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      5 unkonventionelle Maßnahmen, um die Zusammenarbeit im Team zu stärken

      Teamarbeit unkonventionell fördern

      Wie stärkt man die Zusammenarbeit in einem Team?

      Hochseilgarten?

      Etwas schwierig während Corona-Zeiten – und auch sonst, nach meiner Meinung, eher suboptimal.

      Sommerfest oder andere Teambuilding-Aktionen?

      Denkbar.

      Natürlich ist es auch schön, wenn man tolle Firmenfeste feiern kann oder gar – ganz im Startup-Stil der Dotcom-Boom-Zeiten – mit dem Team im Mittelmeer Segeln oder auf den Malediven zum Tauchen geht.

      Doch das Leben besteht nicht nur aus Sonne und Luxus.

      Und nicht jedes Unternehmen kann oder will sich teure Teambuilding-Maßnahmen gönnen, deren Mehrwert ohnehin oft fraglich ist.

      In diesem Artikel zeige ich Ihnen fünf Möglichkeiten, die dazu führen,
      dass ein Team wesentlich enger zusammenrückt,
      zusammenhält und dadurch mehr erreicht.
      Allerdings sind diese Vorschläge wesentlich anspruchsvoller und anstrengender.

      Sie verlangen wesentlich mehr. Von den Teammitgliedern und von der Führungskraft.

      Doch wer mehr von sich verlangt, kann auch wesentlich mehr erreichen.

      5 unkonventionelle Maßnahmen, um die Zusammenarbeit im Team zu stärken:

      1. Vergabe des „Darwin“-Awards
      2. Absolute Transparenz und Verbindlichkeit
      3. Konsequent gelebte Kritikkultur
      4. Regelmäßige Jobrotation/Jobtausch
      5. Gemeinsame Wohltätigkeits-Aktion

      Klassische Teambuilding-Ansätze kommen von der „Wohlfühl“-Seite.

      Und ich habe nichts dagegen, sich wohl zu fühlen. Aber bitte nicht nur.

      Wer ins Fitness-Studio geht und sich bei allen Kraftübungen wohl fühlt, der fordert seine Muskeln nicht ausreichend. Es muss auch mal unangenehm werden und anstrengend sein, damit ein Muskel wächst.

      Muskeln entstehen nur, wenn man sich anstrengt

      Muskeln entstehen nur, wenn man sich anstrengt

      1. Vergabe des „Darwin“-Awards

      Den Ursprung dieser Idee kenne ich aus Berichten über einen Ultra-Marathon-Lauf durch die Wüste. Sie lautet wie folgt:

      „Der Darwin-Award wird an den Läufer vergeben,
      der aufgrund seines Verhaltens das Prinzip der natürlichen Auslese von Charles Darwin in Frage stellt,
      weil er/sie trotz dieses Verhaltens überlebt hat.“

      In einem Jahr bekam ein Läufer den Darwin-Award, der bei seinem Lauf eine hochgiftige Schlange auf dem Weg sah – und diese durch einen Stock animierte, besonders aggressiv zu agieren, um ein möglichst beeindruckendes Foto davon machen zu können.

      In Ihrem Team begeben sich die Teammitglieder vermutlich und hoffentlich nicht in eine solche lebensbedrohliche Lage.

      Aber jeder im Team wird regelmäßig Dinge machen, die eher unsinnig, falsch oder tatsächlich hochgradig riskant sind. Dabei geschieht dies oft, weil derjenige etwas erreichen will und entweder diese Gefahr gar nicht wahrnimmt oder massiv unterschätzt.

      In den meisten Teams wird dieses Verhalten dann entweder gar nicht wahrgenommen, weil jeder vor sich hin arbeitet und kaum etwas vom anderen mitbekommt. So dass solche Fehler untentdeckt bleiben und daher jederzeit wiederholt werden können.

      Oder solche Fehler und Verhaltensweisen werden unter den Teppich gekehrt.

      Was fatal ist!

      Vor allem werden Fehler meistens vor der Führungskraft geheim gehalten.

      Doch das führt sehr oft dazu, dass genau diese Gefahr wieder auftritt, das Risiko wieder eingegangen wird, der Fehler nicht mehr glimpflich abläuft, sondern tatsächlich ein großer Schaden eintritt.

      Der Team-Darwin-Award kann dieses Risiko deutlich vermindern

      Wie Sie das machen?

