Change-Management und Corona-Krise – Was beide gemeinsam haben…

28. Oktober 2020: Was im Februar und März des Jahres noch eine utopische und pessimistische Einschätzung war, ist nun Gewissheit: Die Corona-Krise hat uns weiter fest im Griff.

Manch einer lässt sich davon nicht aus der Ruhe bringen, andere verweigern sich der Realität, manche reagieren mit zunehmender Aggressivität und wieder andere befinden sich in einer Schockstarre.

In diesem Artikel schreibe ich nicht darüber, was richtig oder falsch ist, sondern was der Auslöser für diese unterschiedlichen Verhaltensweisen sein kann.

Denn die zum Zuge kommenden psychologischen Mechanismen kennen wir auch aus dem Change-Management.

In diesem Artikel beleuchten wir die 5 psychologischen Auslöser/Beeinflusser unseres Verhaltens, die bei Veränderungsprozessen zum Zuge kommen und auch im individuellen Umgang mit der Corona-Krise wiederfinden. Wenn wir die Auslöser kennen, dann können wir uns damit konkret auseinandersetzen und ihre Wirkung beeinflussen. Wenn wir wollen…

Natürlich spielen bei der Corona-Krise noch weitere Faktoren eine Rolle, auf die ich in diesem Artikel nicht eingehe.

1. Veränderung beeinflusst Status

Sobald wir mit einer Veränderung konfrontiert werden, stellen wir uns die Frage:

“Welche Auswirkung hat diese Veränderung auf meinen Status?”

Dabei ist zu beachten, dass es bei Status nicht primär um Statussymbole geht, sondern vielmehr um unseren Status innerhalb der Gemeinschaft, in der wir uns befinden.

Wird beispielsweise eine neue Software eingeführt, die alle bisherigen Excel-Jonglieraktionen überflüssig machen, dann wird die Mitarbeiterin, die bislang die unersetzbare Excel-Expertin war, um diesen Status bangen. Vor allem, wenn sie es sehr geschätzt hat, dass alle Kollegen immer zu ihr kommen mussten, wenn die Excels zu verändern waren oder wenn es Probleme gab. Durch die neue Software verliert sie ihren Sonderstatus – vor allem dann, wenn sie im Vergleich zu anderen Teammitgliedern ansonsten über schwache Fachkenntnisse verfügt.

Falls die Veränderungen tatsächlich auch unseren finanziellen und gesellschaftlichen Status gefährden, weil z.B. Hierarchieebenen abgebaut und statt 8 nur noch 3 Teamleiter benötigt werden, wird dies erst recht zu Abwehrreaktionen führen.

Allerdings können Veränderungen den Status auch verbessern!

Falls die erwähnte Excel-Expertin eigentlich gar kein Interesse an der ganzen Makro-Programmierung hatte und nur gezwungenermaßen zur zentralen Ansprechpartnerin dafür wurde, wird sie die Software-Einführung unterstützen. Sie verliert dann zwar den Excel-Guru-Status – aber den wollte sie ja gar nicht haben.

Welche Auswirkungen haben die Veränderungen auf unseren Status in unserem Umfeld?

Status und Corona-Krise

Die von uns als Bürgern verlangten Einschränkungen haben natürlich auch einen massiven Einfluß auf unseren Status. Gerade die Arbeit im Homeoffice führt beispielsweise dazu, dass vor allem dominante Personen teilweise massiv an Einfluß verlieren. Wer bislang bei Terminen am Flipchart brilliert hat und damit überzeugend präsentieren konnte, bekommt in remote/virtuell durchgeführten Besprechungen den Boden unter den Füßen weggezogen, da seine bisherigen Werkzeuge nicht mehr zur Verfügung stehen. Plötzlich ist dessen Status als “Super-Präsentator” nicht mehr gegeben. Er kann diesen wiedererlangen, muss sich dafür aber mit neuen Methoden auseinandersetzen und diese neu lernen.

