Kann man ein Team eigentlich durch Teamentwicklungsmaßnahmen unterstützen, muss man in den Hochseilgarten oder jede Woche gemeinsam ein Bier trinken gehen? Oder entwickelt sich ein Team sowieso von selbst und ich kann als Teamleiter nur wenig zur Teamentwicklung beitragen?

Diese und vergleichbare Fragen von Führungskräften erreichen mich immer wieder. Nicht nur von Teamleitern, sondern von Führungskräften aller Ebenen.

Die Antwort darauf ist einfach und vielschichtig zugleich:

Eine Führungskraft kann ganz erheblich zur Entwicklung eines Teams beitragen, sowohl in positiver als auch in negativer Richtung. Was genau dafür zu tun ist, hängt jedoch von vielen Faktoren ab. Faktoren, die wir uns nun genauer ansehen.

Die entscheidende, erste Frage: Wo steht das Team?

Einen Weg festzulegen, ohne zuvor festzustellen, wo man steht, macht überhaupt keinen Sinn. Alleine schon die Himmelsrichtung, in die ich blicke, beeinflusst, ob ich nun direkt nach vorne oder nach hinten gehen muss.

Daher ist bei der Teamentwicklung als erstes die Frage zu klären, wo das Team momentan steht. Dabei sind folgende Faktoren wichtig:

  1. Wie groß ist das Team?
  2. Wie viel Erfahrung hat das Team im Umgang miteinander?
  3. Wie viel Erfahrung hat das Team mit dem Thema und den Aufgaben, die es bewältigen soll?
  4. Wie viel Druck lastet auf dem Team?
  5. Wie steht das Umfeld (andere Abteilungen, Vorgesetzte, Kunden, etc.) zu diesem Team und was bedeutet das für das Team?
  6. Wie gut arbeiten die Teammitglieder inhaltlich zusammen?
  7. Welche fachlichen oder zwischenmenschlichen Differenzen, Konflikte, Probleme gibt es im Team?
  8. Welche Stärken hat das Team, bezogen auf die Themen und Aufgaben?
  9. Wie groß ist die Abhängigkeit der Teammitglieder voneinander, um die eigenen Aufgaben erfolgreich bearbeiten zu können?

Die Antworten auf die Fragen 2 – 9 bestimmen die Richtung, die eine Teamentwicklung nehmen muss.

Alle Antworten, die eine positive, stärkende, motivierende Wirkung haben, sind gut.

Haben Sie jedoch kritische Antworten gegeben, dann könnten daraus konkrete Punkte entstehen, die in der Teamentwicklung adressiert und gelöst werden müssen, damit das Team effektiv arbeiten kann.

Sie wollen es eigentlich gar nicht so kompliziert machen, sondern einfach ein Teambuilding-Event durchführen, um die Teammitglieder zusammenzubringen?

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Gut, das kann funktionieren.

Wenn das Team allerdings mit Schwierigkeiten zu kämpfen hat, die beispielsweise durch mangelndes Fachwissen begründet sind, dann wird das Team danach weder performanter noch besser zusammenarbeiten. Man hatte eine schöne Zeit, aber die Probleme bleiben ungelöst.

Deswegen empfehle ich eine aktuelle Bestandsaufnahme, bevor Sie die Entscheidung für eine Teamentwicklungsmassnahme treffen. Nur dann kann man sicherstellen, dass das investierte Geld und die eingesetzte Zeit für ein Teambuilding nicht verschwendet sind.

Noch ein Wort zur ersten Frage, der Teamgröße:

Umfasst ein Team mehr als 8 Personen, so entstehen daraus in den allermeisten Fällen mindestens zwei informelle Sub-Teams die entsprechende Eigendynamik entwickeln können. Die Teamentwicklung solch großer Teams hat andere Prioritäten, als die von Teams mit 3 – 6 Personen. Die Hauptursache liegt darin, dass in kleinen Teams in der Regel eine sehr enge Kooperation und Abhängigkeit voneinander existiert. In größeren Teams arbeitet der Einzelne oft mit wenigen Teamkollegen sehr eng zusammen und mit den anderen eher selten, was zur Bildung von Grüppchen und der damit verbundenen Eigendynamik führt.

Das Ziel des Teams bestimmt die Teamentwicklung

Wenn wir nun wissen, wo das Team steht, gilt es als nächstes ganz genau darauf zu achten, wo das Team hin soll.

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Wenn ich eine Fussballmannschaft auf Landesliga-Niveau habe und einfach nur im Mittelfeld der Tabelle eine gute Zeit haben will, dann ist das ein Ziel.

