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Erpressung durch Mitarbeitende

Erpressung – Wie geht man als Führungskraft damit um?

Wenn ein Mitarbeiter auf Sie zukommt und Sie mit der Kündigung erpresst, dann ist das meistens eine schwierige Situation.

Es ist wichtig, die Ernsthaftigkeit der Situation zu erkennen, aber auch schnell und überlegt zu handeln. Um mögliche negative Auswirkungen auf das Unternehmen zu vermeiden.

In diesem Artikel  “Erpressung durch Mitarbeitende”  geht es um die emotionale Erpressung, wie beispielsweise das Thema  Gehalt. Es geht nicht um strafrechtliche Erpressung.

Eine Mitarbeiterin oder Mitarbeiter kommt auf Sie zu und sagt:

“Ich fordere mehr Gehalt oder ich kündige”

Wie würde es Ihnen, als Führungskraft mit dieser Situation gehen? Wären Sie geschockt oder verunsichert?

Hier finden Sie 7 Tipps, wie man auf Erpressungen reagiert, ohne in die Emotionsfalle zu treten.

 

7 Tipps falls Sie von Mitarbeitenden erpresst werden

1. Wer hat die Macht in der Verhandlung?
2. Drehen Sie den Spiegel herum.
3. Frage warum!
4. Sind Sie selber schuld?
5. Wie soll es weitergehen?
6. Lasse die Tür offen!
7. Plan B parat haben!

Falls Sie lieber ein Video ansehen möchten, statt den Artikel zu lesen, dann finden Sie in diesem YouTube Video eine Zusammenfassung des Artikels: 

1. Wer hat die Macht in der Verhandlung?

Der Mitarbeiter kommt also in Ihr Büro und verlangt mehr Gehalt oder droht mit einer Kündigung.

Überlegen Sie einmal in Ruhe, wer in diesem Gespräch eigentlich die Macht hat.

Es geht natürlich nicht darum, ein Machtwort zu sprechen!

Sondern sich vor Augen zu führen, wer denn eigentlich in welcher Situation steckt.

Der Mitarbeiter hat ja immer noch einen Job in Ihrem Unternehmen und wahrscheinlich noch keinen anderen. Denn was für einen Sinn hat dann dieses Gespräch, wenn er bereits eine Zusage hat?

Außer…

Der Mitarbeiter möchte Sie und dann im Anschluss den neuen Arbeitgeber wie in einem Pokerspiel hochzocken. Aber da muss man nicht mitmachen!

Zurück zur Situation:

Es gibt eine schöne und zutreffende Aussage

“Wenn Sie denken, der andere hat die Macht, dann hat er sie auch.”

Also lassen Sie sich die Butter nicht vom Brot nehmen, bloß weil jemand sehr überzeugt oder erpresserisch auftritt! Letztendlich hängt der Ausgang einer Verhandlung davon ab, wie gut jede Partei ihre ihre Ziele verfolgt. Und natürlich die Fähigkeit hat, eine für beide Seiten akzeptable Lösung zu finden.

Werden Sie sich bewusst, wer die Macht in der Verhandlung hat.

2. Drehe den Spiegel herum.

Wenn ein Mitarbeiter erpresserisch mit Kündigung droht, ist es wichtig, die Situation ernst zu nehmen und angemessen zu reagieren. Drehen Sie den Spiegel herum und fragen Sie beispielsweise folgende Fragen:

  • “Soll ich in Zukunft auch auf sie so zugehen wie sie es jetzt tun?”
  • “Möchten Sie, dass ich Ihnen das nächste Mal sofort die Pistole auf die Brust setze und sage, >> Wenn das nochmal passiert, dann fliegen Sie raus? <<“
  • “Möchten Sie das nächste Mal, wenn Sie Ihre Ziele nicht erreichen, sofort gefeuert werden?”

Wahrscheinlich nicht…

“Deswegen, lieber Mitarbeiter, liebe Mitarbeiterin, denken Sie nochmal darüber nach, wie Sie gerade auf mich zugegangen sind.”

