Entschuldigung, aber manche Geschenke sind so prickelnd, wie 10 Jahre lang zu Weihnachten Socken geschenkt zu bekommen. Wobei die Socken so manchem sogar noch lieber wären als von jemandem kritisches Feedback zum eigenen Verhalten zu erhalten.
Vor allem wenn man den Feedback-Schenker nicht respektiert.
Feedback und Kritik = unangenehmes Thema
Wenn wir über Feedback sprechen, denken wir meist unmittelbar daran, dass wir jemanden hinsichtlich seines Verhaltens kritisieren sollen oder unser eigenes Verhalten von jemand anderem kritisiert wird.
Das tut weh. Unser Verhalten ist schließlich Ausdruck unserer Persönlichkeit.
Und für die wollen wir ungern kritisiert werden. Selbst wenn man weiß, dass man Schwächen hat: Man möchte diese doch nicht von jemand anderem um die Ohren geknallt bekommen.
Also möchte man lieber kein Feedback hören und daher auch keines geben, zumindest kein negatives.
Feedback-Mythos überdenken
Es ist an der Zeit mit dem Feedback-Mythos ins Gericht zu gehen. Nicht jedes Feedback ist wichtig und Feedback für jede Kleinigkeit macht keinen Sinn
Und ja, Feedback zu geben kann schwer sein und dem Empfänger weh tun.
Gerade bei kritischem Feedback kann es Jahre dauern, bis wir irgendwann im Rückblick bemerken, dass es berechtigt war.
Gerade weil wir kritisches Feedback persönlich nehmen, gerade weil wir uns beim Geben von kritischem Feedback unwohl fühlen, da wir unser Gegenüber nicht persönlich verletzen wollen, müssen wir als Führungskraft lernen, Feedback richtig zu geben.
Ist Schweigen eine Option?
Kann es sich ein Trainer im Sport leisten, zur verbesserungswürdigen Technik seiner Sportler zu schweigen, nur weil er sie nicht kritisieren will? Ganz sicher nicht.
Das wäre kein guter Trainer.
Entscheidend ist allerdings, wie er es macht. Schreit er die Spieler an, bestraft er sie, oder fördert er die Verbesserung? Im richtigen Ton, der gewählten Art und Weise sowie im richtigen Timing besteht das Geheimnis des Erfolgs.
Das gilt sowohl für Lob als auch für Kritik.
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