Wenn ich mit der Mannschaft eines Tages die Champions Liga gewinnen will, dann ist das etwas anderes. Ob realistisch oder nicht, die notwendigen Massnahmen und Schritte unterscheiden sich dramatisch!

Wenn Ihr Team unter massivem Zeitdruck das für die Zukunft des Unternehmens entscheidende Innovations-Projekt abschliessen muss, dann muss Ihre Teamentwicklung anders aussehen, wie wenn das Team Aufgaben erbringt, die in 6 Monaten ausgelagert und die Teammitglieder entweder entlassen oder in andere Teams integriert werden.

Sobald Sie das Ziel definiert haben, am besten gemeinsam mit dem Team, dann machen Sie das, was man immer tun sollte:

Einen Soll-/Ist-Vergleich hinsichtlich Teamfähigkeiten und Zusammenarbeit im Team. Sie machen sozusagen eine Team-SWOT-Analyse. Danach definieren Sie die notwendigen Maßnahmen, um zum Ziel zu kommen.

Damit wissen Sie genau, wie die Teamentwicklung hinsichtlich fachlichem Wissen, Kooperation und Teamzusammenhalt aussehen muss.

Teamentwicklung in Veränderungsprozessen

Manchmal habe ich den Eindruck, dass jedes 2. Unternehmen in einem Veränderungsprozess steckt. Das bedeutet meist, dass der Bestand oder die Zusammensetzung von Teams (noch) unsicherer oder instabiler sind, als in “normalen” Zeiten.

Die Teamentwicklung während Change-Prozessen ist aus einem Hauptgrund besonders herausfordernd:

Aufgrund der Unsicherheit darüber, wie die Zukunft aussehen wird.

Teams sind soziale Strukturen.

Teams vermitteln Stabilität.

Menschen benötigen soziale Strukturen und suchen Stabilität.

Wenn die Zukunft von Teams unklar ist, sind beide Faktoren in Gefahr.

Für manche Mitarbeiter ist ein Veränderungsprozess in Verbindung mit einer Reorganisation von Teams die Erfüllung eines lange gehegten Traumes, weil man von Teammitgliedern oder gar der Führungskraft loskommt, mit denen man nicht zurechtgekommen ist.

In allen anderen anderen Fällen werden Veränderungsprozesse nahezu immer dazu führen, dass die Teamentwicklung durch diese Veränderungen gehemmt werden. So lange, bis eine gewisse Sicherheit und Vertrauen in die Stabilität hergestellt wurde.

Wird der Veränderungsprozess sehr strukturiert und klar durchgezogen, dann wird sehr konkret und klar kommuniziert, warum die Veränderungen stattfinden und was sich für jeden einzelnen verändern wird. Anschließend wird der Change umgesetzt und gelebt. Fertig.

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Dann kann sich das Team mit der Situation auseinandersetzen und entweder daran wachsen oder damit hadern. Und dann kann mit Teamentwicklungsmassnahmen wie beispielsweise dem besseren Kennenlernen neuer Teammitglieder, der internen Optimierung von Prozessen oder dem Ausbau von Stärken begonnen werden.

Solange die Unsicherheit über die Zukunft durch die Köpfe der Teammitglieder geht, sind alle Teamentwicklungsmassnahmen nur eingeschränkt effektiv. Das bedeutet nicht, dass sie sinnlos wären.

Aber man darf sich nicht der Illusion hingeben, dass eine Teambuildingmassnahme während Zeiten massiver Verunsicherung genauso wirkungsvoll ist, wie während einer Erfolgsphase. Denn die Verunsicherung führt meist dazu, dass sich Mitarbeiter bei diesen Massnahmen zurückhalten, nicht voll einbringen und wenig Sinn darin sehen, neue Kolleginnen und Kollegen nun besonders gut kennenzulernen – wenn man ohnehin nicht weiss, ob diese morgen noch zum Team gehören.

Das ist menschlich. Das müssen wir berücksichtigen.

Wird der Veränderungsprozess dann auch noch schlecht kommuniziert, führt dies die Idee einer geordneten Teamentwicklung ad absurdum.

Teamentwicklungsmassnahmen

Wie weit kann die Teamentwicklung von außen, also durch den Personalbereich oder Führungskräfte, mittels Teamentwicklungsmassnahmen oder Methoden unterstützt werden?

Wenn das Team genau weiss, was seine Ziele sind und es keine dramatischen Verwerfungen innerhalb des Teams gibt, dann kann eine Teamentwicklungsmassnahme sinnvoll sein.

