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Fachkräftemangel? Vergessen Sie Ihre AKTUELLE Belegschaft nicht!

Fachkräftemangel bestehende Mitarbeitende

Fachkräftemangel – schon wieder? Oder immer noch?

Irgendwie erinnert mich das Thema an den Film „Und täglich grüßt das Murmeltier“ – habe ich doch bereits Anfang 2016 meinen ersten Artikel auf cio.de zu diesem Thema geschrieben – während ich mich dabei nur auf die IT-Branche fokussierte: Millennials sind auf dem Absprung

Laut Tagesschau.de (August 2022) fehlen über alle Berufsgruppen hinweg mehr als eine halbe Million Fachkräfte.

Personalberatungen haben Hochkonjunktur und wer auch nur ein halbwegs vernünftiges LinkedIn-Profil hat, kann sich vor Stellenangeboten kaum retten.

Doch leider verlieren viele Firmen vor lauter Recruiting-Maßnahmen eine wichtige Zielgruppe komplett aus den Augen:

 

Die Mitarbeitenden, die das Unternehmen schon hat!

 

Daher betrachten wir in diesem Artikel 6 Schritte, die Unternehmen gehen können (und sollten), um den Fachkräftemangel nicht dadurch selber zu verschärfen, weil sie ihre bisherigen Mitarbeitenden vergrault.

6 Schritte gegen den Fachkräftemangel – durch Fokus auf aktuelle Belegschaft

    1. Führungskräfte, die führen können
    2. Keine Sonderregelungen für Neueinstellungen
    3. Fokus auf Potential, Fähigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeitenden
    4. Bieten Sie moderne Karrierepfade (u.a. Fachkarriere)
    5. Kündigungen wertschätzend akzeptieren
    6. Eliminieren Sie internen Schwachsinn

In den USA wird von der „great resignation“ gesprochen – einem Flächenbrand an Kündigungen von Mitarbeitenden, die sich nach etwas besserem umsehen wollen. Und Unternehmen dadurch einem massiven Druck ausgesetzt sind, einerseits ihr bestehendes Geschäfts weiterzuführen und gleichzeitig – möglichst schnell (!) – gute neue Leute zu finden.

Allein dieser Satz „schnell, gute neue Leute finden“ rechtfertigt einen eigenen Artikel. Denn „gute Mitarbeitende“ haben keinen Zeitdruck 🙂

Aber darum geht es heute nicht.

Heute geht es darum, dass es viel einfacher ist,
ein Unternehmen erfolgreich zu machen,
wenn die bestehenden Mitarbeitenden bleiben und
nicht durch neue ersetzt werden müssen.

Dass es wirkungsvoller ist,
die bestehenden Mitarbeitenden effektiv an den richtigen Dingen arbeiten zu lassen,
als ihre Arbeitszeit zu verschwenden.

Das ist wie im Vertrieb: Wem es gelingt, bestehende Kunden langfristig zu halten und immer wieder Produkte zu verkaufen ist wesentlich erfolgreicher als derjenige, der ständig Neukunden gewinnen muss.

Doch leider wird vor lauter Recruiting-Druck übersehen, dass die aktuell angestellten Mitarbeitenden auch Aufmerksamkeit verdient haben!

Die folgenden 6 Schritte können dabei helfen, die Kündigungsquote zu reduzieren und (vor allem bei 6.) die Effektivität der Mitarbeitenden sogar zu steigern.

1. Führungskräfte, die führen können

Viele Unternehmen könnten dankbar sein für ihre hochmotivierten, engagierten und interessierten Führungskräfte. Führungskräfte, die verstehen, dass Führung etwas anderes ist als „die erste Expertin in einer Gruppe anderer Experten“ zu sein.

Dass Führung nämlich ein eigener Beruf ist. Mit Methoden und Erwartungen. Ein Beruf, der meist nur sehr wenig mit Fachlichkeit zu tun hat.

Und sehr viel mehr von Engagement, Menschenkenntnis, Interesse an anderen,  Zielsetzung, Durchhaltevermögen oder Konsequenz abhängt. Aber auch Demut und Fehlertoleranz verlangt.

Dennoch leiden diese Führungskräfte immer wieder darunter, dass ihre Vorgesetzten ein eher traditionelles „Ich Chef, Du nix“ Führungsbild im Kopf haben.

Oder sie haben, mangels professioneller Führungs-Ausbildung, von schlechten Vorbildern gelernt. Und sehen es als normal an, dass man Mitarbeitende am besten wieder ins Büro zurückbeordert, um sicherzustellen, dass sie arbeiten.

Mitarbeitende sind aber keine Stallhasen.

Sondern Menschen.

