Als Führungskraft mit Gehaltsvorstellungen/-forderungen der Mitarbeiter richtig umgehen

Die alljährlichen Mitarbeitergespräche mit Ihren Mitarbeitern stehen an und Sie haben sich als Führungskraft bereits richtig darauf vorbereitet? Sehr gut. (Ansonsten empfehle ich Ihnen diesen Artikel: Vorbereitung auf das Mitarbeitergespräch – Vorlagen und Checklisten)

Wie geht es Ihnen beim Gedanken daran, dass Ihre Mitarbeiter Sie auf eine Gehaltserhöhung ansprechen könnten? Ist das Thema für Sie angenehm oder wünschen Sie sich, dass es schnell vorübergeht? Weil Sie ungern über Geld und Gehälter reden?

Befürchten Sie gar, dass Mitarbeiter Sie mit Gehaltsforderungen erpressen werden?

In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie sich als Führungskraft richtig auf das Gehaltsgespräch vorbereiten und wie Sie damit am besten umgehen.

Und Sie werden erfahren, dass viele Befürchtungen von Führungskräften unbegründet sind, wenn sie einen Gehaltswunsch ablehnen…

1. Gehaltswunsch des Mitarbeiters ernst nehmen

Das Jahresgespräch ist für jeden Mitarbeiter der ganz natürliche Moment, um sich darüber Gedanken zu machen, wie er/sie das eigene Gehalt sieht. Falls es ein separates Gehaltsgespräch gibt, dann ist natürlich erst recht klar, dass sich Mitarbeiter darauf vorbereiten.

Als Führungskraft ist es wichtig, den vom Mitarbeiter ausgesprochenen Wunsch nach einer Gehaltsanpassung oder Gehaltserhöhung ernst zu nehmen.

Den meisten Mitarbeitern ist es unangenehm, die Frage nach einem höheren Gehalt zu stellen! 

Wenn Sie es nicht gerade mit einem selbstverliebten, überzogen selbstbewussten und ehrgeizigen Mitarbeiter zu tun haben, werden sich die meisten Mitarbeiter lange darüber den Kopf zerbrechen, ob und wie sie ihren Gehaltswunsch äußern. Denn viele Mitarbeiter befürchten, dass die Forderung nach mehr Gehalt oder nach Sonderleistungen von Führungskräften negativ bewertet wird.

Das ist jedoch falsch!

Wollen Sie als Führungskraft nicht sicherstellen, dass Ihre Mitarbeiter so bezahlt werden, dass die Mitarbeiter nicht jeden Tag mit ihrem zu geringen Gehalt hadern und deswegen nach einem anderen Job suchen? Manchen Mitarbeitern ist es angenehmer, einen neuen Job zu suchen und anzunehmen, als im bisherigen Unternehmen nach mehr Gehalt zu fragen!

Zeigen Sie Ihrem Mitarbeiter daher, dass Sie dessen Gehaltswunsch ernst nehmen und es schätzen, dass derjenige offen mit Ihnen darüber spricht. Wenn Sie sich nämlich als Führungskraft richtig vorbereitet haben, dann können Sie problemlos mit jedem Mitarbeiter über dessen Gehalt sprechen! Nur wenn Sie unvorbereitet sind, ist es ein Problem.

Nehmen Sie den Gehaltswunsch Ihrer Mitarbeiter ernst

2. Hintergrund des Gehaltswunsches verstehen

Bevor Sie auf den Wunsch nach einer Gehaltserhöhung reagieren, fragen Sie die Mitarbeiterin danach, was die Hintergründe und Argumente für den Gehaltswunsch sind.

Bevor Sie selbst etwas zur konkreten Gehaltsforderung sagen, sagen Sie dem Mitarbeiter, dass Sie als Führungskraft gute Gründe haben müssen, um eine Gehaltsanpassung genehmigen zu können. Dass Sie beispielsweise auf das Gehaltsgefüge im Team oder der Abteilung achten müssen. Dass Sie alle Mitarbeiter fair behandeln müssen – also sowohl diesen Mitarbeiter, als auch alle anderen.