Ich persönlich bin skeptisch, wenn es um die typischen Hochseilgarten-, Flossbau- und ähnliche Methoden geht.

In diesem Video gehe ich ausführlich darauf ein.

Was jedoch bei vielen meiner Kunden sehr gut funktioniert, sind kleine Dinge, die das Teambuilding unterstützen.

Beispiele für Teamentwicklungsmassnahmen:

  • Monatliches Frühstück mit allen Teammitgliedern, bei denen locker über den vergangenen und kommenden Monat sowie  „dies und das“, besondere Erlebnisse mit Kunden oder lustige Faux-pas gesprochen wird
  • Monatliche, vom Team selbst organisierter Abendevents mit wechselnden Inhalten, beispielsweise einmal Bowling, im nächsten Monat Beach-Volleyball, dann Biergarten, dann Technik-Ausstellung, u.ä.
  • Monatliche Kür des „größten Fehlers des Monats“, der durch die Mitarbeiter selbst vorgestellt und bewertet wird (Dahinter steckt die „Darwin-Methode“, die ich in diesem Training für erfolgreiche Teams erläutere)
  • Organisation einer „Hacking-Night“, die tatsächlich mit IT zu tun haben kann, aber nicht muss. Es geht darum, eine schwierige Aufgabenstellung zu lösen. Innerhalb von 24 Stunden – mit kostenlosen Essen und Trinken

Solche Teamentwicklungsmassnahmen dienen überwiegend der Förderung des Miteinanders. Und wenn mehr Miteinander entsteht, kann sich auch mehr Vertrauen entwickeln.

Wer von einem Kollegen, den er für einen arroganten Idioten gehalten hat, bei einer solchen Massnahme erfährt, dass derjenige in seiner Freizeit Geld für krebskranke Kinder sammelt oder eine Tanzgarde coacht, sieht plötzlich eine andere Seite des Menschen. Und das fördert die Zusammenarbeit auf alle Fälle.

Bei diesen Events ist es in meinen Augen am wichtigsten, dass sich

  1. Gerade die Personen näher kennen lernen, die sonst wenig miteinander zu tun haben
  2. Ein vorgegebenes Thema, eine definierte Aufgabe als erstes Gesprächsthema vorhanden ist, über das die Personen, die sich wenig kennen, den Kontakt aufbauen können (damit verhindert man das typische „Small-Talk“-Problem, bei dem sich viele Menschen unwohl fühlen)

Innere Teamentwicklung

Teamentwicklung erfolgt jedoch nicht nur von außen, indem entsprechende Maßnahmen oder Veranstaltungen angestossen werden.

Ein Team entwickelt sich auch von sich heraus.

Immer.

Entweder in eine gute Richtung und gezielt.

Oder in eine negative Richtung und ungezielt.

Daher ist es so wichtig, in jedem Team auch einen oder mehrere Menschen zu haben, deren Hauptfähigkeiten nicht nur in der Fachlichkeit, sondern auch in der Menschlichkeit und Kommunikation liegen.

Ein Hochleistungsteam ist umso erfolgreicher und effektiver, je besser es miteinander und mit den immer wieder entstehenden Problemen und Konflikten umgeht. Und dies geht am besten, wenn mindestens eine Person beispielsweise zwei Hitzköpfe zusammenbringen und den Streit zu einer Schlichtung bringen kann.

Fehlt eine solche Person, dann schaukeln sich Konflikte hoch und die Hochleistung geht den Bach runter.

Teamentwicklung und Unternehmenskultur

Selbstverständlich spiegelt sich auch die Unternehmenskultur in allen Teams und deren Entwicklung wieder.

Toxische Unternehmenskulturen lassen es gar nicht zu, dass sich innerhalb von Teams vollständiges Vertrauen entwickelt. Und ohne dieses Vertrauen, wird es nie zu voller Leistung kommen können.

Unternehmen, denen klare Ziele fehlen, die ständig ihre Richtung verändern oder bei denen ein Großteil der Mitarbeiter nicht versteht, was das Management eigentlich will, kann Unsummen in die Teamentwicklung investieren. Oder das Geld direkt verbrennen. Das gibt wenigstens etwas Wärme.

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Denn, wie bereits erwähnt, ein Team zu entwickeln ohne ein zumindest mittelfristig stabiles Ziel zu haben, ist so, wie wenn man Sportler für die Olympiade trainieren will und ein Quartal lang Hochsprung trainiert, im nächsten Quartal Bogenschiessen, im folgenden Quartal Rückenschwimmen und danach im Marathon.

