Nachteile der OKR-Methode & warum OKRs bei Ihnen keinen Sinn machen

Wo Licht ist, da ist auch Schatten – natürlich hat auch die vielgelobte (hier finden Sie die größten Vorteile der OKR-Methode) und hoch-effektive OKR-Methode zum Setzen von Zielen Nachteile!

Diese liegen sowohl in der Natur der OKR-Methode als auch in der Anwendung begründet.

Und die Menschen, die OKRs nutzen, spielen auch eine Rolle.

Hier sind die größten Nachteile der OKR-Methode:

1. Nachteil: Transparenz 

Wenn man OKRs nur für sich selbst, ganz alleine nutzt, dann gibt es natürlich kein Problem mit der Transparenz.

Doch sobald OKRs in einem Team oder – wofür sie ja gedacht sind – im gesamten Unternehmen oder zumindest ganzen Unternehmensbereichen eingesetzt werden, ist die Transparenz ein Vor- und Nachteil.

Die Nachteile der OKR-bedingten Transparenz sind:

OKRs dürfen kein Geheimnis sein

I. Transparenz ist in manchen Unternehmen gar nicht gewünscht

Dabei sind es oft eher einzelne Führungskräfte, die gar nicht wollen, dass ihre Ziele transparent werden.

Oder die ihres Teams oder Bereichs.

Sie wollen lieber unter dem Radar agieren.

Ob dies daran liegt, dass sie einfach nicht planen können oder Sorge haben, dass sie ihre Ziele nicht erreichen und dann schlecht dastehen? Wer weiß das schon…

Wenn dieser Fall eintritt, werden OKRs möglicherweise für andere Teams funktionieren. Aber der wirkliche Mehrwert der OKRs wird in diesem Unternehmen auf keinen Fall zum Tragen kommen. Denn OKRs spielen dann ihre Stärke voll aus, wenn das gesamte Unternehmen transparente Ziele verfolgt.

Stellen Sie sich vor, Sie fahren einen Ferrari – aber nur im ersten Gang. Man kommt schon vorwärts, aber nicht so flott, wie es möglich ist. Abgesehen davon ist ein Ferrari eben auch nicht dafür entwickelt worden, nur im ersten Gang zu fahren.

Und OKRs sind nicht dazu gedacht, im stillen Kämmerlein genutzt zu werden. 

II. Transparenz kann bei Mitarbeitern Angst vor Überwachung, Kontrolle und dem „aussortiert werden“ erzeugen

Vor allem dann, wenn in der Vergangenheit keine Ziele definiert wurden, sind viele Mitarbeiter oft beim ersten Kontakt mit OKRs skeptisch.

Und haben Angst.

Angst vor mehr Kontrolle und Überwachung.

In Unternehmen, die bislang bereits Ziele überwiegend dazu nutzen, um Mitarbeitern Druck zu machen, werden OKRs nur als „alter Wein in neuen Schläuchen“ gesehen.

Deswegen ist bei der Einführung der OKRs zwingend aufzuzeigen, dass OKRs in erster Linie dazu dienen sollen, mit den Mitarbeitern machbare Ziele gemeinsam zu definieren.

Und dass die regelmäßigen Meetings und OKR-Reviews dazu dienen, den Mitarbeiter zu unterstützen. Nicht, ihn zu kontrollieren.

Entscheidend sind hier, wieder einmal, die Führungskräfte.

Wer schon heute seine Mitarbeiter mikromanagt und kontrolliert, wird keine erfolgreiche OKR-Einführung erleben. Herrscht dann auch noch eine Unternehmenskultur (oder eher „Un-Kultur“), nach der „Minderleister aussortiert“ werden, kann man OKRs auch gleich in die Tonne kicken.

III. Transparenz kann bei Mitarbeitern unbeabsichtigt zu selbst erzeugtem Druck führen

Mitarbeiter können sich aufgrund ihrer Persönlichkeit angegriffen fühlen, wenn ihre Leistung mit der anderer verglichen wird.

Oder zumindest einfach verglichen werden könnte.

Was durch die Transparenz bei OKRs gegeben ist.

Es ist faszinierend: Selbst in Unternehmen mit einer hervorragenden Unternehmenskultur kommt es vor, dass Mitarbeiter schlagartig Angst bekommen, sobald durch OKRs ihre Arbeit für andere Mitarbeiter nachvollziehbar wird.

