), mit der die Führungskraft zu tun hat
  • Führungskräfte auf der gleichen Hierarchieebene im gleichen Unternehmensbereich/Abteilung
  • Führungskräfte anderer Bereiche, mit der die Führungskraft zu tun hat (sowohl Bereiche, für die diese Führungskraft „Lieferant“ ist, als auch für Bereiche, bei denen die Führungskraft „Kunde“ ist)
  • übergeordnete Führungskräfte
  • andere relevante Personengruppen (tätigkeitsspezifisch können das Kunden, Lieferanten, Geschäftspartner, aber auch Presse, Verbände, etc. sein)

Durch diesen sehr umfassenden Ansatz erhält man am Ende tatsächlich eine Betrachtung aus 360° und steigert die Wahrscheinlichkeit, ein realistisches Bild zu erhalten.

Dazu wird vorzugsweise ein digitaler Fragebogen verwendet, der durch diese Personen anonymisiert ausgefüllt und danach ausgewertet wird.

Und was macht man mit den Ergebnissen eines 360° Feedback?

  1. Erhält die Führungskraft eine oft sehr ehrliche Rückmeldung, die sie entweder in ihrem Handeln bestärkt oder sie zum Nachdenken bringt
  2. Erhält der Vorgesetzte der Führungskraft ein Bild von dieser Person, die weit über die eigenen (oft subjektiven und eingeschränkten) Wahrnehmungen hinausgehen
  3. Können Stärken noch besser identifiziert und die Weiterentwicklung, Förderung und Karriereentwicklung der Führungskraft stärkebasiert optimiert werden
  4. Können Schwächen konkret erkannt und angegangen werden
  5. Wird deutlich, ob die Führungskraft die für die aktuelle Situation relevanten Führungsfähigkeiten besitzt

Können Führungskräfte bei einem 360° Feedback „durchfallen“?

Ein 360° Feedback ist kein Test, bei dem man durchfallen kann.

Es ist vielmehr ein Standortbestimmung zu dieser Führungskraft.

Und da sich unsere Welt ständig verändert, die Situationen immer komplexer und die Anforderungen an die Führungskraft immer wieder neu definiert werden, kann nur durch ein strukturiertes Verfahren erkannt werden ob die Führungskraft die für die aktuelle (und zukünftige) Situation benötigten Fähigkeiten besitzt.

Wenn nicht, dann kann man daran arbeiten!

Allerdings müssen die Vorgesetzten der Führungskraft auch dazu bereit sein, die Führungskräfte in ihre Schranken zu weisen, die sich insbesondere hinsichtlich ihres Umgangs mit anderen schlecht verhalten und schlecht bewertet werden.

Oft besteht die Befürchtung, dass frustrierte Mitarbeiter ihren Ärger an ihrer Führungskraft durch eine schlechte Bewertung rauslassen und Führungskräfte Opfer von Unternehmensvorgaben werden, die sie durchsetzen müssen und die von Mitarbeitern nicht akzeptiert werden.

Klar, das kann passieren. Das ist aber bei der Auswertung dieser Bewertungen auch erkennbar.

Deswegen sollte die Auswertung des 360° Feedbacks durch eine unabhängige Begleitung erfolgen, die der Führungskraft dabei hilft, die Ergebnisse zu bewerten und daraus Schlüsse zu ziehen. Gleichzeitig muss auch der Vorgesetzte der Führungskraft bei der Auswertung involviert sein, um zu wissen, ob die Führungskraft permanent Sand ins Getriebe streut oder nicht. 

Kann man auf die Bewertung von Führungskräften verzichten?

Klar kann man das!

Wenn man darauf hoffen möchte, dass alle Führungskräfte einen super Job machen und ihre Mitarbeiter optimal führen!

Dann kann man übrigens auch auf KPIs, OKRs und andere Methoden der Zielsetzung und des Controllings verzichten – denn wenn man Führungskräften schon blind dabei vertraut, dass sie ihre Mitarbeiter super führen, dann gibt es auch keine Notwendigkeit, deren Arbeitsergebnisse zu prüfen…

Beispiel für 360° Feedback – Vorstandsevaluation

Über nachfolgenden Link gelangen Sie zu einem Fragebogen, den wir in individuell angepasster Form z.B. zur Evaluation von Geschäftsführungen und Vorständen einsetzen.

Beispiel Vorstandevaluation 360 Grad FeedbackSie können den Fragebogen (Google Form) gerne kopieren und weiter verwenden.