      Sie könnten zur Förderung des Teamgeistes einmal monatlich den Darwin-Award im Team oder in der Abteilung vergeben.

      Dazu muss jeder Mitarbeiter den seiner Meinung nach größten Fehler, den er im letzten Monat gemacht hat oder das größte Risiko, das derjenige eingegangen ist, in der Gruppe vortragen.

      Am Ende wird in der Runde gemeinsam entschieden, wer den Darwin-Award bekommt. Und dann erhält derjenige vielleicht tatsächlich sogar einen kleinen Preis.

      Um die Ehrlichkeit zu fördern, können wir das Ganze noch steigern:

      Falls ein Mitarbeiter einen viel größeren Fehler oder ein noch viel größeres Risiko verschweigt,
      dies aber mindestens einem anderen Mitarbeiter bekannt ist,
      dann ist der andere Mitarbeiter dazu aufgefordert, dies offen anzusprechen
      und denjenigen aufzufordern, seine „Bewerbung“ zu korrigieren.

      Klar, das ist nicht angenehm.

      Aber warum machen wir das?

      Weil wir im Team dafür sorgen wollen, dass wir über alle Fehler und alle Risiken Bescheid wissen.

      Denn nur dann haben wir gemeinsam die Möglichkeit, diese Fehler und Risiken in Zukunft zu vermeiden oder zumindest zu vermindern.

      Das Ziel des Darwin-Awards ist NICHT, den Mitarbeiter an den Pranger zu stellen. Es geht nicht darum, andere anzuschwärzen!

      Ziel der Darwin-Awards ist die maximale Transparenz über Fehler und Risiken.

      Um in Zukunft gemeinsam diese Fehler zu verhindern und das gesamte Team zu schützen!

      Was wir dazu benötigen?

      Absolutes Vertrauen im Team.

      Vertrauen, dass unsere Gespräche rund um Fehler und Risiken nicht gegen uns verwendet werden – vor allem nicht außerhalb des Teams.

      Dass Vertrauen die Grundvoraussetzung erfolgreicher Teams ist, habe ich hier ausführlich erläutert: Die wichtigste Voraussetzung erfolgreicher, effektiver Teams (Aristotle-Studie)

      Halten Sie die Idee des Darwin-Award für etwas zu heftig oder gar unmenschlich?

      Ist es in Wirklichkeit nicht menschlicher und hilfreicher, wenn jeder im Team weiß, dass er jederzeit über Fehler sprechen kann?

      Das ist doch deutlich besser, als wenn Mitarbeiter in ständiger Angst leben, dass ihnen aus dem noch so kleinsten Fehler von Kollegen ein Strick gedreht wird.

      Einer meiner Kunden aus Indien (!) nutzte den Darwin-Award über mehrere Jahre hinweig in seinem Team mit 20 Mitarbeitern.
      Der interessanteste Effekt:
      Oft hat ein Mitarbeiter über einen Fehler gesprochen und die anderen haben ihm dann berichtet, dass sie genau diesen Fehler auch schon gemacht haben.
      Und dadurch wurden systemische Probleme offenkundig und konnten für alle gelöst werden. Probleme, die ansonsten unentdeckt geblieben wären.

      2. Absolute Transparenz und absolute Verbindlichkeit

      In meinem Artikel über Unternehmenskultur berichte ich über die Fehlerkultur bei Bridgewater Associates, dem erfolgreichsten Hedge-Fund der Welt.

      Das Firmenmotto lautet:

      Sinnvolle Arbeit und wertvolle Beziehungen durch schonungslose Offenheit und Transparenz

      Was will man damit erreichen?

      Das Unternehmen will sicherstellen, dass die besten oder vielversprechendsten Ideen gewinnen und umgesetzt werden.

      Und nicht die Ideen, die von der Person mit dem höchsten Rang oder dem meisten Einfluss kommen.

      Das geht aber nur, wenn

      • alle Informationen transparent für jeden zur Verfügung stehen
      • alle bisherigen Ergebnisse transparent für jeden zugänglich sind
      • jeder offen seine Meinung zum Ausdruck bringen kann und soll
      • Aussagen und Entscheidungen verbindlich getroffen und konsequent umgesetzt werden

      Wie können wir das auf unser Team übertragen?

