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      OKRs in der Personalentwicklung, Incentives und Performance Management

      OKRs in der Personalentwicklung

      Wie nutzt man OKRs in der Personalentwicklung und wie können Bonusregelungen mit OKRs verknüpft werden?“

      Diese Frage kommt automatisch zum Vorschein, sobald sich ein Unternehmen intensiver mit OKRs (Objektives und Key Results) auseinandersetzt.

      Ziele zu setzen, Transparenz zu schaffen, Fortschritte zu messen und flexibel auf Veränderungen zu agieren – das sind einige der vielen Vorteile von OKRs. (Mehr dazu in diesem Artikel: Die Vorteile von OKRs)

      Eine der naheliegenden Fragen ist die nach der Nutzung von OKRs für Jahresziele, Bonusregelungen, Incentives oder generell der Verknüpfung zur Personalentwicklung.

      Viele Hardcore-OKR-Fans sagen sofort: „Nein, das geht auf keinen Fall. Man darf niemals OKRs und Personalentwicklung oder gar Performance Management zusammenbringen. Das geht nicht“.

      In diesem Artikel werde ich diese OKR-Hardcore-Fans schockieren und Ihnen eine Antwort geben, die auf die Realität der Unternehmenswelt eingeht.

      Passen OKRs und Personalentwicklung zusammen?

      OKRs können in der Personalentwicklung, insbesondere zum Performance Development hervorragend eingesetzt werden.
      Die kontinuierlichen OKR-Feedback-Schleifen zwischen Mitarbeitern, Teams, Abteilungen fördern die Mitarbeiterentwicklung perfekt.
      Bei „Muss-Zielen“ können (wenn gewünscht) auch Incentives wie z.B. Bonuszahlungen damit verknüpft werden. Bei „herausfordernden/ambitionierten (aspirational) Zielen“, dem Markenzeichen von OKRs, ist diese Verbindung jedoch nicht sinnvoll.

      Generell muss jedes Unternehmen selbst entscheiden, ob es auf den klassischen Ansatz des Performance Management setzen will oder nicht.

      Ich empfehle: Tun sie es nicht. Vor allem nicht in der altbekannten Form.

      Untersuchungen zeigen, dass im Allgemeinen das reine Messen der Mitarbeiterperformance kontraproduktiv ist. Ausnahmen bestätigen diese Regel, aber generell ist diese Erkenntnis richtig.

      Nicht ohne Grund hat beispielsweise GE (General Electric) ihr zuvor als Gold-Standard angesehenes Performance Management in die Tonne getreten und setzt seitdem auf kontinuierliches Feedback und Performance Development (siehe auch: Performance Management at GE).

      Aber was bedeutet das für OKRs und Personalentwicklung?

      Annahme: OKRs werden generell zur Planung, aber nicht in der Personalentwicklung genutzt

      Angenommen, wir hätten eine beliebige Form der Personalentwicklung, in der mit Mitarbeitern oder Teams bestimmte Ziele vereinbart, Fortbildungen definiert und vielleicht auch „Belohnungen“ daran geknüpft werden.

      Nehmen wir weiter an, dass alle Mitarbeiter im Unternehmen für ihre Arbeitsaufgaben auf OKRs setzen und sich daran orientieren.

      Was machen Mitarbeiter, wenn sie OKRs haben und zusätzliche Personalentwicklungsziele, die sich nicht in den OKRs wiederfinden?

      Im schlimmsten Fall widersprechen sich OKRs und Personalentwicklungsziele sogar!

      Dann kümmern sich die Mitarbeiter entweder zuerst um ihre persönlichen Ziele (vor allem, wenn diese mit Geld verbunden sind) und erst danach um die OKRs, oder sie fokussieren sich auf die OKRs und sagen im Mitarbeitergespräch „tja, ich konnte mich nicht um meine persönlichen Ziele kümmern, weil die Arbeitsziele wichtiger waren“.

      Dieser Interessenskonflikt entsteht immer dann, wenn unterschiedliche Ziel-Systeme im Einsatz sind.

      Deswegen müssen OKRs und Personalentwicklung aufeinander abgestimmt werden.

      Wie OKRs die Personalentwicklung unterstützt

      Blicken wir kurz auf die Grundprinzipien von OKRs:

      • Absolute Transparenz hinsichtlich der zu erreichenden Ziele und Zwischenergebnisse
      • Kontinuierliche Aktualisierung des Arbeitsfortschritts
      • Regelmäßige, meist 14-tägige, Gespräche zwischen Mitarbeitern/Teams und Vorgesetzten über Ziele, Fortschritt und ggf. notwendige Anpassungen
      • Zieldefinition für überschaubare Zeiträume (3 Monate)

      Was oft übersehen wird ist, dass es bei OKRs zwei Arten von Zielen gibt.

      Doch diese Unterscheidung ist sehr wichtig, wenn es um Personalentwicklung geht.

      Muss-Ziele in OKRs (= committed OKRs)

      Einerseits können „Muss-Ziele“, also Ziele, die unbedingt erreicht werden müssen, definiert werden. Diese werden auch committed OKRs genannt.

      Hier müssen 100% des Ziels erreicht werden.

      Solche Ziele können auch mit dem Mitarbeiter- oder Team-Erfolg im Rahmen der Personalentwicklung verknüpft werden. Ob es dann am Ende Incentives wie Geld, Firmenwagen, Schulungen, Beförderung, etc. gibt, ist individuell verschieden.