Falls Sie in Ihrem Unternehmen eine professionelle Evaluation Ihrer Führungskräfte durchführen möchten, kommen Sie gerne auf uns zu. Wir machen das beruflich 🙂

Kontakt zu uns: Kontaktformular 

Hier geht’s zum Fragebogen (Beispiel zur Evaluation eines Vorstands – bei anderen Ebenen, z.B. Teamleiter, ist der Fragebogen meist kürzer): Kostenloser 360° Feedback Fragebogen

Fazit Bewertung von Führungskräften

Manchmal kommt es mir so vor, als wenn übergeordnete Führungskräfte Angst haben, wenn sie die von ihnen geführten (hierarchisch untergeordneten) Führungsebenen bewerten lassen.

Als ob alle Führungskräfte kleine Diven wären, die schon beim geringsten Gegenwind in unkontrolliertes Verhalten ausbrechen.

Ganz ehrlich: Falls Ihre Führungskräfte emotional und unprofessionell reagieren, wenn man ihre Führungsarbeit bewertet, dann sind es vielleicht nicht unbedingt die richtigen Führungskräfte.

Wirklich gute Führungskräfte wollen immer Feedback, vor allem kritisches, um besser zu werden. Ich hoffe, Sie haben möglichst viele von diesen Exemplaren in Ihrem Unternehmen.

 

Starten Sie richtig durch mit dem Online-Training Komplettpaket für exzellente Führungskräfte

Für wen ist das Komplettpaket?

Das Komplettpaket ist sowas wie ein 24-Stunden-Coach für Führungskräfte.
Die Inhalte sind für alle Führungskräfte, die einerseits ihre Führungsfähigkeiten kontinuierlich weiterentwickeln möchten und andererseits jederzeit auf professionelle Tipps und Methoden zurückgreifen wollen, wenn sie im Führungsalltag Fragen haben.

Folgende Online-Trainings erhalten Sie im Komplettpaket:

  1. Ziele erreichen mit OKRs
  2. Effektive Meetings statt Laberrunden
  3. Souverän Feedback- und Kritikgespräche führen (für Führungskräfte)
  4. Teams erfolgreich führen und weiterentwickeln (für Führungskräfte und Teammitglieder)
  5. Coaching-Wissen für Führungskräfte (Coachen Sie Ihre Mitarbeiter mit dem "coaching Leadership"-Stil)
  6. Beeinflussen Sie Ihren Chef/Führung von unten
  7. Als Führungskraft konstruktives Feedback erhalten (Feed-Forward)
  8. Das perfekte Einstellungsgespräch - wie Sie die besten Kandidaten beim Recruiting erkennen und auswählen
  9. Virtuelle Teams - Komplettwissen von der Technik bis zur Organisation
  10. Delegation für Führungskräfte - Delegieren, aber richtig!
  11. Dein Mitarbeitergespräch - hol das Beste raus (Training für Mitarbeiter zur Vorbereitung auf ihr Mitarbeitergespräch/Jahresgespräch)

Folgende Bonus-Leistungen sind kostenlos enthalten:

  • Mehrere Webinare pro Jahr (alle 1-2 Monate, nur für unsere Teilnehmer)
  • Updates und Erweiterungen aller Kurse
  • Zugang zu unserer exklusiven Teilnehmer-Community auf Facebook

Gesamtpreis aller Online-Trainings im Einzelkauf: €869,40/Teilnehmer

IHR RABATT für das Komplettpaket: €569,40

Sonderpreis: € 300 inkl. MwSt/Teilnehmer

Weitere Details zum Komplettpaket und Informationen zu den Bonus-Leistungen im Wert von fast € 2000 finden Sie hier...

Komplettpaket Führung

⭐⭐⭐⭐⭐
Der Kurs vermittelt das Thema Feedback geben sehr gut. Die Methoden lassen sich in der Praxis gut anwenden.
Hilfreich waren auch die Alltagsbeispiele für schwierige Situationen. (S.H.)

⭐⭐⭐⭐⭐
Toller Kurs! Komplexe Inhalte sehr praxisnah erklärt. Jederzeit wieder. (P.H.)

⭐⭐⭐⭐⭐
Der Kurs selber ist sehr gut strukturiert, der Sprecher sehr angenehm,
die Präsentation professionell. Fazit: Sehr empfehlenswert (J.E.)

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