      Wer um seine Pläne ein Geheimnis macht behindert den Zusammenhalt im Team

      Wer um seine Pläne ein Geheimnis macht, behindert den Zusammenhalt im Team

      Indem beispielsweise Führungskräfte jederzeit offen und transparent kommunizieren, welche Ziele das Team erreichen muss und warum dies wichtig ist. Das bedeutet auch, dass die Ziele der Abteilung, des Bereichs, des Unternehmens klar sein müssen.

      • Es bedeutet, dass die Führungskraft Entscheidungen offen und transparent begründen muss.
      • Es bedeutet auch, dass Führungskraft und Team sich gegenseitig fordern und fördern und in Verantwortung nehmen.
      • Es bedeutet vor allem, dass das Team eine Führungskraft an die konsequente Umsetzung getroffener Entscheidungen erinnern und diese einfordern soll.

      Gerade der letzte Punkt ist ein in vielen Unternehmen anzutreffender Mangel:

      • Wenn Mitarbeiter eine Vereinbarung nicht konsequent einhalten, gibt es sehr ernste Gespräche mit dem Vorgesetzten.
      • Wenn jedoch eine Führungskraft eine Vereinbarung nicht konsequent umsetzt, dann können die Mitarbeiter noch so sehr meckern – es ändert sich meistens nichts.

      Die Umsetzung dieser Maßnahme „absolute Transparenz und Verbindlichkeit“ ist besonders für Führungskräfte extrem herausfordernd.

      Doch die Führungskraft, die sich selbst von ihrem eigenen Team messen lässt und es akzeptiert – ja geradezu fordert – dass sie vom Team ermahnt wird, wenn sie inkonsequent handelt, wird dadurch wesentlich mehr respektiert und geschätzt.

      Die Transparenz, Verbindlichkeit und daraus entstehende Verlässlichkeit sorgen dafür, dass das Team insgesamt zusammenwächst, stärker wird und vor allem schwierige Situationen gemeinsam meistert.

      3. Kritikkultur weiterentwickeln

      In eine ähnliche Richtung geht die Weiterentwicklung der Kritikkultur.

      Im Buch „5 Dysfunktionen eines Teams“ beschreibt Patrick Lencioni, ebenso wie Googles Aristotle-Studie, dass das Vertrauen im Team Grundvoraussetzung für alles andere ist. Aber nicht die einzige.

      Die nächste Stufe, die ein Team erklimmen muss, ist die Fähigkeit Konflikte auszutragen.

      Im Team bedeutet das, dass wir dazu in der Lage sein müssen, uns gegenseitig direkt und offen zu kritisieren.

      Und das setzt wiederum voraus, dass wir dazu in der Lage sein müssen, uns kritisieren zu lassen.

      Leider ist diese Fähigkeit eine der am schlechtesten ausgebildeten.

      Denn die meisten von uns lernen schon als Kind: „Wenn ich kritisiert werde, ist das schlecht“.

      Anstatt zu verstehen, dass Kritik die einzige Möglichkeit ist, um besser zu werden, lernen wir, Kritik zu vermeiden.

      Manche Menschen haben es sich angewöhnt, andere Personen so direkt und hart zu kritisieren, dass diese dadurch massiv verängstigt werden. Natürlich sind auch diese „Aggressoren“ nicht frei von Fehl und Tadel. Doch sie haben gelernt, dass „Angriff die beste Verteidigung“ ist, um von ihren eigenen Fehlern abzulenken.

      Daher müssen wir im Team üben, uns auf Kritik einzulassen

      Wir müssen lernen, Konflikte zuzulassen.

      Konflikte, die dadurch entstehen, dass Menschen unterschiedlicher Meinung sind. Oder jemand etwas zum fünften Mal falsch macht und einfach nicht lernen will, dass er damit die Arbeit anderer Kollegen beschädigt.

      „Konflikte zulassen“ bedeutet jedoch keinesfalls, offene Fronten zu fordern.

      Ganz im Gegenteil.

      Dieses nachfolgende Video von Margaret Heffernan verwende ich in jedem Leadership-Seminar, wenn ich das Thema Konfliktfähigkeit bespreche. Sehen Sie es sich an, es lohnt sich!

      Konfliktfähigkeit im Team entwickeln

      Es bedeutet, dass wir lernen müssen, andere Meinungen gelten zu lassen.

      Egal, ob sie uns gefallen oder nicht.

      Es bedeutet, dass wir lernen müssen, uns selbst kritisieren zu lassen. Und aus der Kritik zu lernen.