Hinzu kommt die tatsächliche Gefährdung unseres persönlichen, finanziellen Status durch Kurzarbeit oder gar Entlassungen. Dass wir darauf mit Ablehnung reagieren ist normal. Falls wir nicht ohnehin den verhassten Job verlassen wollten und nun zu unserem Glück gezwungen wurden.

Andererseits verbessert gerade die Arbeit im Homeoffice für viele Mitarbeiter auch deren Gesamtsituation. Vor allem, wenn sie in der Vergangenheit die Arbeit im Homeoffice eingefordert, aber nicht genehmigt bekommen haben. Und nun dürfen sie.

Dass es auch Berufszweige gibt, die von der Verlagerung der Arbeit in die virtuelle Welt profitieren, dürfen wir auch nicht vergessen. So steigt das Ansehen von Online-Trainern plötzlich schlagartig an und sie bekommen mehr Einfluß (= Erhöhung des Status).

2. Veränderung beeinflusst Entscheidungsfreiheit

Wenn wir mit Veränderungen konfrontiert werden, beschäftigen wir uns außerdem damit, wie sehr davon unsere Entscheidungsfreiheit beeinflusst wird.

Dürfen wir mehr Entscheidungen treffen oder weniger?

Aber vor allem: Dürfen wir bei der Veränderung mitreden oder wird uns ein Ergebnis aufgetischt, dass wir akzeptieren müssen?

In sehr vielen Fällen wollen wir, dass unsere Meinung gehört wird. Dass wir mitentscheiden dürfen. Dass unsere Meinung respektiert wird.

Daher gilt in jedem Veränderungsprozess:

1. Sorgen Sie dafür, dass sich Mitarbeiter zu den geplanten Veränderungen außern können
2. Achten Sie darauf, die Meinungen der Mitarbeiter tatsächlich wahrzunehmen und darin enthaltene Anregungen aufzugreifen
3. Kein Mitarbeiter erwartet, dass in einem komplexen Change-Projekt jede seiner Ideen berücksichtigt wird. Was er erwartet ist, dass er gehört wird und berechtigte Zweifel oder Sorgen aufgegriffen werden
4. Zeigen Sie auf, dass Anregungen aufgegriffen wurden (falls dem so ist) oder warum dies nicht möglich war. Achtung: Dabei geht es nicht darum, sich zu rechtfertigen, sondern darum, das große Bild aufzuzeigen

Eines ist auch klar: Nicht in jedem Change-Projekt werden alle Beteiligten danach glücklicher sein als vorher.

Wir können jedoch die Akzeptanz für Veränderungen dramatisch erhöhen, wenn wir den Betroffenen und Beteiligten die Möglichkeit geben, sich einzubringen.

Wie sehr beeinflussen die Veränderungen unsere Entscheidungsfreiheit?

Entscheidungsfreiheit und Corona-Krise

Unsere Mitsprachemöglichkeit bei den Maßnahmen zur Bekämpfung der Pandemie ist enorm eingeschränkt. Es werden Entscheidungen getroffen, ohne dass wir gehört werden. Das löst automatisch eine Reaktion in uns aus.

Manch einer sagt: “Ja, liebe Politik, trefft die richtigen Entscheidungen und setzt sie um – denn das Thema ist viel zu komplex, um von mir als einzelner Person entschieden zu werden.”

Andere sagen: “Ihr habt doch keine Ahnung und macht mir Vorschriften, deren Rechtmäßigkeit ich nicht anerkenne, und schränkt meine Entscheidungsmöglichkeiten (z.B. ob ich in ein Restaurant gehe oder mich mit 30 Freunden treffe) massiv ein. Das akzeptiere ich nicht.”

