Bestimmt haben Sie schon einmal ein IKEA-Regal zusammengebaut. Vermutlich war es Billy. Dann werden Sie den psychologischen Effekt namens IKEA-Effekt sehr gut nachvollziehen können.
Vor allem als Führungskraft sollten Sie die IKEA-Effekte ganz besonders gut kennen und berücksichtigen. Denn bereits minimale Veränderungen können eine enorme Auswirkung auf die Motivation unserer Mitarbeiter haben.
Was ist der IKEA-Effekt?
Der IKEA-Effekt ist ein aus der Verhaltenspsychologie bekannter Effekt, bei dem der Wert eines Gegenstandes, Produktes oder Ergebnisses deutlich ansteigt, wenn man selbst an der Erstellung beteiligt war und einen (nach eigener Einschätzung) maßgeblichen Anteil daran trägt. Der IKEA-Effekt erhielt seinen Namen aufgrund von Studien, die belegten, dass „Zusammenbauer“ von IKEA Bausätzen ihren Möbeln einen höheren Wert (in Geld) gaben, als bereits fertiggestellten Möbelstücken.
Eigentlich ist das nachvollziehbar:
Wenn wir ein Möbelstück selbst erbauen, dann hat es für uns einen höheren Wert. Schließlich haben wir Zeit investiert. Manchmal sogar unverhältnismäßig viel Zeit, die möglicherweise in keinem Verhältnis zum Ergebnis steht. Doch wir rechnen diese Zeit mit ein und sehen darin eine Wertsteigerung. Selbst wenn unser Schrank schief und krumm dasteht.
Hintergrund des IKEA-Effekts
Der IKEA-Effekt wurde 2011 bekannt, als die Forscher Michael L. Norton, Daniel Mochon und Dan Ariely mehrere Studien dazu veröffentlichten.
Die Studie trägt den wunderbaren Namen: The „IKEA Effect“: When Labor Leads to Love oder frei übersetzt: Der IKEA-Effekt – wenn mühsame Anstrengung zu Liebe führt
Selten tragen wissenschaftliche Studien solch lyrische Titel. Vermutlich kam es daher, dass die Forscher so viel Mühe in die Studie investiert haben 🙂
Studienteilnehmer bauten darin Lego-Figuren, erschufen Origami-Tiere und machten aus IKEA-Bausätzen fertige Möbel.
Danach sollten die Studienteilnehmer sowohl ihre eigenen, selbst zusammengebauten Möbel, als auch bereits fertiggestellte IKEA-Möbel mit Preisen versehen.
Das faszinierende Ergebnis:
Die Studienteilnehmer waren bereit, 63% mehr für ihre selbst zusammengebauten IKEA-Möbel zu bezahlen, als für fertige Möbelstücke. 63% ist ganz schön viel Geld – und es zeigt, welche Bedeutung der eigene Arbeitsanteil an der Bewertung des Endergebnisses hat.
Der letzte Satz ist wichtig für Führungskräfte und wir werden nochmals darauf zurückkommen.
In einem weiteren Experiment bauten Teilnehmer entweder ein IKEA-Möbelstück komplett zusammen oder sie bekamen einen bereits teilweise fertiggestellten Bausatz.
Die Teilnehmer der Gruppe, die bei 0 begannen, gaben ihren Möbeln einen höheren Preis als diejenigen, die bereits mit einem halbfertigen Bausatz starteten.
Ein selbst zusammengebautes IKEA Regal ist mehr wert als ein fertiges – der IKEA-Effekt
Das lässt den ersten Schluss zu, dass wir einem Produkt einen deutlich höheren Wert zumessen, wenn unser Arbeitsanteil daran – in unseren Augen – wesentlich war.
Für Führungskräfte bedeutet das, dass der so oft gewünschte „Buy in“, beispielsweise zu Veränderungsprozessen, kaum möglich ist, wenn den Mitarbeitern die komplette Veränderung wie ein McDonalds-Menü auf den Tisch geknallt wird!
Und weil wir schon beim Essen sind…
Von der Backmischung zum eigenen Kuchen
Anfang der 1950er Jahre begann in den USA der Siegeszug vorgefertigter Koch- und Backprodukte, die zuhause fertiggestellt wurden.
Oder ganz einfach gesagt: Backmischungen und Co.
Doch es war kein unmittelbarer Siegeszug.
Die Hersteller wollten es den damaligen Hausfrauen (sorry, in den 1950er Jahren waren die Klischees noch sehr festgefahren), besonders leicht machen. Also beinhalteten die Backmischungen auch getrocknetes Ei und Milch. Es war also nahezu keine eigene Arbeit mehr nötig.
Das führte dazu, dass die Bäckerin zuhause den Kuchen servierte und entschuldigend sagte „Ach, heute habe ich leider nur einen Kuchen aus einer Backmischung für Euch“.
Doch kaum eine Hausfrau wollte sich diese Blöße geben. Also verkauften sich die Backmischungen nicht wirklich gut.
Bis die Hersteller erkannten, dass die Bäckerin zuhause zumindest ein bisschen mitarbeiten sollte, um aus der Backmischung ihren eigenen Kuchen zu machen.
So wurden die Mischungen angepasst: Es mussten Milch und Ei frisch dazugegeben werden. Das ist jetzt nicht wirklich so wahnsinnig viel zusätzliche Arbeit, aber eine wichtige Veränderung!
Außerdem wurde in der Werbung betont, dass die Dekoration des Kuchens ganz kreativ von der Bäckerin selbst vorgenommen werden konnte.
Und plötzlich entwickelten sich die Backmischungen zum Renner.
