Wie gehe ich mit Schwächen meiner Mitarbeiter um? [Mitarbeiterführung]

“Mit Schwächen von Mitarbeitern soll sich eine Führungskraft gar nicht auseinandersetzen! Man muss Stärken stärken, statt Schwächen abzumildern!“, ist der (scheinbar) kluge Ratschlag mancher Coaches. Der auch seine Richtigkeit hat.

Der Haken an der Sache ist, dass die Berufswelt kein Wunschkonzert ist und manche Mitarbeiter Tätigkeiten ausüben müssen, in denen sie einfach schwach sind – während ihre Stärken in ganz anderen Bereichen liegen.

In diesem Artikel beschäftigen wir uns damit, was Sie als Führungskraft konkret tun können, wenn Mitarbeiter Schwächen in ihrem Tätigkeitsbereich haben – und keine Möglichkeit besteht, den Mitarbeiter einfach woanders arbeiten zu lassen.

Nachfolgend behandeln wir alle fünf Schritte. Wir sehen uns an, was einzelne Fragen überhaupt bewirken und was wir mit der Antwort anfangen können.

Eine Anmerkung vorab:

In der weiteren Betrachtung lassen wir die Fälle außen vor, in denen ein Mitarbeiter eine Tätigkeit ausübt, die seinen Talenten, Wertvorstellungen, Charakter und seiner Persönlichkeit komplett widerspricht. Wir werden in diesem Artikel kein Patentrezept zur Gehirnwäsche erörtern.

1. Ist es wirklich eine Schwäche oder nur ein „Anderssein“?

Die Frage wirkt überraschend. Doch wir müssen zuerst einmal erkennen, ob es sich wirklich um eine Schwäche handelt.

Ist jemand beispielsweise wirklich schlecht darin, ein Schaufenster zu dekorieren? Oder macht derjenige es einfach anders. Anders als wir, die Führungskraft, es gemacht hätten. Anders, als „man es eben macht“.

Diese Frage ist unglaublich wichtig.

Denn zu sagen, jemand hat eine Schwäche, ist eine Beurteilung.

Eine Beurteilung benötigt Kriterien, anhand derer man stark und schwach, richtig und falsch, erfolgreich oder nicht, unterscheiden kann.

Prüfen Sie daher zuerst einmal, welche Kriterien Sie nutzen, um zu sagen, jemand hat eine Schwäche.

Sobald Sie konkrete, nachvollziehbare, sinnvolle Kriterien definieren können, die auch jemand anderes als Sie prüfen kann, liegt möglicherweise tatsächlich eine Schwäche vor.

Denn zu leicht bezeichnen wir etwas als Schwäche, was in Wirklichkeit keine ist. Wenn jemand etwas “anders” macht, aber dennoch seine Ziele erreicht, ist das keine Schwäche, sondern einfach nur anders.

Was wir auch beim zweiten wichtigen Punkt sehen:

2. Ist die Schwäche ein Problem? Welche Auswirkungen hat sie?

Jemand mag anhand Ihrer Kriterien etwas nicht gut machen.

Doch welche Auswirkungen hat die “Schwäche”?

Ist das Ergebnis „weniger schön“, aber immer noch nutzbar?

Haben Sie einen Perfektionsanspruch, der für diese Sache gar nicht relevant ist?

Oder baut ein Kundenservice-Mitarbeiter eines Buchverlages tatsächlich in jede E-Mail, die er an Kunden sendet, 10 Rechtschreibfehler ein?

Damit wir als Führungskraft mit dem Mitarbeiter über dessen Schwäche sprechen können, müssen sowohl die Schwäche als auch die Auswirkungen, die Konsequenzen der Schwäche, nachvollziehbar sein.

Beantwortet der Vertriebsinnendienst Anfragen immer mit zweitägiger Verzögerung und verliert das Unternehmen dadurch Aufträge, ist dies eine klare negative Konsequenz.

Will jemand immer alles sehr schnell machen und vergisst dabei in 50% aller Fälle kleine, aber wichtige Details, dann ist das auch ein Problem.