Damit kann ein unglaublich starker Auslöser entstehen, der zu sehr emotionalen und unüberlegten Reaktionen führt – eben weil unsere Entscheidungsfreiheit so stark eingeschränkt wird. Das Gefühl dieser Einschränkungen kann so weit gehen, dass wir uns wie in einem Gefängnis fühlen. Kein schönes Gefühl…

Nebenbemerkung: Es spielt dabei eine untergeordnete Rolle, ob wir uns mit 30 Freunden treffen wollten oder nicht. Die Tatsache, dass uns diese Option weggenommen wird, löst die Reaktion aus. Das ist ein ähnlicher Mechanismus wie im Vertrieb von Produkten, bei dem Kunden das Produkt bevorzugen, bei dem sie mehr individuelle Einstellmöglichkeiten haben, als beim Vergleichsprodukt – selbst wenn sie diese Option danach niemals nutzen. So ist der Schnellspanner an der Sattelstütze für die meisten Fahrradfahrer völlig unnötig – da sie 1x die Sattelhöhe einstellen und nie mehr verändern. Wenn wir jedoch ein neues Fahrrad kaufen und bei einem ist ein Schnellspanner an der Sattelstütze und am anderen eine klassische Verschraubung, dann bevorzugen wir das Rad, bei dem wir mehr Entscheidungsfreiheit haben. (Ich bin selbst MTB-Fahrer und ich weiß, wann man die Sattelhöhe verstellen muss)

3. Ist die Veränderung “fair”

Kommen wir zum dritten Faktor, der bei Veränderungen unser Verhalten und die Akzeptanz der Veränderungen erheblich beeinflusst: Die Fairness.

Fairness ist ein ganz spannender Faktor: Keiner von uns möchte unfair behandelt werden. Doch was ist Fairness überhaupt? 

In diesem Artikel gehe ich auf Fairness in der Führung ein: Fairness in der Mitarbeiterführung

Konzentrieren wir uns auf Veränderungen, dann spielt Fairness in zwei Dimensionen eine Rolle: Wie fair werden wir behandelt und wie fair sehen wir die Behandlung anderer an?

Fairness hat auch oft damit zu tun, dass wir einen Vergleich anstellen.

Angenommen, bei allen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen wird das Gehalt um 7% reduziert. Das ist sicherlich nicht toll. Aber wir könnten es vielleicht irgendwie akzeptieren.

Wenn jedoch einzelne Mitarbeiter, ohne für uns nachvollziehbaren und (vor allem) akzeptierbaren Grund eine Gehaltserhöhung erhalten, während wir weniger Geld bekommen, dann sehen wir das als hochgradig unfaire Veränderung an.

Fairness hat also insbesondere bei Veränderungen damit zu tun, ob eine “Gleichbehandlung” stattfindet. Oder, falls unterschiedliche Regeln angewendet werden, diese von uns als akzeptabel, als fair, angesehen werden.

Übrigens: Wenn wir derjenige sind, der im Rahmen des Change-Prozesses die Gehaltserhöhung bekommt und als gerechtfertigt ansehen, während die anderen auf Gehalt verzichten müssen, dann sehen wir das meistens als fair an.

Wie fair sind die Veränderungen?

Fairness und die Corona-Krise

Weder das Virus, noch die Auswirkungen, sind fair. Darüber müssen wir nicht diskutieren.

Wenn Regelungen nicht nachvollziehbare Ausnahmen zulassen, könnten wir diese als unfair wahrnehmen und uns dagegen wehren. Aber, zumindest in Deutschland, gab es oft weniger Aufruhr aufgrund einer unfairen Ungleichbehandlung, als viel mehr ein massives Unverständnis aufgrund nicht nachvollziehbarer regional unterschiedlicher Regelungen.

Wo wir unfaires (oder ungerechtes) Verhalten in der Krise sehen können, ist in der Förderung von Unternehmen und Selbständigen. Da die Gruppe z.B. der Soloselbständigen, Künstlerinnen, Musiker, etc. keine geschlossene Lobby bilden, sind sie jedoch leider nur sehr selten zu hören.

4. Einfluss der Veränderung auf Beziehungen

Viele Change-Projekte sorgen für Umstrukturierungen und damit für neue Konstellationen in der Zusammenarbeit von Mitarbeitern. Kolleginnen müssen gehen, andere werden in andere Bereiche versetzt, wir müssen unseren Büroplatz wechseln oder gar in eine andere Stadt ziehen. All diese Veränderungen haben nicht nur Auswirkungen auf die Arbeit selbst, sondern auf die persönlichen Beziehungen.