Wichtige Faktoren, die eine Gehaltserhöhung rechtfertigen könnten:

• Übernahme von mehr Verantwortung
• Gesteigerte Entscheidungsbefugnisse
• Mehrarbeit
• Hochwertigere Arbeiten
• Vergrößerung des Teams oder Projektvolumens
• Anspruchsvolle Arbeitssituation (z.B. deutlich erhöhter Druck auf dem Markt)
• Tieferes Expertenwissen
• Aufbau oder Ausbau von Fähigkeiten (fachlich, organisatorisch, persönlich/Soft Skills)

Wenn Sie selbst Argumente haben, die eine Gehaltserhöhung für den Mitarbeiter rechtfertigen, dann können Sie diese mit in das Gespräch einbringen.

Solange Sie den Hintergrund und die Argumente für die Gehaltserhöhung verstehen wollen, machen Sie keine Aussage dazu, ob dies möglich ist oder nicht.

Warum?

Weil der Mitarbeiter die Möglichkeit haben muss, gehört zu werden. Und weil so manche Führungskraft erst aufgrund der Ausführungen des Mitarbeiters mitbekommen, wie sehr sich dessen Tätigkeit verändert hat und deswegen eine – zuvor als unmöglich angesehene – Gehaltsanpassung vornehmen konnte. Eventuell nicht sofort, aber dennoch so, dass sie den Mitarbeiter zufriedenstellt und motivierend wirkt.

3. Möglichkeiten für Gehaltserhöhung und andere Optionen diskutieren

Bloß weil Mitarbeiter eine Gehaltserhöhung fordern, bedeutet dies nicht, dass sie nur mit mehr Geld zufrieden sind!

Überlegen Sie bereits in der Vorbereitung, welche Möglichkeiten der Förderung, welche Sonderleistungen oder variablen Komponenten Ihnen zur Verfügung stehen.

Sprechen Sie dann offen mit dem Mitarbeiter darüber, ob Sie überhaupt eine Gehaltserhöhung durchsetzen können oder nicht.

Gehen Sie dabei auf die ausschlaggebenden Faktoren wie z.B.

• dessen Tätigkeit und Leistung,
• Wirtschaftslage, Unternehmenssituation, Geschäftsstrategie, Zukunftsaussichten des Unternehmens,
• sowie direkt im Umfeld relevante Themen wie “Gehaltsbänder” und Fairness ein.

Vergessen Sie bitte nicht, dass Ihre Mitarbeiter auch nicht blöd sind.

Einer meiner Coaching-Klienten, der seinem Unternehmen jedes Jahr Millionen von Euro eingebracht hat, wurde über Jahre hinweg von seinem Geschäftsführer angelogen.
Es wurden ihm immer wieder Karotten vor die Nase gehalten. Doch nach dem dritten Jahr verstand es auch mein Klient, dass die Ausreden (warum er keine Gehaltserhöhung bekam) und die leeren Versprechungen (dass er befördert würde und dann ein größeres Gehaltspaket bekäme) nur dazu dienten, ihn ruhig zu stellen. Drei Jahre lang wollte er daran glauben. Doch dann war auch seine Geduld am Ende. Also suchte er sich eine neue Stelle.

Viele Mitarbeiter wären auch mit anderen Leistungen zufrieden, die (mindestens) genauso positiv wirken würden, wie eine Gehaltserhöhung. Allerdings machen sich die meisten Mitarbeiter darüber zu wenig Gedanken.

Geht es dem Mitarbeiter wirklich primär um eine Gehaltserhöhung?

Wenn Sie Ihre Mitarbeiter gut kennen, wird es Ihnen leicht fallen, andere Optionen anzubieten (wenn Sie das können und dürfen).

