Sind Mitarbeiterbeurteilungen noch zeitgemäß? [Führung, Mitarbeitergespräch, Mitarbeiterbewertung]

In den 1980er Jahren führte der damalige CEO von GE (General Electric) Jack Welch die Mitarbeiterbeurteilung nach dem „stack ranking“ oder „forced ranking“ Prinzip ein. Die „20-70-10“-Regel teilte Mitarbeiter in drei Gruppen ein:

• A-Mitarbeiter – die Top 20%
• B-Mitarbeiter – die nächsten 70%
• C-Mitarbeiter – die untersten 10%

Jack’s Regel besagte, dass jedes Jahr die untersten 10% problemlos entlassen werden könnten. Und wurden.

Kein Wunder, dass Jack Welch auch den Beinamen „Neutronen-Jack“ erhielt.

Eine solch erzwungenes Ranking von Mitarbeitern bei der Mitarbeiterbewertung ist weder sinnvoll noch zielführend.

Denn es berücksichtigt nicht, ob Mitarbeiter einen guten Job machen, die notwendigen Fähigkeiten haben oder gut kooperieren. Forced Ranking fördert eine Kultur des Anschwärzens anderer und Hervorheben eigener Leistungen – auch auf Kosten der Kollegen. (Mehr dazu in folgendem, englischsprachigen Artikel über die Fehler des Forced Ranking)

Mitarbeiterbeurteilungen, die dem Zweck dienen, Mitarbeiter gegeneinander auszuspielen und entweder zu befördern oder zu feuern, sind inakzeptabel.

Wozu benötigt man Mitarbeiterbeurteilungen?

Andererseits haben wir als Führungskraft die Aufgabe

• unsere Mitarbeiter richtig einzusetzen
• sie zu fordern und zu fördern
• ihre Stärken und Handlungsbereiche zu identifizieren
• und gemeinsam mit ihnen ihre Fähigkeiten für die Zukunft zu entwickeln

Wie sollen wir das machen, wenn wir nicht wissen, wo der Mitarbeiter hinsichtlich seiner Fähigkeiten oder Wünsche steht?

Mitarbeiterförderung ohne Beurteilung des Status quo ist so ähnlich, wie wenn Sie zu Ihrem Personal Trainer gehen und er Ihnen einen Trainingsplan für das Krafttraining gibt, ohne zu wissen, wie viel Gewicht Sie momentan beim Bankdrücken stemmen können.

Das kann nicht funktionieren!

Deswegen ist es zwingend notwendig, dass regelmäßig die Leistung, Arbeit, Fähigkeiten, etc. des Mitarbeiters bewertet werden.

Mitarbeiterbeurteilung ist Teamarbeit

Doch die Beurteilung der Arbeit/Leistung eines Mitarbeiters ist keine Einzelarbeit.

Kaum eine Führungskraft ist heute permanent anwesend, wenn ihre Mitarbeiter arbeiten.

Oft befinden wir uns sogar in Arbeitskonstellationen, bei denen wir unsere Mitarbeiter nicht einmal sehen.

Deswegen muss die Mitarbeiterbeurteilung auch im Team erfolgen.

Zur Beurteilung eines Vertriebsmitarbeiters sollten beispielsweise folgende Kriterien genutzt werden:

• Erzielter Umsatz, Marge, Pipeline zukünftiger Umsätze, etc. (d.h. harte Vertriebskennzahlen)
• Quote zwischen erstellten Angeboten und Aufträgen (qualitative Vertriebsmessgröße)
• Kundentreue, Folgegeschäft von Stammkunden, Weiterempfehlungen durch Bestandskunden (qualitative Zusammenarbeit und Langfristorientierung)
• Teamarbeit mit Backoffice durch Rückmeldungen des Vertriebs-Innendienstes aber auch der Buchhaltung, Support, etc. (Bewertung der Zusammenarbeit intern)
• Bewertung durch Kunden
• Termintreue hinsichtlich Abgabe von Forecasts, rechtzeitige Information über zu erwartende Aufträge, etc.
• Auskunftsfähigkeit gegenüber Vorgesetzten

Ja, das ist aufwändiger, als wenn Sie sich als Führungskraft dieses Mitarbeiters einmal im Jahr 15 Minuten hinsetzen, die Bewertung des vergangenen Jahres anschausen und beschließen, dass „es eigentlich ganz gut gelaufen ist und er so weitermachen soll“.

Das ist keine Beurteilung.

Das ist ein Witz.

Kostenlose Vorlagen zur richtigen und sinnvollen Mitarbeiterbewertung finden Sie in diesem Artikel Mitarbeiterbeurteilung – Definition, Vorlagen, 5 Praxis-Tipps.

Nicht nur einmal im Jahr bewerten, sondern konstant beobachten und kommunizieren

Deswegen ist kontinuierliche Kommunikation der Schlüssel für eine erfolgreiche und sinnvolle Mitarbeiterbewertung.

Dann wissen sowohl Mitarbeiter als auch Führungskraft, wo sie stehen, was gut läuft und was zu ändern ist.

Ein sehr extremes Beispiel kontinuierlichen Feedbacks schildert Ray Dalio in diesem Vortrag. Dabei beschreibt er, wie Mitarbeiter sich gegenseitig während einer Besprechung bewerten.

Bridgewater geht dabei schon ziemlich weit und ich würde dieses Vorgehen nicht jedem Unternehmen empfehlen.

Doch die Idee, dass auch ein Praktikant den Chef bewertet, ist mehr als eine Überlegung wert.

Sind Mitarbeiterbewertungen also noch zeitgemäß?

Trotz aller Agilitätsbemühungen und intensiver, oft auch virtueller, Teamarbeit ist die Weiterentwicklung von Mitarbeitern eine Aufgabe, die durch einzelne Führungskräfte geleistet werden muss.

Gerade weil Mitarbeiter teilweise in diversen Projekten gleichzeitig arbeiten ist es wichtig, dass ihnen immer wieder ein konsolidiertes Bild über ihre Stärken, Schwächen und Chancen aufgezeigt wird.

Dies setzt jedoch zwingend voraus, dass ihre Arbeit in allen Facetten betrachtet und damit auch bewertet wird.

NICHT um sie danach dadurch abzustrafen, sondern um ihnen ein realistisches Bild zu vermitteln und sie dabei zu fördern, die Ziele zu erreichen, die ihnen wirklich wichtig sind.

Das bedeutet auch, Mitarbeitern gelegentlich aufzuzeigen, dass ihr Selbstbild nur ihr eigenes ist und von niemand anderem bestätigt wird.

Das bedeutet zum Glück auch, dass Sie (öfter als Sie vermuten mögen) Mitarbeitern durch ein bestärkendes Feedback aufgrund ihrer Beurteilung aufzeigen können, was eigentlich wirklich in ihnen steckt.

Deswegen sind Mitarbeiterbeurteilungen natürlich auch weiterhin zeitgemäß und vielleicht sogar noch wichtiger als jemals zuvor – aber bitte nie mehr im Stil von Neutronen-Jack.