Pygmalion-Effekt in der Führung [Psycho-Wissen für Führungskräfte]

Pygmalion ist ein zypriotischer Bildhauer aus Ovids Erzählungen, der eine wunderschöne Skulptur einer jungen Frau erschuf. Und sich in sie verliebte.

Eines Tages flehte Pgymalion die Göttin Aphrodite an. Sie möge ihm eine Frau schenken, die eine lebendige Version seiner Marmorskulptur sei – und als er nach Hause kam, hatte sich der kalte, harte Stein in eine wunderschöne, lebendige Frau verwandelt.

Dieser Mythos des Pygmalion gab knapp 2000 Jahre später einer psychologischen Studie ihren Namen.

Pygmalion und seine angebetete Skulptur

CC BY-SA 2.5, Ursprungsdatei

Das Pygmalion-Experiment

Die US-amerikanischen Psychologen Robert Rosenthal und Lenore F. Jacobsen führten Ende der 1960er Jahre Experimente an einer öffentlichen Grundschule durch.

An der Schule gab es pro Jahrgang drei Züge: Den schnellen, den mittelschnellen und den langsamen Zug. Die Lerngeschwindigkeit und Anforderungen an die Schüler unterschieden sich entsprechend.

Im Pygmalion-Experiment wurde den Lehrern gesagt, dass mittels eines neuen Tests die Leistungsfähigkeit der Schüler besser eingeschätzt werden könne. Die Testergebnisse würden aufzeigen, bei welchen Schülern demnächst ein Leistungsschub zu erwarten sei. Diese wurden Schüler wurden dann als Bloomer (Aufblühende) oder Sprinter bezeichnet.

In Wirklichkeit wurden 20% der Kinder nach dem Zufallsprinzip ausgewählt.

Der durchgeführte Test prüfte stattdessen deren IQ, der nichts mit zukünftigen Fähigkeiten, sondern mit aktueller Intelligenz zu tun hatte.

Die Schüler verblieben erst einmal in ihrer bisherigen Klasse. Schließlich war die Leistungssteigerung ja erst noch zu erwarten. Aber die Lehrer dieser Schüler bekamen die Namen der Schüler genannt, die demnächst durchstarten würden.

Und die Lehrer begannen, die Kinder anders zu behandeln.

Nach einem Jahr wurde der IQ der Kinder wieder untersucht.

Die Aufblühenden, die Sprinter, hatten laut der Pygmalion-Studie ihren IQ deutlich stärker gesteigert als ihre Schulkameraden.

Unter denjenigen, deren IQ deutlich anstieg, waren besonders viele Kinder, die ein besonders attraktives Äußeres hatten.

Die Schlussfolgerungen der Pygmalion-Studie

Die Erkenntnisse der Studie waren damit deutlich: Der Glaube der Lehrer an die besonderen Fähigkeiten dieser ausgewählten Kinder führte dazu, dass sich deren Fähigkeiten tatsächlich besser entwickelten als die anderer Schüler.

Und damit erhielt das Experiment ihren Namen von Ovid’s Bildhauer Pygmalion.

Dass ein attraktives Äußeres dabei half, noch mehr Aufmerksamkeit durch den Lehrer zu erhalten, zeigt wieder einmal, welchen Stellenwert Attraktivität in unserer Gesellschaft hat.

Doch es gibt auch Kritik am Experiment.

Der IQ-Test sei für Kinder aus der Grundschule nicht geeignet gewesen. Außerdem wurden natürliche Effekte, bei denen Kinder mit anfangs sehr schwachen Ergebnissen nach einem Jahr deutlich besser waren, nicht berücksichtigt (die sogenannte Regression zur Mitte).

Folgestudien konnten bei Schülern eine schwache Verbindung zwischen IQ-Entwicklung und zuvor manipulierten Erwartungen der Lehrer feststellen. Der Unterschied war jedoch nicht so gravierend, wie im ursprünglichen Pygmalion-Experiment.

Spielt der Pygmalion-Effekt bei der Mitarbeiterführung eine Rolle?

Ja, das tut er.

Denn auch wenn der Einfluß auf die Entwicklung des Intelligenzquotienten der Schüler nicht so eindeutig ist, wie von Rosenthal und Jacobsen erklärt, spielt die Erwartungshaltung des Lehrers an einen Schüler eine außerordentlich große Rolle.

So wie die Erwartungen des Vorgesetzten an die Fähigkeiten der Mitarbeiter eine enorme Rolle spielen.

Macht der Erwartungen

Der „Schrauben-Unternehmer“ Reinhold Würth schreibt in seinem Buch Erfolgsgeheimnis Führungskultur:

„Wenn wir als Geschäftsleitung glauben, unsere Mitarbeiter seien zu 75 Prozent Leute, die stehlen, faul, schlecht qualifiziert und dumm sind, dann haben wir genau diesen Mitarbeiterstamm.

Sind wir aber umgekehrt sicher, dass 98 Prozent unserer Belegschaft eine Superleistung erbringen, einsatzfreudig, leistungswillig und dem Unternehmen gegenüber positiv eingestellt sind, dann haben wir unser Haus in Ordnung, denn dann haben wir eine gut motivierte und positiv gestimmte Mannschaft, die tolle Leistungen hervorbringt.“

Reinhold Würth

Damit beschreibt er eindeutig den Pygmalion-Effekt im Führungsumfeld.