Die nachfolgenden Beispiele dienen der Anregung und sind natürlich von Position, Alter und Tätigkeit der Mitarbeiter abhängig:

• Schulungen oder Teilnahme an Konferenzen
• Zeit für Sonderthemen, die den Mitarbeiter interessieren
• Mitarbeit an einem Prestigeprojekt
• Variable Vergütung
• Betriebliche Altersvorsorge
• Unternehmensanteile (insbesondere bei börsennotierten Unternehmen)
• Gesundheitsvorsorge
• Homeoffice / gut ausgestatteter Telearbeitsplatz
• Firmenwagen
• Großzügigere Reiseregeln (z.B. 1. Klasse Zugticket)
• Essenszuschuss
• Sonderurlaub
• Sabbatical
• …

Übrigens kommt es regelmäßig vor, dass Mitarbeiter am Ende zufriedener mit dem Ergebnis sind, wenn sie solche Sonderleistungen erhalten, als einfach nur “mehr Geld” zu haben.

4. Nicht unter Druck setzen lassen: Nicht jede “Forderung” muss erfüllt werden

Lassen Sie sich als Führungskraft nicht unter Druck setzen. Und setzen Sie sich selbst auch nicht zu sehr unter Druck.

Ein Mitarbeitergespräch ist ein Gespräch, bei dem sich zwei Menschen miteinander unterhalten und Argumente austauschen.

Eine Gehaltsverhandlung ist eine Verhandlung, kein Gerichtsurteil und auch kein Befehl eines Diktators.

Falls Sie von einigen Argumenten und Wünschen der Mitarbeiterin überrascht sind und spontan nicht wissen, wie Sie damit umgehen sollen, dann nehmen Sie alle Argumente auf und vertagen Sie die Entscheidung. Es ist ganz normal, dass Sie als Führungskraft bei Entscheidungen über Gehalt und Sonderleistungen Rücksprache halten müssen.

Doch oft haben Führungskräfte Angst, dass ein abgelehnter Gehaltswunsch sofort eine massive Demotivation und eine Kündigung zur Folge hat.

Doch…

Eine Ablehnung des Gehaltswunsches führt NICHT zur Kündigung

Wie Mitarbeiter auf eine Ablehnung des Gehaltswunsches reagieren:

Wir sehen, dass Mitarbeiter gar nicht davon ausgehen, mit jeder Gehaltsforderung durchzukommen. Diese und weitere Ergebnisse finden Sie in der Studie von Robert Half: Gehaltserhöhung abgelehnt – Mitarbeiter reagieren anders als von Chefs erwartet

Klar, wenn Sie Ihre Mitarbeiter ausbeuten, unfair bezahlen und mit minimalem Gehalt versuchen, das Maximum rauszuholen – um dann die nächste Charge an Mitarbeitern zu verheizen, dann werden Mitarbeiter noch schneller kündigen.

Doch wenn wir davon ausgehen, dass Sie Ihre Mitarbeiter fair und nachvollziehbar bezahlen, dann wird die begründete Ablehnung oder geringer ausfallende Gehaltserhöhung nicht zur Kündigung führen!

5. Suchen Sie nach einer Win-Win-Win-Lösung und vereinbaren Sie Ziele

Suchen Sie stattdessen nach einer zukunftsorientierten Lösung,

• die für Ihr Unternehmen,
• den Mitarbeiter und
• Sie als Führungskraft eine Win-Win-Win-Lösung darstellt.

Vereinbaren Sie Ziele – für Mitarbeiter und sich selbst – wie Sie in Zukunft vorgehen werden, um das Gehalt steigern zu können.

Will die Mitarbeiterin ein Gehalt, das nur für Fachexperten oder Führungskräfte möglich ist – und ist sie an dieser Karriere interessiert – dann vereinbaren Sie konkrete Schritte.

Vielleicht müssen auch Sie, als Führungskraft, Dinge in die Wege leiten, damit der Mitarbeiter in absehbarer Zeit mehr Verantwortung übernimmt und Sie eine Gehaltserhöhung in 4 oder 6 Monaten rechtfertigen können.

Denken Sie immer daran:

Eine Gehaltserhöhung hat nach spätestens 3 Monaten ihren motivierenden Anreiz verloren (falls es überhaupt so lange anhält) – denn dann ist das Gehalt ja “normal” und nicht mehr erhöht.