Und das gilt sogar dann, wenn niemand im Team die Leistungen tatsächlich vergleicht. 

2. Nachteil: OKRs erfordern regelmäßigen Kontakt zwischen Führungskräften und Mitarbeitern

„OKRs klingen toll. Auch die monatlichen Reviews finde ich gut.

Aber es wird nicht klappen.

Schließlich habe ich in den letzten beiden Jahren nur ein einziges Gespräch mit meinem Vorgesetzten geführt.“
Diese Aussage eines Teilnehmers meines OKR-Online-Trainings Ziele erreichen mit OKRs steht stellvertretend für viele andere.

Daher kann der bei der OKR-Methode geforderte regelmäßige Kontakt zwischen Führungskraft und Mitarbeiter sich als Nachteil der Methode herausstellen.

Es gibt leider zu viele Situationen, in denen Vorgesetzte zu selten mit ihren Mitarbeitern sprechen. 

Das kann an Überarbeitung, viel zu großen Teams oder ständiger Reisetätigkeit liegen. 

Es kann aber auch daher rühren, dass Vorgesetzte gar kein Interesse daran haben, mit Ihren Mitarbeitern zu sprechen.

Oder sie der Meinung sind „wenn etwas ist, dann melden sich meine Leute – und wenn nichts zu hören ist, dann ist alles gut“. Was leider nur selten richtig ist!

Ja, es gibt Branchen, in denen wird wenig kommuniziert. Und das ist ok so. 

Ein Entwickler möchte lieber entwickeln, als monatlich ein Personalgespräch führen.

Aber auch ein Entwickler möchte merken, dass er Fortschritte mit seinen OKR macht und dies anerkannt wird. 

Für manche Führungskraft sind OKRs der Grund, ihr Verhalten nochmals zu überdenken und einen wesentlich engeren, situativ angepassten (siehe auch: situative Führung) Führungsstil zu leben. Das ist gut so.

Haben Führungskräfte jedoch kein Interesse am Austausch mit ihren Mitarbeitern, werden OKRs scheitern. 

3. Nachteil: OKRs erfordern gesunde Fehlerkultur

Werden OKRs „nur“ für Aufgaben des Tagesgeschäfts genutzt (siehe auch: Gehört das Tagesgeschäft in OKRs?), dann spielt die Fehlerkultur nur eine eingeschränkte Rolle für den Erfolg der OKRs.

Sobald jedoch ambitionierte OKRs definiert werden, wird sie erfolgsentscheidend.

Und das ist ein Nachteil der OKRs: Man benötigt eine gesunde Fehlerkultur.

Ein ambitioniertes Objective wäre eines, bei dem man zum Zeitpunkt der Definition mit hoher Wahrscheinlichkeit davon ausgehen kann, dass man es nicht erreichen wird.

Deswegen ist es ja ambitioniert!

Ein Beispiel:

Ich wollte Anfang 2020 beispielsweise innerhalb von 100 Tagen 90 Blogposts schreiben. Das war hochgradig ambitioniert. Denn im zweiten Halbjahr 2019 habe ich es in 6 Monaten auf gerade einmal 24 Posts gebracht.

Da ist Scheitern vorprogrammiert.

Eigentlich.

Doch wenn ich am Ende statt der anvisierten 90 Artikel tatsächlich 60 publiziert habe, dann ist das in Wirklichkeit ein riesiger Erfolg. Ich habe meinen Output um das FÜNFFACHE im Vergleich zu 2019 gesteigert.

Um dieses Ergebnis so zu sehen, muss man im Unternehmen jedoch eine Fehlerkultur leben, die das „Scheitern“ ins richtige Licht rückt.

Werden ambitionierte OKRs jedoch falsch verstanden und dazu genutzt, aus Mitarbeitern noch mehr herauszuquetschen, dann werden sie scheitern.

4. Nachteil: Akzeptanz für „Nicht ziel-orientierte“ Menschen nötig

Ein echtes KO-Kriterium und Nachteil von OKRs ist der Fokus auf Ziele und Zwischenziele für die Menschen, die mit Zielen einfach nichts anfangen können.

Es gibt (nicht wenige) Menschen, die entweder noch nie an den Wert des Setzens von Zielen geglaubt haben.