Der Kuchen aus der Backmischung wird der eigene Kuchen, wenn man das Ei selbst reinschlägt
Die Erkenntnis:
Wenn man es seinen Kunden nicht zu leicht macht, sondern diese selbst zum Endergebnis aktiv beitragen, dann fördert dies die Attraktivität des Produkts.
Denn die Backmischungen machten die Arbeit nach wie vor viel einfacher, sorgten jedoch dafür, dass am Ende ein eigener Kuchen herauskam.
Wenn wir als Führungskraft also wollen, dass Mitarbeiter sich mit unseren Produkten, Dienstleistungen, Ergebnissen, etc. identifizieren – und dementsprechend engagiert daran mitarbeiten – dann müssen sie auch tatsächlich einen eigenen Anteil daran tragen.
Vor allem müssen sie nicht nur daran mitwirken, sie müssen ihre Mitwirkung als wichtig erachten!
Sehen Sie sich folgendes Bild vom Motorblock eines AMG Motors an. Hier finden wir die Unterschrift des Mechanikers, der den Motor zusammengebaut hat.
Was glauben Sie, welche Eigenmotivation dieser Mechaniker hat, diesen Motor perfekt zu machen?
Wie stolz wird der Mechaniker sein, wenn wieder einmal sein Motor in ein Fahrzeug eingebaut wird?
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Natürlich kann nicht auf jedes Produkt die Namensliste mit allen 173 Angestellten aufgeschraubt werden. Aber es wird sicherlich auch bei Ihnen Möglichkeiten geben, die den Mitarbeitern aufzeigen, welchen Anteil sie am Endergebnis haben. Vor allem sollte es immer Optionen für Mitarbeiter geben, Ideen und Anregungen einzubringen.
Die Macht der Individualisierung
Nachdem wir nun den IKEA-Effekt kennengelernt haben, ist es auch keine Überraschung, dass die Individualisierung von Produkten einen immer wichtigeren Stellenwert hat.
Vor allen zeigt es uns, dass Kunden bereit sind, signifikant mehr Geld zu bezahlen, wenn sie ein Produkt oder einen Service individualisieren können. (Ich muss mir gleich einmal eine Notiz machen, um das bei meinen Online-Trainings noch mehr zu berücksichtigen 😉 )
Mitarbeiter wiederum werden beispielsweise einen Arbeitsplatz als wesentlich angenehmer empfinden, wenn sie ein gewisses Mitspracherecht haben.
Falls Sie in letzter Zeit einen Büroumzug mitgemacht haben, werden Sie die endlosen Diskussionen um die Sitzordnung noch in Erinnerung haben.
Einer der größten, potenziellen Motivationseffekte bei der Arbeit im Homeoffice besteht darin, dass Mitarbeiter mehr Freiheit über die Gestaltung ihres Tagesablaufs bekommen. Diese Freiheit kann zwar nicht grenzenlos sein, doch sollten wir unbedingt darauf achten, dass Mitarbeiter virtueller Teams mehr Möglichkeiten haben, ihre Zeit zu gestalten. Das fördert die Motivation und Produktivität enorm!
Ausnahmen vom IKEA-Effekt
Es gibt jedoch auch Ausnahmen vom IKEA-Effekt:
Menschen, die unter dem Impostor-Syndrom, auch Hochstapler-Syndrom, leiden, sehen in ihren eigenen Arbeitsergebnissen oft keinen oder nur einen sehr geringen Wert.
Diese Mitarbeiter unterschätzen und hinterfragen sich selbst permanent, haben einen absoluten Perfektionsanspruch und sind nie mit sich zufrieden. Selbst wenn sie eine mehr als perfekte Leistung abgeliefert haben.
Diesen Mitarbeitern können Sie als Führungskraft dadurch helfen, dass Sie deren Leistung konkret und nachvollziehbar objektiv bewerten und aufzeigen, wie gut deren Leistung ist.
Wenn Sie das über längere Zeit hinweg machen, können Sie deren Motivation und Selbstwertgefühl, Selbstbewusstsein und Entscheidungsfähigkeit deutlich steigern.
Erkenntnisse für Führungskräfte aus dem IKEA-Effekt
Neben den bereits genannten Erkenntnissen für Führungskräfte bringt der IKEA-Effekt Chancen und Risiken zugleich.
Chancen des IKEA-Effekts in der Führung:
- Steigerung des Eigenanteils der Mitarbeiter am Ergebnis steigert Motivation und Engagement
- Es ist nicht immer hilfreich, wenn man es den Mitarbeitern (oder Kunden) zu leicht macht
- Bei Veränderungen sollten die Meinungen von Mitarbeitern angehört und, wenn möglich, berücksichtigt werden – selbst kleine Maßnahmen bewirken hier viel
- „Buy in“ wird nicht dadurch erzielt, dass man Mitarbeitern fertige Ergebnisse vorlegt
Risiken des IKEA-Effekts in der Führung:
- Wir könnten als Führungskraft Innovationen verhindern, weil frühere, von uns als Führungskraft geschaffene Ergebnisse, als wesentlich wertvoller bewertet werden, als sie es tatsächlich sind
- Mitarbeiter hängen an eigenen Ideen fest und blockieren möglicherweise bessere Optionen, weil diese nicht von ihnen selbst stammen
- Der Not-Invented-Here-Bias verhindert es, die Vorschläge anderer anzunehmen
- Wir behalten sinnlose oder überholte Vorgehensweisen bei, weil wir nicht wahrhaben wollen, dass es bessere Optionen gibt
Ein naher Verwandter des IKEA-Effekts ist übrigens das Not invented here-Syndrom, zu dem Sie in diesem Artikel erfahren, warum er Innovationen zerstört und wie er verhindert werden kann: Innovationsbremse “Not invented here-Syndrom”
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