Das wird nichts!

Unternehmen jedoch, die ambitionierte Wachstumsziele verfolgen, die eine vernünftige Fehlerkultur etabliert haben und Mitarbeiter dazu ermuntern, Eigeninitiative zu ergreifen, solche Unternehmen ermöglichen es den Mitarbeitern und Teams, sich in die richtige Richtung zu entwickeln.

Teamentwicklung kann übrigens auch dazu führen, dass sich manche Teammitglieder damit nicht wohl fühlen. Nicht jeder möchte Veränderung und nicht jeder möchte sich selbst entwickeln.

Das ist ok.

Es ist eine persönliche Entscheidung.

Daher muss man auch der Realität ins Auge blicken und dafür bereit sein, im Rahmen der Entwicklung von Teams auch die Besetzung zu verändern. Vielleicht gibt es für dieses Teammitglied ja in einem anderen Unternehmensbereich eine bessere Umgebung. Lassen Sie mich ganz klar sagen:

Es geht nicht darum, Mitarbeiter „auszusondern“, die nicht mitmachen wollen. Es geht darum, die für jeden einzelnen Mitarbeiter beste Position in einem Team und im Unternehmen zu finden.

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Ein Beispiel: Ich persönlich bin leidenschaftlicher Läufer. Angenommen, wir wären in einem Laufteam und Sie würden mir sagen, dass es aufgrund starker externer Einflüsse notwendig ist, vom Laufsport in den Schwimmsport zu wechseln. Sie erläutern die Gründe und zeigen mir auf, wie Sie mir bei diesem Umstieg helfen. Dann ist es meine Entscheidung, ob ich dabei mitmachen möchte. Wenn nicht, dann kann ich von Ihnen nicht erwarten, mich im neuen Schwimmteam zu behalten, bei dem alle anderen schwimmen – während ich auf die Laufbahn gehe.

Gerade während umfassender Veränderungsprozessen zeigt sich die Unternehmenskultur ganz deutlich.

In den Unternehmen, die sich um ihre Mitarbeiter sorgen, würde ein solcher Fall dazu führen, dass eine für alle Seiten gute Lösung gefunden wird. Es würde aber nicht dazu führen, dass man aus Alibigründen doch ein Laufteam betreibt, obwohl die Zukunft im Schwimmen liegt.

5 Phasen der Teamentwicklung (nach Tuckman)

Über Teamentwicklung zu schreiben, ohne dabei auf das Phasenmodell von Tuckman einzugehen, ist ein Ding der Unmöglichkeit 😉.

Bereits im Jahr 1965 entwickelte Bruce Tuckman, ein US-amerikanischer Psychologe, das Phasenmodell der Gruppenentwicklung, mit den 4 Phasen:

  1. Forming
  2. Storming
  3. Norming
  4. Performing

Oft finden Sie auch heute noch das Teamphasenmodell mit diesen vier Phasen.

Doch bereits 1977 erweiterte Tuckman das Modell um eine fünfte Phase, die „Adjourning“ oder „Auflösungsphase“. Damit trug er schon damals der Tatsache Rechnung, dass Teams nicht für alle Ewigkeit bestehen und daher auch die Auflösung von Teams zur Teamentwicklung dazugehört.

Was genau unter den fünf Phasen zu verstehen ist, habe ich in einem Video dargestellt.

Zudem habe ich eine Übung entwickelt, mit der Sie

1. identifizieren werden, in welcher Phase sich Ihr Team gerade befindet und

2. gemeinsam mit dem Team erarbeiten, wie das Team gemeinsam schneller vorankommt.

Bitte einfach registrieren, und Sie können kostenlos das Video zum Thema Teamphasen nach Tuckman aus unserem Teamleiter-Training ansehen sowie eine Übung für Ihr Team herunterladen:

Teamentwicklung in agilen Unternehmen

Womit sich Tuckman in den 1960er und 1970er Jahren natürlich noch nicht beschäftigt hat, war das Konzept der agilen Teams.

Agilität ist in aller Munde.

Nachdem sich anfangs primär Teams in der Software-Entwicklung mit den Agilitätsprinzipien wie beispielsweise SCRUM, Standup Meetings, Backlogs oder Retrospektiven beschäftigt haben, finden wir heute in sämtlichen Unternehmensbereichen Teams, die mit Elementen aus der agilen Werkzeugkiste arbeiten.

Agilität bedeutet dann auch, dass die Teamzusammensetzung mehr und schneller verändert wird, als dies in der Vergangenheit der Fall war.