Ermutigen Sie Ihren Mitarbeiter zur Selbstreflexion und setzen Sie klare Grenzen. Das hilft Ihnen, Probleme zu erkennen und Lösungen zu entwickeln, ohne erpresserische Taktiken zuzulassen.
Gleichzeitig zeigen Sie ihm, dass Sie als Arbeitgeber bereit sind, zu unterstützen. Aber erpresserische Taktiken nicht akzeptieren.

3. Frage warum!

Im dritten Tipp geht es um die Anwendung der Why-Methode.

Durch die Anwendung der Why-Methode wollen wir herausfinden, was den Mitarbeiter tatsächlich dazu bringt, mit der Kündigung zu drohen.

Gleichzeitig zeigen wir damit, dass die Art und Weise, wie derjenige mit uns redet, nicht in Ordnung ist. Und .

Die Why Methode können wir nutzen, wenn uns ein Mitarbeiter erpresst.

Es mag sich etwas komisch anhören, ist aber durchaus eine sehr effektive und interessante Methode, um mit Mitarbeitenden ins Gespräch zu kommen und die Situation zu besänftigen. Es erfordert nur, dass Sie die Frage “Warum?” mehrmals wiederholen:
Die Mitarbeiterin sagt:

“Ich möchte eine Gehaltserhöhung oder ich kündige”

Anstatt gleich in die Offensive zu gehen oder irgendwas anderes zu sagen, fragen Sie einfach:

“Warum?”

Wenn Sie eine Antwort erhalten haben, fragen Sie ein zweites Mal warum.
Sie werden vielleicht hier schon merken, dass die Argumente knapper werden.

Fragen Sie ein drittes Mal warum und die Argumente gehen langsam aus.

Es kann auch sein, dass der Mitarbeiter lauter wird oder sich zurückzieht.

Fakt ist: Durch das wiederholte Fragen nach dem Warum muss Ihr Gegenüber klare Gründe aufzeigen. Oft können Sie durch diesen Gesprächsansatz danach vernünftiger miteinander reden.

Die Warum-Fragen führen dazu, dass

  • Sie Ihre Emotionen im Zaum halten
  • der Mitarbeiter echte Argumente liefert oder in Argumentationsschwierigkeiten kommt (was Ihre Verhandlungsposition verbessert)
  • danach wieder Vertrauen zwischen Ihnen und dem Mitarbeiter aufgebaut werden kann.

4. Sind Sie selber schuld?

Sorry, dass ich so direkt bin:

Aber haben Sie sich schon einmal die Frage gestellt, ob dieses erpresserische Verhalten vielleicht an Ihnen liegt?

Beispielsweise…

  • Beschweren Sie sich stets darüber, dass keine Mitarbeiter gefunden werden oder dass ein Fachkräftemangel herrscht?
  • Machen Sie auch besondere Werbeaktionen für neue Mitarbeitende (ohne die jetzigen Mitarbeitenden zu berücksichtigen)?

Was für ein Signal sendet das an Ihre Mitarbeitenden? Besonders an diejenigen, die nicht mehr 100% zufrieden sind.

Natürlich können dann Gedanken wie dieser aufkommen:

Ich kann mehr fordern, weil…

  • die mich brauchen und mich nicht gehen lassen können
  • das Unternehmen darum kämpfen wird, mich nicht zu verlieren
  • ich innerhalb kurzer Zeit einen anderen Job finde
  • ich mich weniger geschätzt fühle als die neuen Mitarbeiter, die mit besonderen Konditionen eingestellt werden – und diese fehlende Wertschätzung lasse ich mir jetzt bezahlen

Das ist für gewisse Mitarbeiter eine große Verlockung, mehr Geld zu fordern.

Ich weiß, Fachkräfte- und Mitarbeitermangel ist ein Problem, aber vergessen Sie Ihre aktuelle Belegschaft nicht. Dazu habe ich auch diesen Artikel geschrieben: Fachkräftemangel – vergessen Sie Ihre aktuelle Belegschaft nicht

5. Wie soll es weitergehen?

Fragen Sie Ihren Mitarbeiter, wie es nach der Unterhaltung weitergehen soll! Derjenige wird dies vielleicht nicht durchdacht haben. Dass es auch eine Zeit nach dem Gespräch gibt.

Fragen Sie Ihren Mitarbeiter einmal: 

“Wie kann ich ihnen in Zukunft noch vertrauen?”