Wir verbringen sehr viel Zeit mit den Menschen an unserem Arbeitsplatz und deswegen spielen die Beziehungen zu den Menschen eine enorme Bedeutung. Jeder Change-Prozess, der unsere Kontakte zu anderen verändert, birgt das Potential für einen Konflikt, für eine Abwehrreaktion.

Klar, manchmal ist man froh, wenn die toxische Führungskraft das Unternehmen verlassen muss. Dann ist das eine gute Veränderung auf der Beziehungsebene (mehr zur fatalen Wirkung toxischer Führung finden Sie hier: Toxische Führung und die unsichtbaren Auswirkungen schlechter Führung) .

Wenn wir aber durch die Veränderungen nicht mehr mit unserer besten Freundin zusammenarbeiten dürfen, dann finden wir das blöd.

Daher ist bei Change-Prozessen zu berücksichtigen, welche Auswirkungen die Veränderungen auf die Beziehungen der Mitarbeiter (d.h. die direkten Kontakte) haben. Die Bequemlichkeit vieler Menschen wird dafür sorgen, dass die meisten es bei den Kontakten belassen wollen, die sie bislang haben (von den oben erwähnten toxischen einmal abgesehen). Doch manchmal ist die Veränderung von Teamkonstellationen notwendig, um neuen Schwung oder neue Ideen in eine Gruppe hineinzubringen.

Daher werden Veränderungen deutlich leichter angenommen, wenn in einem Unternehmen eine sehr offene Kultur herrscht und Team- und Zusammenarbeitskonstellationen regelmäßig wechseln.

Falls wir allerdings wissen, dass es absolute Dream Teams und Winning Teams gibt, die unschlagbar sind – dann sollten wir diese Beziehungen nicht unnötig mit Gewalt aufbrechen. Allerdings sind auch solche Dream Teams gelegentlich dankbar dafür, wenn sie sich verändern – vor allem, wenn Mitglieder eines Dream Teams zu Keimzellen für 5 neue Top-Teams werden.

Die Auswirkungen auf die Beziehungen von Menschen ist ein Faktor, der bei vielen Veränderungsprozessen leider stark vernachlässigt wird, da man sich primär auf Arbeitsprozesse konzentriert. Ist man in diese Falle getappt, dann bemerkt man dies, sobald man die Veränderung umsetzen möchte. Dann gibt es zwar neue Prozesse, aber die “alten” Kontakte arbeiten miteinander so weiter, als wenn sich nichts verändert hätte.

Stärken oder schwächen die Veränderungen unsere Beziehungen zu anderen?

Beziehungen und Corona-Krise

Naja, dazu muss ich wohl nicht viel schreiben: Wenn wir Kontaktbeschränkungen haben, nach denen wir nicht einmal mehr unsere Eltern oder Großeltern besuchen sollen (oder dürfen), dann ist dies ein außerordentlich belastender Faktor.

In meinen Online-Schulungen und virtuellen Workshops erzählen mir manche Teilnehmer, dass sie in den letzten 6 Monaten zu insgesamt 5 Menschen Kontakt hatten. Oder dass sie ihre Wohnung nur noch alle 14 Tage verlassen – während sie davor täglich unterwegs waren, Sport gemacht hatten und sozial aktiv waren.

Es gibt auch erstaunlich viele Personen, die durch die virtuelle/remote Zusammenarbeit den Kontakt zu anderen ausgebaut haben.

Dennoch fehlt sehr vielen Menschen der persönliche Kontakt, bei dem man mit anderen Menschen in einem Raum ist und den Menschen komplett wahrnehmen kann. Man dessen Präsenz “spüren” kann. Dass sich die Corona-Maßnahmen massiv auf die Beziehungen von Menschen auswirken ist offensichtlich und ein emotional teilweise extrem belastender Faktor.

5. Bringt die Veränderung mehr Unsicherheit

Der fünfte Auslöser unserer Reaktionen auf Veränderungen im Rahmen von Change-Projekten ist die Unsicherheit, die durch diesen Change ausgelöst wird.

Dieser Auslöser ist der bedeutendste aller hier aufgeführten 5 Faktoren.