      Egal, ob wir glauben, im Recht zu sein oder nicht.

      Es bedeutet, dass wir lernen müssen, am Ende einer Diskussion zu sagen „Wir sind einer Meinung, dass wir unterschiedlicher Meinung sind.“

      Um dann gemeinsam zu entscheiden, ob das ein Problem ist oder nicht.

      Oft können nämlich unterschiedliche Meinungen problemlos nebeneinander bestehen bleiben.

      Doch wenn wir denken, dass ein Meinungsaustausch immer einen „Gewinner“ haben muss, dann kämpfen wir weiter. Und erzeugen einen echten Konflikt, der völlig unnötig ist.

      Damit kommen wir zur vierten Empfehlung, die sich jetzt bestimmt wesentlich angenehmer liest, als die ersten drei 😉 aber genau am Punkt der unterschiedlichen Meinungen ansetzt…

      4. Regelmäßige Jobrotation

      Einer meiner Kunden, für den ich vor einiger Zeit internationale Leadership-Seminare der weltweiten Top 250 Führungskräfte durchführte, beliefert unter anderem Küchenchefs und Köche.

      Immer wieder gab es Diskussionen darum, dass diese Kunden Anforderungen stellen würden, die – aus Sicht des Lieferanten – „keinen Sinn“ machen oder „so nicht umsetzbar sind“.

      Ein Lieferant tut alles, um seine Kunden optimal zu beliefern.

      Basierend auf dem Wissen, das er hat. Oder zu haben glaubt.

      Und hier liegt das Problem.

      Sehr oft entstehen Diskussionen, die von der einfachen Verärgerung bis zum heftigen Konflikt reichen können, weil wir nur unsere eigene Sicht haben.

      Klar sagen wir „wir versetzen uns in die Lage unserer Kunden“ und arbeiten „kundenorientiert“. Doch nur ein Küchenchef weiß, wie eine Produktverpackung aussehen muss, damit er in seinem Küchenablauf zwei Handgriffe sparen kann.

      Also entschied mein Kunde, seine Führungskräfte zukünftig alle 1-2 Jahre für einige Tage als „Kochlehrling“ in die Küchen der Kunden zu schicken.

      Jobrotation hilft, den anderen besser zu verstehen

      Jobrotation hilft, den anderen besser zu verstehen – im Team und darüber hinaus

      Und die Welt sieht dann plötzlich ganz anders aus, wenn man bis nachts um 23 Uhr die Küche putzt und morgens um 5 schon wieder auf dem Großmarkt stehen und die Zutaten für das abendliche Menü auswählen muss.

      Praktische Erfahrung ist unschlagbar

      Ebenso werden Sie in Ihrem Team, vor allem aber über Ihr Team hinaus, die Zusammenarbeit untereinander dramatisch verbessern, wenn sie in Ihrem Team aktiv regelmäßig eine Jobrotation durchführen.

      Es kann damit beginnen, einfach nur zwei Tage bei den Kollegen zu hospitieren. Es kann aber auch bedeuten, die Hauptverwaltung für 6 Monate hinter sich zu lassen und gemeinsam mit dem wichtigsten Kunden dessen neueste Produktionsstätte in Botswana aufzubauen.

      Ok, das wäre dann außerhalb des Teams, aber auch das kann unbezahlbar sein: Wenn die Kollegin aus Botswana zurückkommt und im Team nochmals jemand darüber meckert, welche bescheuerten Anforderungen ein Kunde stellt, dann kann diese Kollegin sehr detailliert aufzeigen, warum das nicht bescheuert, sondern die einige Möglichkeit ist. Dann wird die Kollegin zur ernstzunehmenden Stellvertreterin der Kundeninteressen, die dem Team hilft, die Kundenbedürfnisse richtig zu verstehen.

      Beim Software-Hersteller Alien Software (bekannt aus meinem Buch Führungspraxis für Ingenieure und IT-Experten) muss jeder Software-Entwickler bei jedem Neuprojekt für eine Woche zum Kunden vor Ort. Alien stellt Software für Kassen her. Also sitzt der Software-Entwickler eine Woche an der Kasse und erlebt selbst, dass jeder zusätzliche Tastendruck für einen Mitarbeiter an der Kasse im Hochbetrieb absolut unzumutbar ist.