Menschen, die richtig geführt werden wollen. Und sich dann auch mehr engagieren, dadurch mehr erreichen, motivierter bei der Arbeit sind und langfristig dem Unternehmen die Treue halten.

So alt der Spruch auch ist, so bleibt er nach wie vor wahr:

Mitarbeitende kündigen nicht ihren Unternehmen, sondern ihren Führungskräften.

Foto mit einer Froschfigur, die sich entfernt - symbolisiert Mitarbeiter der ihrer Führungskraft gekündigt hat

Wer ernsthaft dem Fachkräftemangel Einhalt gebieten will, muss als allererstes dafür sorgen, dass die heutigen und zukünftigen Mitarbeitenden von Führungskräften mit Führungskompetenz geführt werden.

Wird dies Aufgabe nicht mit höchster Priorität verfolgt, sind nicht nur die bisherigen Mitarbeitenden früher oder später weg. Sondern auch die neuen machen schnell wieder die Fliege!

2. Keine Sonderregelungen für Neueinstellungen

Wir kennen das selbst: Beim Abschluss eines neuen Mobilfunkvertrages bekommen wir tolle Zusatzleistungen und Geschenke. Als Bestandskunde sind wir die Deppen. Müssen erst kündigen, um ebenfalls wieder umworben zu werden.

Wer Neueinstellungen mit Sonderregelungen ködert, diese jedoch den bisherigen Mitarbeitenden verwehrt, legt die Grundlage für zukünftige massive interne Unzufriedenheit selbst.

Klar, viele Mitarbeitende werden es verstehen, wenn die Rekrutierung eines neuen Top-Experten auch mal einen Bonus rechtfertigt.

Wenn jedoch „die Neuen“ bessere Arbeitsverträge, bessere Sozialleistungen, bessere Gehaltskonditionen, etc. erhalten, dann sorgt dies für Unmut. Für Neid. Für eine Zweiklassen-Gesellschaft.

Mitarbeitende dürfen sich nicht betrogen fühlen

Da kann man es gut verstehen, wenn die loyalen Mitarbeitenden auch in diesen Genuss kommen wollen. Und den bekommen sie, wenn sie woanders hin wechseln. Um in einem anderen Unternehmen eine Lücke zu schließen.

Dabei geht es gar nicht primär um Geld!

Es geht darum, ob sich die bisherigen Mitarbeitenden fair behandelt oder hintergangen fühlen!

3. Fokus auf Potential, Fähigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeitenden

Oft werden neue Mitarbeitende gesucht, weil die bestehenden nicht die entsprechenden Erfahrungen, die Ausbildung, Zertifizierung oder sonstwas haben.

Dabei wird zu oft übersehen, dass es durchaus Mitarbeitende gibt, die das Zeug dazu haben, sich in diese Themen einzuarbeiten, die von „den Neuen“ übernommen werden sollen.

Doch die angestammten Kräfte sind in einer Schublade gefangen, sind abgestempelt und es wird nicht einmal darüber nachgedacht, ihnen die Chance zu geben, sich in Neues einzuarbeiten.

Besonders schlimm ist, dass insbesondere bei älteren Mitarbeitenden nicht einmal darüber nachgedacht wird, dass diese sich auch für neue Themen interessierten könnten! (Ein Thema, um das sich rocket50.io explizit kümmert)

Führungskräfte müssen das Potential der aktuellen Mitarbeitenden fördern

Ja, klar. Es gibt auch Mitarbeitende, die wollen keine Veränderungen. Die möchten sich nicht mehr weiterentwickeln. Die wollen lieber so arbeiten, wie sie es seit 20 Jahren gewöhnt sind.

Logisch, dass man mit denen keinen Innovationspreis gewinnt. Aber wir benötigen ja auch Menschen, die das „Daily Business“ weiter betreiben.

Führungskräfte, die sich ehrlich darum kümmern, die Potentiale Ihrer Mitarbeitenden zu erkennen und nachhaltig zu fördern, werden mit einem deutlich geringeren Anteil an zusätzlichen, neuen Mitarbeitenden auskommen als die Unternehmen, die ihre Belegschaft abstempeln und in alten – oft sogar falschen – Schubladen belassen.

Kombiniert man die Erfahrung und das innerbetriebliche Wissen der bestehenden Mitarbeitenden mit frischen Impulsen der neu hinzukommenden, sind nicht nur Innovationen denkbar – sondern auch schnell umsetzbar.

4. Bieten Sie moderne Karrierepfade (u.a. Fachkarriere)

Wer über Fachkräftemangel jammert, aber keine Fachkarriere anbietet, hängt noch immer in einem alten „Motivationsmuster“ fest.