Ist jemand sehr pessimistisch und sieht in Besprechungen immer nur mögliche Probleme, dann mag das für den optimistischen Chef unangenehm sein. Doch ist diese „Schwäche“ andererseits eine Stärke, weil sich dieser Mitarbeiter nicht vorschnell auf unüberlegte Abenteuer einlässt. Dann sollte der Mitarbeiter vielleicht daran arbeiten, wie er seine Bedenken vorbringt und ab wann er Entscheidungen akzeptieren muss.

Häufig ist die „Schwäche“ nämlich nicht immer ein Problem. Sondern nur in einzelnen Situationen.

Können wir dies erkennen, sind wir schon auf dem Weg zu einer Lösung. Denn möglicherweise lassen sich diese Situationen vermeiden oder reduzieren, so dass die Schwächen kaum mehr zum Tragen kommen.

Außerdem hilft uns die Erkenntnis, dass die Schwäche nur in bestimmten Situationen auftritt, auch bei der Ursachenforschung.

Womit wir zum dritten Punkt kommen:

3. Was ist die Ursache?

Keine Sorge, wir wollen keine Psychotherapie-Sitzung mit unserem Mitarbeiter machen.

Wir müssen auch nicht herausfinden, ob ein Kindheitserlebnis der Grund für das mangelnde Selbstvertrauen des Mitarbeiters ist.

Wir wollen allerdings gemeinsam mit dem Mitarbeiter erkennen, was genau denn eigentlich die Schwäche ist und was sie auslöst.

Dazu empfehle ich Ihnen, mit Ihrem Mitarbeiter vor allem folgende Bereiche zu hinterfragen:

Liegen die Ursachen der Schwäche in einem oder mehreren der folgenden Bereiche?

• Fehlendem, veraltetem oder nicht richtig angewendetem Fachwissen?
• Ist das Fachwissen ausreichend, aber derjenige kann sich selbst, die Arbeit oder die Zusammenarbeit mit anderen nicht gut organisieren?
• Bestehen Probleme im Umgang mit anderen, in der Kommunikation oder ständigen Missverständnissen?
• Mangelt es dem Mitarbeiter an Selbstvertrauen und sorgt dies dafür, dass derjenige sich nicht traut, seine Fähigkeiten wirklich anzuwenden, andere Personen anzusprechen oder bei Problemen um Hilfe zu bitten?
• Mangelt es an der Bereitschaft, sich selbst weiterzuentwickeln, Neues zu erlernen und alte (sichere) Wege zu verlassen? Liegt hinter dieser fehlenden Bereitschaft eine Sorge oder Angst, mit der Veränderung nicht zurechtzukommen?
• Gibt es kulturelle Probleme im Umgang mit anderen, insbesondere in internationalen Teams? Liegt dem eine generelle Abneigung zugrunde, mangelndes Wissen/Verständnis der Kultur oder (veralteten) Vorurteilen?

Sie sehen anhand der Liste, dass die Ursachen sehr unterschiedlich sein können, und jeweils eigene Maßnahmen zur Lösung erfordern.

Wenn Ihnen ein Mitarbeiter wichtig ist, dann finden Sie gemeinsam mit demjenigen heraus, wo die Schwäche/das Problem wirklich herkommt.

Und suchen Sie dann nach Lösungen.

Eine Lösung ist oft sehr einfach zu finden, wenn wir wissen, für welches Problem wir eine Lösung suchen.

Wenn wir pauschal handeln, werden wir meistens scheitern.

4. Wie bereit ist der Mitarbeiter, daran zu arbeiten?

Doch selbst wenn wir die Ursache und mögliche Lösungswege gefunden haben, steht und fällt alles damit, dass der Mitarbeiter auch dazu bereit ist, daran zu arbeiten.

Wir wissen selbst, wie schwer es sein kann, wenn wir eine unserer eigenen Verhaltensweisen ändern wollen. Vor allem Verhalten, das sich über Jahrzehnte gefestigt hat und uns möglicherweise sogar viele Jahre lang gute Dienste geleistet hat.

Selbst wenn wir wissen, dass es richtig ist, bedeutet es nicht, dass es einfach ist, es zu verändern.