      Ach ja, man kann auch „Muss-Ziele“ definieren, ohne mit der Incentive-Karotte zu locken. Das ist sogar zu bevorzugen…

      Manch Ziele müssen einfach erreicht werden

      Manche Ziele (und OKRs) müssen einfach erreicht werden

      Muss-Ziele und Personalentwicklung

      Grundsätzlich ist es empfehlenswert, dass bei der Personalentwicklung tatsächlich auf Entwicklung geachtet wird. Nicht nur stur auf das 100%-ige Erreichen von Zielen.

      Dennoch gibt es Situationen und Aufgaben, bei denen ein 100%-iger Erfolg unbedingt notwendig ist:

      • ein Vertriebsteam muss einfach einen gewissen Umsatz generieren
      • ein Produktionsteam muss die bestellte Anzahl an Produkten in der vereinbarten Qualität und im definierten Zeitrahmen liefern
      • ein Reinigungsteam muss einen Zug in einer vorgegebenen Zeit gereinigt haben, damit dieser plangemäß weiterfahren kann

      Solche Ziele können auch als OKRs formuliert werden.

      Und solche Ziele können auch als Kriterien der Personalentwicklung genutzt werden.

      Falls in einem Unternehmen bereits eine Kultur der Zielvereinbarungen existiert und nun OKRs neu eingeführt werden, dann ist diese Umstellung relativ einfach möglich. Durch Nutzung von Muss-Zielen, also committed OKRs.

      Mitarbeiter werden OKRs sogar schätzen, da kontinuierlich auf den Fortschritt geachtet wird – anstatt nur einmal im Jahr festzustellen, ob ein Ziel erreicht wurde oder nicht.

      Vor allem bieten committed OKRs die Flexibilität, die Jahresziele an die aktuellen Entwicklungen anzupassen und dafür zu sorgen, dass Mitarbeiter motiviert an ihren Zielen arbeiten.

      OKRs für ambitionierte Ziele

      Ambitionierte Ziele, wie die von SpaceX, können nicht DIREKT mit der Personalentwicklung verknüpft werden

      Ambitionierte Ziele und OKRs

      Die Paradedisziplin von OKRs ist jedoch die Definition von “ambitionierten, herausfordernden Zielen“.

      Diese OKRs gelten bereits dann als erfolgreich bearbeitet, wenn am Ende eines Quartals (dem üblichen Planungshorizont von OKRs), 60-70% des Ziels erreicht wurden.

      Hier ist es ausgeschlossen, eine direkte Verknüpfung zwischen Zielerreichung und „Mitarbeitererfolg“ herzustellen.

      Deswegen ist es auch absolut ausgeschlossen, diese ambitionierten OKRs direkt mit Incentives zu verbinden.

      Die Folge wäre nämlich, dass Mitarbeiter

      • entweder ihre ambitionierten OKRs so zusammenstreichen (also anspruchslos machen), dass diese gut erreicht werden können (und damit ihren Zweck verfehlen)
      • oder am Ende so lange diskutieren, dass man doch „auf jeden Fall 70% des Ziels erreicht und deswegen auch Anspruch auf die Incentives“ hätte (und weil es sich um ambitionierte Ziele handelt ist es meistens sehr schwer, konkret nachzuweisen, wie weit man wirklich gekommen ist)

      Das bedeutet allerdings nicht, dass wir ambitionierte OKRs in der Personalentwicklung komplett vernachlässigen sollten.

      Ganz im Gegenteil!

      Oft erfordern ambitionierte OKRs nicht nur konkrete Ergebnisse wie z.B. ein geliefertes Produkt oder einen erzielten Umsatz, sondern sie sind meist nur durch ein neues Verhalten, die Entwicklung neuer Fähigkeiten oder das Verlassen des bisherigen Weges erreichbar.

      Da Personalentwicklung natürlich (oder sogar vor allem?) auch die Entwicklung von Fähigkeiten als Ziel hat, können wir OKRs zur Orientierung nutzen, wenn wir feststellen wollen, wie ein Mitarbeiter bei dieser Entwicklung vorangekommen ist. Diesen Fortschritt als Grundlage zur Planung der weiteren Mitarbeiterentwicklung heranzuziehen ist natürlich möglich und sinnvoll.

      Aber nochmals explizit:

      Ambitionierte OKRs,
      bei denen 70% Zielerreichung bereits als Erfolg angesehen werden,
      dürfen keine direkte Verknüpfung zu Incentives haben
      .

      Fazit OKRs und Personalentwicklung

      Ich habe in diesem Artikel die Frage, wie Personalentwicklung im Idealfall aussieht, nicht konkret behandelt. Das ist ein Thema für einen eigenen Artikel.

      Wichtig ist mir, dass Sie bei der Personalentwicklung in einem Unternehmen (oder Team), in dem OKRs für die Zielsetzung auf Arbeitsebene genutzt werden, unbedingt eine Verbindung zwischen Personalentwicklung und OKRs herstellen müssen.  

      Und in diesem Rahmen ist es erfolgsentscheidend, dass nur committed OKRs („Muss-Ziele“) auch direkt mit Incentives verbunden werden können.

      OKRs sind DAS perfekte Werkzeug, um die Mitarbeiterführung über Ziele in die agile Welt zu bringen UND den Übergang zur kontinuierlichen Personalentwicklung zu schaffen (und sich vom 1x jährlichen Performance Management beim Jahresgespräch zu verabschieden).

      Wenn Sie noch mehr über OKRs erfahren möchten, empfehle ich Ihnen sowohl die nachfolgenden Artikel als auch unser Online-Training zum erfolgreichen Einsatz von OKRs:

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