Man könnte annehmen, dass sich durch die Einführung der Agilität auch die Menschen leichter mit den Veränderungen tun und sich schneller auf Teamveränderungen einlassen.

Das ist aber nicht der Fall.

Unsere Weiterentwicklung
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Zehntausende von Jahren haben wir uns als soziale Wesen entwickelt, die auf die Stabilität von Gemeinschaften setzen. Wir haben überlebt, weil wir stabile Gruppen gebildet und kooperiert haben. Diese Verhaltensweisen sind tief in uns verwurzelt. In unserem Denken und Handeln.

Solch tief verwurzeltes Verhalten ändert sich nicht einfach dadurch, dass der Vorstand verkündet „wir sind jetzt agil und haben keine festen Teams mehr“.

Das macht die Teamentwicklung umso wichtiger.

Deswegen müssen agile Teams nicht nur agile Methoden beherrschen.

Sie müssen ebenso darüber Bescheid wissen, dass sie immer die 5 Phasen von Tuckman durchlaufen werden und dass die ideale Teamzusammensetzung nicht einfach nur in der Ansammlung der fachlich besten Experten besteht.

Agile Teams benötigen teilweise länger, um performant zu werden, eben weil sie agil sind.

Wobei wir eine Unterscheidung treffen können:

Arbeit ein Team in einer (überwiegend) konstanten Zusammensetzung ohne ständiges Kommen und Gehen von Teammitgliedern und nutzt für die Arbeit agile Methoden, so kann dieses Team sehr schnell auch hochgradig performant werden. Dann können auch Teamentwicklungsmassnahmen für ein agiles Team sehr wirksam sein.

Befindet sich jedoch auch die Teamzusammensetzung in einem ständigen, agilen Wandel, dann wird Höchstleistung extrem schwierig zu erreichen sein.

Die Agilitätsprinzipien schreiben übrigens gar nicht vor, dass sich Teams ständig verändern müssen. Sie fokussieren sich auf die Arbeitsweise.

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Einfluss des Recruiting auf Teamentwicklung

Einen letzten Punkt dürfen wir nicht vergessen: Die Bedeutung des Recruiting auf die Teamentwicklung.

Wird beim Recruiting intensiv darauf geachtet, nicht nur nach fachlichen Fähigkeiten zu suchen, sondern auch nach dem „culture fit“ sowohl zum Unternehmen als auch zu den späteren Teamkollegen, dann wird das Onboarding neuer Mitarbeiter erheblich leichter.

Deswegen ist es empfehlenswert, das zukünftige Team bereits während der Einstellungsgespräche mit Kandidaten einzubinden. Es müssen ja nicht alle Teammitglieder sein, aber 2-3 Kolleginnen oder Kollegen sind sinnvoll.

Eine solche Einbindung kann auch auf „unkonventionelle“ Art erfolgen, indem beispielsweise ein Bewerber zu einem Teamfrühstück dazukommt. Oder zu einem Event des Unternehmens, bei dem er (aktiv gesteuert) die potentiellen Kollegen kennenlernt.

Oder man macht es wie einer meiner Kunden:

Dort geht das Team (Software-Entwickler und Berater) gemeinsam mit Kandidaten zu einem „Escape the room“-Spiel. Dabei lernen sich alle in einem ganz anderen Umfeld kennen, müssen zusammenarbeiten und haben (hoffentlich) auch Spass dabei. So prüfen die Teams meines Kunden, ob der Nasenfaktor stimmt. Denn die Kandidaten, die zu diesem Event eingeladen werden, haben die Hürde der fachlichen Qualifikation bereits überwunden. Nun wird „nur“ noch geprüft, ob auch die Menschen zusammenpassen.

Generell können wir festhalten: Sobald neue Mitarbeiter eingestellt wurden, ist die Teamentwicklung genau zu beobachten und durch entsprechende Teamentwicklungsmassnahmen zu unterstützen.

Fazit

Ein erfolgreiches, effektives und exzellent kooperierendes Team benötigt klare Ziele und die richtige Kombination von Menschen mit Fachwissen und Soft Skills, damit sich das Team kontinuierlich weiterentwickelt.

Die Teamentwicklung kann durch entsprechende Maßnahmen unterstützt werden, wobei diese auf den aktuellen Entwicklungsstand des Teams zugeschnitten sein müssen, und der Erfolg solcher Maßnahmen ebenfalls gemessen werden sollten.

Wenn Ihnen dieser Artikel gefallen hat, dann kann ich Ihnen auch den Artikel über Fehlerkultur in Unternehmen und zur Mitarbeitermotivation empfehlen.

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