Mitarbeiter, denen wir viel zutrauen, erhalten von uns anspruchsvollere Aufgaben, die ihren Fähigkeiten und Talenten entsprechen. Wir sorgen dafür, dass sie Unterstützung erhalten und geben ihnen zu verstehen, dass wir an sie glauben.

Mitarbeitern, denen wir wenig zutrauen, geben wir ständig verbal und non-verbal zu erkennen, dass wir nichts von ihnen halten. Wir machen abfällige Kommentare (oder gar keine – was noch schlimmer ist), geben ihnen stumpfsinnige, langweilige Aufgaben, verweigern Schulungen, führen Mitarbeitergespräche nur pro-forma durch.

Das fatale daran ist, dass unsere Einteilung der Mitarbeiter in Leistungsträger oder Minderleister oft jeglicher Grundlage entbehrt.

Unsere Behandlung jedoch aufgrund des Pygmalion-Effekts dann tatsächlich dazu führt, dass sich die Mitarbeiter in diese Richtung bewegen.

Oder unser Team, unsere Abteilung, unsere Unternehmung verlassen.

Der einflussreichste Vorgesetzte

Das ist schon schlimm, wenn wir erfahrene Mitarbeiter betrachten.

Es ist aber noch viel schlimmer bei jungen Mitarbeitern, die ihren ersten Schritt in das Arbeitsleben machen.

Der wichtigste, einflussreichste und prägendste Vorgesetzte in unserem Berufsleben ist unser erster Chef.

Das galt schon immer, ist aber aufgrund der teilweise deutlichen Unterschiede hinsichtlich Werten und Mentalität zwischen Millennials, Generation Y oder Z und einem etwas älteren Vorgesetzten noch viel dramatischer.

Eine der größten Herausforderungen aller Unternehmen und Organisationen ist es, die Fähigkeiten, Ideen, Ansichten und Motivation junger Mitarbeiter zu bestärken und zu nutzen – anstatt sie gleich zu Beginn ihrer Karriere in ein System zu stecken, bei dem Konformität, Machtspiele und etablierte Regelwerke diese jungen Mitarbeiter zum Stillstand bringen. Deswegen müssen neue Mitarbeiter von den besten Führungskräften der ganzen Organisation angeleitet werden!

Axel Rittershaus

Wenn Sie jetzt kurzzeitig auch an das Fixed/Growth Mindset gedacht haben, dann sind Sie auf dem richtigen Weg. Denn gerade Mitarbeiter mit einem Fixed Mindset benötigen eine Führungskraft, die einerseits diese Mindset-Unterschiede erkennt und es andererseits versteht, die mentalen Grenzen von Mitarbeitern positiv und motivierend zu erweitern.

Das Gute ist, dass der Pygmalion-Effekt sehr positiv wirken kann.

Das können und sollten wir als Führungskraft nutzen.

5 Tipps, um den Pygmalion-Effekt positiv in der Führung nutzen

1. Glauben Sie an Ihr Team und Ihre Mitarbeiter und zeigen sie es ihm.
2. Machen Sie aus kleinen Erfolgsmücken einen Elefanten.
   Gerade dann, wenn ein Team langsam vorankommt oder durch erneute Rückschläge demotiviert wird, können Sie die Perspektive wieder korrigieren – selbst wenn dies nur dadurch geschieht, indem Sie die wichtigsten Lehren einer Rückschlags in den Vordergrund stellen.
3. Verweisen Sie das Team immer wieder darauf, was es schon erreicht hat – vor allem, wenn es gerade strauchelt. Fortschritt ist hochgradig motivierend.
   Wenn Mitarbeiter den Eindruck haben, dass sie nicht vorwärts kommen, ist das sehr de-motivierend. Zeigen Sie daher immer wieder auf, wie weit man schon gekommen ist und dass Phasen des scheinbaren Stillstands auch Teil der Entwicklung sind.
4. Gewähren Sie einen Vertrauensvorschuss und kommunizieren Sie Zuversicht.
   Das gilt besonders bei Mitarbeitern, die sich selbst wenig zutrauen, denen Sie aber ein hohes Potential zuschreiben.
5. Suchen Sie nicht nach Fehlern, sondern nach Lehren daraus – und diese Lehren kommunizieren sie Sie positiv („Warum können wir froh darum sein, diese Erkenntnis (bereits jetzt) zu haben?“).
   Eine gesunde Fehlerkultur ist Grundvoraussetzung dafür. Allerdings muss irgendwann auch Schluss sein. Wenn Mitarbeiter den selben Fehler immer wieder machen, dann haben sie entweder die Lehre nicht gezogen, sehen keine anderen Handlungsoptionen oder es ist ihnen einfach egal. Dann muss eine Führungskraft auch Konsequenzen ziehen.
   Das funktioniert auch für uns selbst! Thomas Alva Edison soll bei der Entwicklung der Glühlampe gesagt haben „ich bin nicht gescheitert, sondern habe 1000 Wege gefunden, wie es nicht funktioniert“. Das ist Growth Mindset der besonderen Art.

Da wir beim Pygmalion-Effekt natürlich auch eine Auswirkung auf die formelle Mitarbeiterbewertung haben, darf ich Ihnen meinen Artikel 12 Fehler bei der Mitarbeiterbeurteilung – und Lösungsansätze zur Vermeidung der Fehler empfehlen.

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