Zurück ins Büro? Nein Danke!

„Zwei Stunden saß ich jeden Tag im Auto, als ich noch ins Büro fahren musste. Seit ich Home-Office mache ist mir bewusst geworden, wie viel Zeit meines Lebens ich auf der Strasse verschwendet habe“, sagte mir ein Freund bei einem Telefonat am 7. April 2020.

„Jetzt nutze ich die Zeit für meine Kinder, ich habe endlich mal wieder Zeit um Sport zu machen und ich arbeite genauso viel wie vorher. Unser virtuelles Team kooperiert bestens.“

Er ist nicht der einzige, der so denkt.

Bei unserem Telefonat befinden wir uns mitten in der Corona-Krisen-Ausnahmesituation.

Die Welt, die Regierungen und das Gesundheitssystem waren trotz regelmäßiger Warnungen nicht auf diese Pandemie vorbereitet. 

Führungskräfte sollten daraus lernen, denn es ist schon jetzt vorhersehbar, was nach Aufheben aller Beschränkungen passieren wird:

Mitarbeiter werden sich und ihre Führungskraft fragen:

„Warum soll ich zurück ins Büro?“

Sie werden ihrer Führungskraft sagen:

„Wir haben jetzt x Wochen virtuell zusammengearbeitet.

Meine Arbeit im Home-Office war trotz der Krise sehr effektiv und ich konnte endlich konzentriert an einigen Aufgaben arbeiten, die schon lange überfällig waren.

Und jetzt, nachdem die Krise uns nicht mehr mental belastet, werde ich natürlich im Home-Office noch produktiver und motivierter arbeiten können. Außerdem ist das virtuelle Team jetzt optimal eingespielt.

Es macht doch gar keinen Sinn, plötzlich wieder jeden Tag in die Arbeit zu fahren.

Ich schlage vor, ich arbeite weiterhin im Home-Office und komme einen Tag pro Woche ins Büro, damit wir alle persönlich miteinander reden können.

Ansonsten ist unser virtuelles Team perfekt.“

Was sagen Sie dann als Führungskraft?

Natürlich gibt es Tätigkeiten, die können nicht im Home-Office erbracht werden.

Piloten können dort nicht fliegen, Maurer können dort nicht mauern und Ärzte können dort keine Patienten untersuchen.

Wobei…

Der letzte Punkt stimmt schon gar nicht mehr.

Insbesondere in Afrika ist die Untersuchung von Kranken per Telemedizin bereits in den letzten Jahren auf dem Vormarsch. Und rettet Leben.

Doch in der westlichen Welt haben Lobbyisten, Arroganz und Ignoranz solche Vorhaben bislang verhindert. Wie lange noch?

Und genau diesen Fehler dürfen Führungskräfte jetzt nicht in ihrem Arbeitsumfeld begehen.

Sie müssen ihren Mitarbeiter mit Respekt begegnen und akzeptieren, dass ein virtuelles Team sehr gut funktionieren kann. Selbst wenn sie persönlich lieber alle Teammitglieder um sich scharen möchten.

Aber es geht nicht darum, was die Führungskraft benötigt, um sich wohlzufühlen.

Es geht darum, was den Mitarbeitern dabei hilft, motiviert, engagiert und effektiv arbeiten zu können!

Ja, es gibt viele Menschen, denen im virtuellen Team die persönliche Beziehung fehlt.

Unsere Umfrage hat ergeben, dass fast 80% diese menschliche Komponente in virtuellen Teams vermissen (Ergebnisse unserer Umfrage zu virtuellen Teams).

Doch das bedeutet nicht, dass sie aufgrund des fehlenden persönlichen Kontakts gar nicht mehr im virtuellen Team arbeiten wollen!

Es ist kein entweder – oder!

Es ist ein sowohl – als auch!

Gute Führungskräfte machen bereits jetzt, lange vor der Rückkehr zur „Normalität“, Inventur ihrer eigenen Gedankenwelt.

Danach überlegen sie, wie die Arbeit ihres Teams in der neuen Normalität sowohl virtuell als auch vor Ort aussehen kann.

Sie müssen darauf vorbereitet sein, dass manche Mitarbeiter mit Begeisterung sofort ins Büro zurückkehren. Weil sie nämlich keinen vernünftigen Home-Office-Arbeitsplatz haben, weil ihnen zuhause die Decke auf den Kopf fällt oder der Kaffee im Büro einfach besser schmeckt.

Es wird aber sehr viele Mitarbeiter geben, die eine Mischlösung bevorzugen werden. Die tageweise vom Home-Office aus im virtuellen Team und gelegentlich im Büro arbeiten wollen. 

Diese Mitarbeiter werden sehr gute Argumente haben und mit Überzeugung vertreten.

Die Führungskraft, die heute noch daran glaubt, dass ihre Mitarbeiter nur dann gut arbeiten, wenn die Führungskraft ihnen permanent über die Schulter schaut, 

• hat entweder die falschen Mitarbeiter. Mitarbeiter, die ihre Arbeit ablehnen und deswegen permanent dazu angetrieben werden müssen, diese zu verrichten.
• oder sie muss dringend an ihren Führungsfähigkeiten arbeiten, weil sie nicht delegieren kann oder ihren Mitarbeitern nicht vertraut.