Über Jahrzehnte, vielleicht sogar Jahrhunderte, wollten viele Mitarbeitende „Karriere machen“. Was meistens damit zusammenhing, dass eine Führungskraft einen Firmenwagen, ein höheres Gehalt und andere Sonderleistungen erhielt.

In aller Regel wurde der beste Fachmann oder die Expertin zur Führungskraft befördert. Weil sie so gut in ihrer fachlichen Rolle arbeitete. Leider sagte diese Leistung nichts über die Fähigkeit zu führen aus.

Noch schlimmer: Durch die – fast erzwungene – Führungskarriere konnten diese ExpertInnen nicht mehr ihre Expertise einbringen. 

Man hatte also einen exzellente Experten verloren und eine mittelmäßige Führungskraft gewonnen.

Ein schlechter Deal.

Wer den Fachkräftemangel wirklich bekämpfen möchte, MUSS eine Fachkarriere anbieten. 

Welche Punkte dabei zu beachten sind, behandle ich in diesem Artikel: Fachkarriere – die zwingend notwendige Alternative zur Führungslaufbahn

Hindernisse sind dazu da, um überwunden zu werden

Führungskräfte müssen erkennen: Die Fachkarriere ist ein MUSS im Kampf gegen den Fachkräftemangel

5. Kündigungen wertschätzend akzeptieren

Oh ja, es kann und wird auch Kündigungen der Belegschaft geben.

Die gibt es immer. Und das ist auch in Ordnung.

Die Frage ist, wie damit umgegangen wird!

Natürlich ist es bedauerlich, wenn der Fachkräftemangel zusätzlich dadurch verschärft wird, dass die bisherigen KollegInnen das Unternehmen verlassen. Allerdings haben wir ja immer noch viele Mitarbeitende, die bei uns bleiben.

Und die beobachten ganz genau, wie mit den Abgängen umgegangen wird! Werden diese als Verräter vom Hof getrieben? Oder werden sie wertschätzend verabschiedet? Bleibt die Türe offen für eine Rückkehr oder werden die Schotten dicht gemacht?

Foto mit Kind hinter Gittern

Mitarbeitende sollten aus Überzeugung bleiben – nicht weil sie sich eingesperrt fühlen

Führungskräfte, die wertschätzend mit den Mitarbeitenden umgehen, die von sich aus kündigen, zeigen der restlichen Belegschaft:

„Es ist ok, wenn jemand geht. Wir sind alle Menschen mit unterschiedlichen Motivationen und Bedürfnissen. Wir wollen, dass Ihr aus Überzeugung bei uns bleibt – nicht weil wir Druck ausüben und Euch verdammen, wenn Ihr geht!“

Vor allem sollte in Exit-Interviews (ja, die müssen geführt werden) ganz genau zugehört und bei Bedarf Maßnahmen umgesetzt werden.

6. Eliminieren Sie internen Schwachsinn

Ja, nun geht es ans Eingemachte.

Wie viele sinnlose interne Prozesse haben Sie?

Wie viele Stunden verschwenden Ihre Mitarbeitenden an jedem einzelnen Tag durch sinnlose Besprechungen?

Wie viele Führungskräfte denken, dass Mitarbeitende nur dann produktiv sind, wenn man sie im Büro sieht, statt im Homeoffice keinen Überblick zu haben?

Ich denke, dass es KEIN EINZIGES Unternehmen gibt, das auf die Frage:

„Wenn Ihr komplett neu anfangen würdet, würdet Ihr genau so arbeiten wie jetzt?“

mit einem überzeugten „Ja, auf jeden Fall“ antworten würde.

Stellen Sie sich einmal vor, Sie könnten 10% der Arbeitszeit von unnötigem Balast befreien und für sinnvolles Arbeiten verwenden?

Bei einem Team von 10 Personen ist das eine Vollzeitstelle. Bei 100 Mitarbeitenden sind das 10 komplette Arbeitsplätze!

Und es kostet vermutlich keinen einzigen Cent!

Ganz ehrlich: Wenn Sie unter Fachkräftemangel zu leiden haben, aber Ihre bestehenden Prozesse, Arbeitsabläufe und vor allem Ihre Besprechungskultur (dazu ist auch dieser Artikel interessant) nicht verändern, dann lassen Sie ein unglaubliches Potential komplett ungenutzt liegen.

Beseitigen Sie internen Schwachsinn und Sie können schlagartig ein ungeheures Potential freisetzen.

Denn es ist nicht nur die Arbeitszeit, die vergeudet wird.

Es ist auch der Frust, der durch oft antiquierte oder unsinnige Vorgaben ausgelöst wird, der die Arbeitsleistung weiter vermindert.

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