Oder die so oft schlechte Erfahrungen damit machten, dass sie es aufgegeben haben (die 5 Hauptgründe dafür sind hier zu finden: Warum wir unsere Ziele nicht erreichen)

Zudem sagen manche Menschen, dass sie das Setzen von Zielen einschränkt und ihnen Kreativität raubt.

Ich will das gar nicht werten.

Es führt jedoch dazu, dass ein Gespräch zur Definition von OKRs mit einem solchen Mitarbeiter für die Führungskraft vermutlich eher mühsam ablaufen wird.

Der Mitarbeiter wird im Zweifelsfall einfach sagen:

„Definiere Du meine Ziele und ich sehe mal, was ich davon umsetzen kann“

Bei Review-Terminen wird der Mitarbeiter mehr oder weniger konkrete Aussagen zum Fortschritt machen.

Wenn die Ziele erreicht wurden, ist derjenige dadurch genauso stark oder genauso wenig motiviert, wie wenn sie nicht erreicht wurden.

Mit dieser Realität müssen wir leider leben.

Das bedeutet, dass durch OKRs eigentlich versucht wird, jeden Menschen zu einem zielorientierten Menschen zu machen. Und jede Methode besitzt spätestens dann einen Nachteil, wenn sie alles und jeden über einen Kamm schert.

5. Nachteil: Ohne Disziplin geht es nicht

Ein weiterer Nachteil von OKRs sind die notwendige Disziplin, die Methode langfristig im Alltag zu nutzen.

Kaum jemand sitzt Däumchen drehend am Arbeitsplatz und wartet nur darauf, endlich ein OKR-Review zu machen.

Doch so wenig es etwas für unsere langfristige Fitness bringt, wenn wir 4 Wochen lang jeden Tag 10 km Laufen gehen und dann 8 Wochen lang gar nichts machen, so wenig sind OKRs effektiv, wenn nicht ein Mindestmaß an Disziplin gezeigt wird.

Das ist einer der Hauptgründe, warum ein OKR-Master, zumindest in der Anfangszeit, hilfreich sein kann (siehe auch: Was macht ein OKR-Master?)

Werden Grundbausteine wie

• die Dokumentation der OKRs bei der Definition,
• regelmäßige Follow-Ups,
• die Aktualisierung der Fortschritte
• und Quartalsplanungen

nicht gemacht, dann sind OKR sinnlos.

Die erforderliche Disziplin ist aus meiner Erfahrung heraus einer der drei größten Nachteile der Methode.

6. Nachteil: OKR müssen im gesamten Unternehmen gelebt werden

Als letzten Nachteil von OKRs blicken wir auf das Gesamtunternehmen. Und damit vor allem auf die oberen Managementebenen.

Google setzt seit 1999 auf OKRs. Damals wurden die beiden Gründer Sergey Brin und Larry Page von dieser Methode überzeugt und seitdem leben sie nach dieser Methode.

Die Gründer und Top-Manager des Unternehmens haben jedes Quartal die Unternehmens-OKRs mit dem gesamten Management diskutiert.

Sie haben gnadenlos darauf geachtet, dass alle Führungsebenen OKRs nutzen.

Deswegen ist bis heute, über 20 Jahre später, OKR nach wie vor DAS Managementinstrument bei Google.

Diese Überzeugung für die Methode muss durch das Management gezeigt werden, damit OKRs erfolgreich sind.

Keine Ausnahmen.

Keine Sonderregelungen.

Keine kurzfristigen Shortcuts.

Wenn dies durch das Top-Management mindestens ein Jahr lang vorgelebt wird, dann können OKRs funktionieren.

Wenn nicht, dann werden OKRs in diesem Unternehmen nur eine weitere Episode in der Reihe der eingeführten und wieder abgeschafften neuen Management-Ideen sein.

Fazit Nachteile der OKR-Methode

Wer die OKR-Methode sinnvoll und erfolgreich nutzen und einsetzen will, sollte sich oben genannte Nachteile vor Augen führen.

Vielleicht fällt Ihnen auf, dass alle mit menschlichem Verhalten zu tun haben.

Und das können wir beeinflussen.

Falls in Ihrer Unternehmenskultur jedoch (noch) zu viele Hürden zur Nutzung von OKRs liegen, werden Sie leider erst dann von den Vorteilen der OKR-Methode profitieren können, wenn sich etwas verändert hat. Falls Sie im Top-Management des Unternehmens sind, dann gehen Sie mit bestem Beispiel voran.