“Wie soll es nach diesem Gespräch weitergehen?”

Fragen Sie sich selber:

“Soll ich nachgeben?”

“Was sind die Folgen, wenn ich nachgebe?”

Natürlich haben Sie schneller Ihre Ruhe, wenn Sie nachgeben. Aber nicht für lange. Ganz im Gegenteil, es wird die Situation nur verschlimmern! Warum?

  • Weil Sie Ihrem Chef und der Personalabteilung erklären müssen, warum Sie auf die Lohnforderung eingegangen sind
  • Weil dieser Mitarbeiter vielleicht immer wieder ein höheres Gehalt fordert
  • Weil andere Mitarbeiter das mitbekommen und ebenfalls fordern

Denken Sie daran!

Eine gute Führungskraft hilft den Mitarbeitern sich zu entwickeln, damit gemeinsam Erfolge erreicht werden können. In unserem Bootcamp für neue Führungskräfte erlernen Führungskräfte die besten Führungsmethoden. 

6. Lasse die Tür offen!

Bitte nicht mit den Türen knallen!

Das ist natürlich übertragen gemeint: Egal wie schwierig das Gespräch ist, der Mitarbeiter ist immer noch ein Teammitglied.

Wenn das Gespräch nicht ganz so entspannt zu Ende geht, sollten Sie das Gespräch trotzdem offen halten und nicht aus einer Emotion heraus handeln und sagen “das wars”.

Sie sollten den Mitarbeiter trotz der Situation weiterhin objektiv betrachten und unterstützen. Der Mitarbeiter ist immer noch bei Ihnen beschäftigt und ein weiteres Gespräch wird auf Sie zukommen. Machen Sie das nächste Gespräch nicht dadurch schwieriger, indem Sie das jetzige Gespräch emotional beenden!

Stattdessen können Sie sagen…

“Es war ein schwieriges Gespräch und es ist sicherlich gut, wenn wir beide darüber nachdenken. Lassen Sie uns in zwei bis drei Tagen nochmals zusammenfinden und darüber reden. Wir werden gemeinsam eine Lösung finden.”

Seien Sie immer bereit für ein weiteres Gespräch.

7. Haben Sie einen Plan B parat!

Und wenn es doch zum Äußersten kommt? Überlegen Sie:

  • Was passiert, wenn wir zu keiner Einigung kommen?”
  • “Was bedeutet das und was für Konsequenzen wird das haben?”

Wenn ein Mitarbeiter sie erpresst oder plötzlich kündigt, kann das ziemliche Konsequenzen haben. Hier sind einige Schritte, dass Sie schnell handeln lässt:

  • Priorisieren Sie die wichtigsten Aufgaben und Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters. Stellen Sie sicher, dass diese abgedeckt sind, bis Sie eine geeignete Ersatzkraft finden.
  • Überprüfen Sie Ihre internen Ressourcen: Schauen Sie sich innerhalb Ihres Unternehmens um, ob es Mitarbeiter gibt, die Aufgaben des ausscheidenden Mitarbeiters kurzfristig übernehmen können.
  • Beginnen Sie umgehend mit der Suche nach einem geeigneten Ersatz. Schalten Sie Stellenanzeigen, nutzen Sie Ihre Kontakte und Netzwerke und sprechen Sie mit Personalvermittlern.
  • Überprüfen Sie Ihre Arbeitsprozesse und stellen Sie sicher, dass sie auch ohne den Mitarbeiter effektiv bleiben. Überlegen Sie, ob es notwendig oder möglich ist, Arbeitsabläufe zu ändern oder zusätzliches Personal einzustellen.

Falls es doch zu der Situation kommt, dass Sie auf diesen einen Mitarbeiter nicht verzichten können, greifen Sie zu einer Notlösung:

Das könnte eine klare Vereinbarung einer Gehaltserhöhung sein, die aber nur für eine gewisse Zeit gilt. In dieser Zeit suchen Sie Ersatz und der Mitarbeiter kann Sie nicht weiterhin erpressen.

Eine Inspiration ist mein Video von mir zur BATNA Technik. Einer Verhandlungstechnik, die jeder gute Verhandler tatsächlich beherrscht.

 

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