Die neue Normalität: Virtuelles Team, Home-Office UND Vor-Ort-Arbeit

Alle sagen, dass die Zeit nach Corona nicht mehr so sein wird, wie die Zeit davor.

Das ist bestimmt so.

Keiner weiss jedoch, was dies bedeuten soll.

In der Arbeitswelt können wir jedoch mit absoluter Sicherheit vorhersehen, dass ein erheblicher Anteil an Mitarbeitern die Arbeit im Home-Office auch in Zukunft nachdrücklich einfordern wird.

Eine Führungskraft, die das nicht akzeptiert und die Führung virtueller Teams nicht beherrscht, wird Probleme bekommen. Dass diese Art der Führung auf Distanz nicht einfach ist, das ist Fakt (wie man richtig auf Distanz führt, erfahren Sie hier…). Dennoch muss man sie beherrschen. Oder erlernen (mehr dazu am Ende dieses Artikels)

Sicherlich funktioniert im Moment nicht alles perfekt. Dazu mussten zu schnell zu viele Home-Office-Arbeitsplätze eingerichtet werden. 

Doch daraus kann man lernen.

Und muss lernen.

Konsequent handeln

Es mag auch Mitarbeiter geben, die ihre Freiheit im Home-Office ausgenutzt haben.

Die ihre eigenen Regeln gemacht und sich nicht um die Zusammenarbeit im virtuellen Team geschert haben.

Hand auf’s Herz.

Waren das nicht die Personen, die auch schon vorher problematisch waren?

Klar, es gibt die Mitarbeiter, deren Persönlichkeit nicht für die Arbeit im Home-Office prädestiniert ist. Die ihre Kollegen um sich herum brauchen und von der Aktivität anderer animiert werden. Oder vom schönen Büro, das sie inspiriert. 

Andere haben massive Probleme damit, sich selbst zu organisieren, wenn sie alleine zuhause arbeiten sollen.

Deswegen müssen wir als Führungskraft unterscheiden, ob jemand 

• die Freiheiten im Home-Office ausnutzt
• oder mit der Arbeit im Home-Office bzw. dem Fehlen der Büro-Umgebung und der Kollegen Schwierigkeiten hat.

Diejenigen, die Freiheiten ausnutzen, muss eine Führungskraft mit Konsequenz begegnen. Wie sie es schon vorher hätte tun müssen. Punkt. 

Was Führungskräfte jetzt in ihrem virtuellen Team tun sollten

Sie sollten sich als Führungskraft bereits jetzt in ihrem virtuellen Team mit folgenden Themen beschäftigen:

1. Was sind die Erfahrungen, die wir in den letzten Wochen im virtuellen Team hinsichtlich Organisation, Kommunikation und Zusammenarbeit gemacht haben?
2. Was daran ist gut, was soll so bleiben, was muss sich ändern?
3. Welche Tätigkeiten machen nach wie vor Probleme und sind – zumindest bislang – nur schwer im virtuellen Team zu bearbeiten?
4. Welche Tätigkeiten erfordern keine physische Präsenz vor Ort?

Abhängig davon, wie viele Wochen Ihr Team nun schon virtuell zusammenarbeitet, können Sie auch noch die Fragen diskutieren:

• Wie wollen wir in Zukunft zusammenarbeiten?
• Wie viel machen wir vor Ort und wie viel Flexibilität wollen wir uns geben, um im Home-Office zu arbeiten?

Dabei ist das Home-Office ja gar nicht die einzige Variante der virtuellen Zusammenarbeit:

Es gibt auch Mitarbeiter, die beispielsweise in Augsburg leben, aber zu einem Team in München gehören. Obwohl ihr Arbeitgeber ein Büro in Augsburg hat, pendelten sie jeden Tag nach München. Allein wenn man diesen Menschen die Freiheit gibt, zukünftig an dem Standort zu arbeiten, der für sie am wenigsten Fahrtzeit bedeutet, wird das einen deutlichen Motivationsschub bringen. Und die Bindung zum Unternehmen erhöhen.

Virtuelle Teams bieten neue Chanchen im Recruiting

Denn eines wird durch die vielen virtuellen Teams und modernen Formen der Zusammenarbeit ebenfalls passieren:

Unternehmen, die händeringend nach neuen Mitarbeitern suchen, werden erkannt haben, dass sie diese neuen Mitarbeiter gar nicht mehr physisch an ihren Standort bringen müssen. Und wechselwillige Mitarbeiter werden zukünftig auch überregional aktiv werden, wenn der potentielle neue Arbeitgeber verstanden hat, wie effektiv virtuelle Teams arbeiten können.

Die Suche nach neuen Talenten wird bei viel mehr Tätigkeitsfeldern als früher wesentlich überregionaler sein können. Das sind unglaubliche Chancen.

Und auch hier heißt es: Exzellente Führungskräfte und Organisation bereiten sich jetzt aktiv auf die Zeit nach der Corona-Krise vor und nutzen die Chancen der neuen Normalität.

Alle anderen werden überrascht aufwachen und die Krise für ihre Probleme verantwortlich machen. Obwohl sie selbst durch mangelnde Flexibilität einen Großteil zu verantworten haben.