Daher muss der Mitarbeiter selbst zu der Erkenntnis kommen, dass er an der Veränderung arbeiten will.

Gibt es diese Bereitschaft nicht und ist die Schwäche so gravierend, dass wir diese in unserem Arbeitsbereich nicht weiter tolerieren können, ist auch eine weitere Zusammenarbeit kaum möglich.

Gibt es diese Bereitschaft jedoch, dann besteht der beste Weg darin, den Mitarbeiter so gut wie möglich auf seinem Weg zu unterstützen.

Persönlich als Führungskraft, mit dem Team, mit einem externen Coach, mit Schulungen oder was sonst noch für den individuellen Fall angebracht ist.

5. Coachen Sie den Mitarbeiter auf seinem Weg der Veränderung!

Wenn wir die Ursachen erkannt, die Auswirkungen der Schwächen des Mitarbeiters klar identifiziert haben und sich der Mitarbeiter zur Arbeit daran entschieden hat, können wir konkrete Maßnahmen definieren.

Das „wir“ bedeutet: Mitarbeiter und Führungskraft definieren gemeinsam den Weg.

Ein Teil der Lösung kann auch darin bestehen, dem Mitarbeiter jemanden zur Seite zu stellen, der einen erheblichen Teil der Aufgaben übernimmt, bei denen die Schwäche zum Tragen kommt.

Ich habe es schon oft erlebt, dass ein Mitarbeiter, der aufgrund einer gravierenden Schwäche kurz vor der Entlassung war, durch einen anderen Mitarbeiter unterstützt wurde, der genau darin seine Stärken hatte. Sowas wie Starsky und Hutch, oder Charlie Brown und Snoopy.

Ist ein Mitarbeiter ein genialer Ingenieur, der aber bei einer Präsentation jeden Nicht-Fachmann innerhalb von 30 Sekunden abhängt, dann könnte er im Duo mit einem guten Ingenieur, der jedoch exzellent kommunizieren kann, ein perfektes Gespann werden.

Oder der chaotische Vertriebler mit einem Organisationsgenie, das keine Kaltakquise machen kann.

Wenn Sie Mitarbeiter haben, deren Schwächen und Stärken sich gegenseitig ausgleichen, können Sie damit grandiose Ergebnisse erzielen.

Auf Rückschläge vorbereitet sein

Welcher Lösungsweg auch eingeschlagen wird: Als Führungskraft sollten Sie darauf vorbereitet sein, dass es Rückschläge geben könnte und der Mitarbeiter Phasen haben wird, bei denen er das Vorhaben aufgeben will. Dann sind Sie besonders gefragt.

Je besser Ihre Fähigkeiten als coachende Führungskraft sind, desto einfacher wird Ihnen dies fallen. Ob eine Führungskraft ihre Mitarbeiter überhaupt coachen kann, habe ich in diesem Artikel behandelt: Die Führungskraft als Coach – ist coachende Führung möglich?

Es kann aber auch passieren, dass es einfach keinen Sinn macht.

Ein Pinguin wird nie so gut fliegen wie ein Adler. Nicht mal so gut wie ein Wellensittich.

Dann macht es doch mehr Sinn, einen Wechsel der Aufgaben anzustreben.

Und dann macht der Ratschlag „Stärken zu stärken“ auch Sinn.

Das sorgt jedoch häufig dafür, dass sich der Arbeitsplatz und das Umfeld desjenigen ebenfalls ändern muss. Was für einen Pinguin, der in einer Gruppe von Adlern gestrandet ist, auch die richtige Option ist.

Fazit Umgang mit Schwächen von Mitarbeitern

Wir sehen, dass wir bei Schwächen von Mitarbeitern ganz genau hinsehen und unsere Emotionen aus dem Spiel lassen müssen.

Betrachten wir die Situation mit Abstand und Respekt, sind sehr oft Lösungen möglich, auf die man im ersten Moment nicht gekommen wäre.

Vor allem die Aufgabe, zuerst einmal genau herauszufinden, ob es sich wirklich um eine Schwäche handelt und welche Auswirkungen diese tatsächlich hat, ist extrem wichtig.