Viele Menschen wählen lieber das ihnen bekannte Übel, als sich auf etwas Neues einzulassen, was vielleicht besser, vielleicht aber auch schlechter ist.

Daher müssen wir in Veränderungsprozessen immer darauf achten, dass wir so viel Klarheit wie möglich kommunizieren. Alle Dinge, die klar und eindeutig sind, müssen transparent gemacht werden.

Jede Unklarheit in der Change-Strategie und vor allem in der Umsetzung der Veränderungen sorgt für Unsicherheit. Und nur wenige Menschen kommen damit zurecht.

Wenn Sie Mitarbeiter fragen, was sie an Change-Projekten am meisten vermissen, dann sagen die meisten:

“Ich weiß nicht genau, wie es weitergehen wird.“

Klar können wir nicht bei jedem Change-Prozess einen zu 100% sicheren Plan für die nächsten 12 Monate vorlegen. Wer jedoch diese Tatsache dazu nutzt, um immer nur die Strategie für die nächsten 7 Tage zu kommunizieren – und sich dann erst 4 Wochen später wieder bei seiner Belegschaft sehen läßt, sorgt für massive Unsicherheit und erzeugt ein Führungsvakuum.

Mitarbeiter sind nicht blöd! Sie wissen, dass insbesondere sehr große Umstrukturierungen auch noch variable Elemente mit sich bringen. Aber sie wollen die Sicherheit haben, die man ihnen jetzt geben kann. Oft wäre alleine damit, dass man das Zielbild verständlich kommuniziert, schon viel Klarheit herbeigeführt und die Unsicherheit wäre hinreichend reduziert. Doch leider ist dieses Zielbild entweder nicht existent, man traut sich nicht, es zu kommunizieren oder man kommuniziert etwas so unkonkretes, dass danach mehr Fragezeichen im Raum stehen als vorher.

Führen die Veränderungen zu mehr Unsicherheit hinsichtlich der Zukunft?

Unsicherheit und Corona-Krise

Tja, damit sind wir wohl beim bedeutendsten Faktor. Niemand wusste zu Beginn der Krise, was sie tatsächlich mit sich bringen wird. Niemand wusste, wie lange sie vorherrschen wird. Niemand wusste, wann es eine Heilung oder einen Impfstoff geben wird.

Niemand konnte sicher sagen, was die richtigen Maßnahmen sind. Keiner konnte sagen, ob eine “zweite Welle” kommt und wie sie aussehen wird.

Dafür hatten wir eine Kakophonie an Meinungen, Experten, Maßnahmen, Gegenmaßnahmen.

Es wurden Entscheidungen getroffen, die sofort medial zerrissen wurden. Es wurden Entscheidungen gefordert, die nicht getroffen wurden.

Wir wussten nur, mit relaitiv hoher Gewissheit, dass wir das Licht am Ende des Tunnels noch nicht gesehen hatten. Eine Gewissheit, die zu noch mehr Unsicherheit führen konnte.

Sehr viele Menschen sehnen sich danach, wieder eine einigermaßen vorhersehbare Welt zu haben. Die Unsicherheit darüber, was morgen passiert, macht sehr viele Menschen fertig.

Der wahre Preis der Krise wird sich in den kommenden Jahren zeigen, wenn die psychologischen Auswirkungen der Dauer-Verunsicherung sichtbar werden.

Fazit 5 psychologische Faktoren im Change-Management

Die 5 aufgeführten psychologischen Faktoren 

• Status
• Entscheidungsfreiheit
• Fairness
• Beziehungen
• (Un)Sicherheit

können in allen Veränderungsprozessen entweder unterstützend oder blockierend wirken. 

Da sie auf Grundbedürfnissen von Menschen basieren, sorgt eine “Verletzung” dieser Faktoren für teilweise extrem emotionalen Reaktionen. Daher ist jeder Change-Manager gut beraten, sich mit ständig mit diesen Faktoren auseinanderzusetzen – und ganze besonders bevor die gesamte Belegschaft durch eine ungünstig kommunizierte Change-Initiative in Aufruhr gebracht wurde.