      Zurück zu Ihrem Team:

      Fördern Sie die Zusammenarbeit dadurch, dass Ihre Mitarbeiter immer wieder, mindestens einmal im Jahr, eine aktive Rotation mitmachen und hautnah erleben, was die anderen Kollegen machen. Und wenn es nur für zwei Tage ist. Es wird sich lohnen!

      Kommen wir zum fünften Vorschlag zur Förderung der Zusammenarbeit im Team – und jetzt wird es fast schon langweilig, da es sich nach einem klassischen „Teambuilding“-Event anhört…

      5. Machen Sie ein gemeinsames Wohltätigkeits-Projekt

      Von Hochseilgarten und Co. bin ich nicht sehr begeistert. Klar, ein solches, klassisches Teambuilding-Event kann dazu führen, dass man sich persönlich besser kennenlernt. Und das ist auch gut.

      Doch wir können die Zeit auch noch produktiver nutzen.

      Für andere Menschen.

      Oder Tiere.

      Oder die Umwelt.

      Jedenfalls für eine gute Sache.

      Teambuilding durch den Bau eines Spielplatzes für ein Kinderheim

      Teambuilding durch den Bau eines Spielplatzes für ein Kinderheim fördert die Zusammenarbeit nachhaltig

      Im Hochseilgarten rumzuklettern ist nett, aber nicht produktiv.

      Doch wenn ein Team gemeinsam den Spielplatz eines Kinderheims erneuert, für den Kindergarten einen Lerngarten anlegt oder im Tierheim zehn neue Hütten für die Hunde baut – dann sieht das Team am Ende ein echtes Ergebnis.

      Man hat gemeinsam etwas erschaffen.

      Etwas, das Sinn macht.

      Und gemeinsam etwas zu tun, was Sinn macht, ist wirklich teambildend.

      Hier lernt man Kollegen wirklich anders kennen.

      Im Hochseilgarten sind schon vorher 30% demotiviert, weil sie keine Lust darauf haben. Von den 25% der Kollegen, die plötzlich keine Zeit haben, ganz abgesehen.

      Doch kaum jemand kann sagen, dass ein Spielplatz für eine Schule sinnlos wäre oder dass er keine Lust darauf hat, etwas für andere zu tun.

      Hängen danach auch noch einige Fotos von dieser Aktion im Teambüro oder auf dem virtuellen Teamwhiteboard, dann hat sie einen weiteren, verbindenden Effekt.

      Worum es mir geht ist folgendes:

      Teamsport, Sommerfest, ein Ausflug, sogar ein Segeltrip sind klasse, können Spaß machen und das Team fördern.
      Doch all diese Aktivitäten haben kein produktives Ergebnis, auf das man stolz sein kann.
      Klar, es muss nicht immer alles produktiv sein. Man kann auch mal feiern. Um zu feiern.

      Doch sollte das nicht die einzige Teambuilding-Idee sein, die man umsetzt.

      Ich kenne kaum ein Unternehmen, bei dem die Organisatoren des nächsten Teambuilding-Events nicht händeringend nach neuen Ideen suchen. Und auf der Go-Kart-Bahn waren wir auch schon alle.

      Bei Wohltätigkeitsorganisationen mangelt es jedoch niemals an Aufgaben, für die sie Hilfe benötigen. Und es gibt so viele Organisationen, da kann man ebenfalls über Jahre hinweg immer wieder etwas Neues machen. In einem Jahr Tiere, dann Kinder, dann Obdachlose, dann ein Sportverein für Rollstuhltänzer, dann Umweltschutz, …

      Fazit Zusammenarbeit im Team stärken

      Die fünf vorgeschlagenen Möglichkeiten, um die Zusammenarbeit im Team zu stärken, sind für Führungskräfte und Teams gedacht, die ein echtes Top-Team werden wollen. 

      Wer eine reine Wohlfühl-Atmosphäre wünscht, wird diese nicht umsetzen.

      Allerdings hält diese Wohlfühl-Atmosphäre im Team auch nur so lange an, bis echte Probleme auftauchen und das Team dann erst feststellt, dass man nie ernsthaft über Probleme gesprochen hat. Und es daher nicht kann.

      Alle Maßnahmen dienen dazu, das Vertrauen und die Verbindlichkeit im Team zu stärken sowie die echten Fähigkeiten und Eigenschaften der Kolleginnen und Kollegen kennenzulernen.

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