Nicht jeder Mitarbeiter will sich weiterentwickeln [Führungsirrtum]

1. Fehlendes Selbstvertrauen, sich entwickeln zu können

Was bedeutet es, sich weiterzuentwickeln?

Es bedeutet in erster Linie, dass man Dinge tut, die man bislang noch gar nicht oder nicht oft gemacht hat.

Dinge, die man nicht bereits im Schlaf beherrscht und die ein gewisses Risiko bergen, dass man „Fehler macht“ (was auch immer „Fehler“ bedeuten mag).

Insbesondere Personen, die im Fixed Mindset denken und handeln, haben damit ihre Schwierigkeiten!

Falls Ihnen das Konzept des Growth/Fixed Mindset nicht geläufig ist, finden Sie hier einen Artikel dazu: Growth und Fixed Mindset in der Führung

In einem solchen Fall, wenn Ihr Mitarbeiter vielleicht sogar Interesse daran hätten, sich weiterzuentwickeln, demjenigen aber das Selbstvertrauen dazu fehlt, werden manche Mitarbeiter dies auch direkt ansprechen.

Nicht jeder traut sich eine Weiterentwicklung zu

Sie sagen beispielsweise:

• Ich weiß nicht, ob ich die Richtige dafür bin
• Ich bin mir unsicher, ob ich bereit dafür bin
• Ich denke, es ist besser, wenn ich das weitermache, was ich bereits beherrsche
• Ach, eigentlich läuft es doch sehr gut, warum etwas ändern?

Bei solchen und ähnlichen Aussagen kann es sein (es muss nicht), dass derjenige aus Mangel an Selbstbewusstsein und Glauben an die eigenen Fähigkeiten eine Weiterentwicklung ablehnt, an der er/sie eigentlich interessiert wäre.

Falls Du vermutest, dass ein Mitarbeiter aufgrund mangelnden Selbstbewusstseins eine Weiterentwicklung ablehnt, dann kann es hilfreich sein, dies über folgende Fragen herauszufinden:

• Angenommen, Du wüsstest ganz genau, dass Du erfolgreich wärst – würdest Du dann mitmachen?
• Stell Dir vor, wir wären jetzt ein Jahr weiter und Du hättest die Weiterentwicklung gemacht, was wäre dann anders, besser oder schlechter als heute?
• Wenn Du alle Möglichkeiten, Ressourcen, Unterstützung, etc. bekommen könntest, würdest Du dann diese Weiterentwicklung mitmachen?

Wenn der Mitarbeiter das Ergebnis der Weiterentwicklung positiv sieht, dann ist es Deine Aufgabe, ihm bei der Definition der Schritte zu helfen, die ihn dort hinbringen werden.

Falls der Mitarbeiter nun immer noch – für sich selbst – gute Gründe hat, um die Weiterentwicklung abzulehnen, dann ist Dein Führungsvermögen und Deine Empathie gefragt.

Manch einer benötigt noch einen kleinen Schubs, andere etwas Bedenkzeit und wieder andere wollen jetzt einfach nicht – weil sie noch nicht bereit sind.

Sei niemals eingeschnappt oder beleidigt, wenn Mitarbeiter Deine Bemühungen und Angebote zur Weiterentwicklung ablehnen. 

Halte immer die Türe offen und biete demjenigen die Möglichkeiten einfach zu einem späteren Zeitpunkt wieder an.

Ach ja, es kann natürlich auch sein, dass Mitarbeiter eine völlig falsche Vorstellung davon haben, was diese Weiterentwicklung für sie bedeutet und sie diese beispielsweise aus Sorge vor der Zusatzbelastung ablehnen. Solche Faktoren kommen oft heraus, wenn man dem Mitarbeiter gut zuhört, während dieser seine Ablehnung erläutert.

2. Themen der Weiterentwicklung werden von Führungskraft aufgezwungen

Manche Führungskraft glaubt ganz genau zu wissen, was das Richtige für ihre Mitarbeiter ist und wie diese sich weiterentwickeln sollen.

Oft geht man dann von sich selbst aus und versucht Mitarbeiter auf den gleichen Weg zu lotsen, den man selbst gegangen ist. Oder man versucht denjenigen zu etwas zu bringen, was man selbst gerne gemacht hätte.

Wir können Mitarbeiter nicht zu einer Weiterentwicklung zwingen.

Gelegentlich lassen sich Mitarbeiter darauf ein, wenn sie ihre Führungskraft drängt, aber das ist in den allerwenigsten Fällen von Erfolg gekrönt. 

Es kann sogar sein, dass Mitarbeiter scheinbar „erfolgreich“ sind und sich die Führungskraft dann darin bestätigt fühlt, Mitarbeiter auch mal in eine gewisse Weiterentwicklungsrichtung zu drängen. 

Die Wahrheit zeigt sich leider erst dann, wenn Mitarbeiter von der Führungskraft weggehen, weil sie diesen Druck nicht mehr mitmachen möchten oder aus anderen Gründen in ein anderes Umfeld kommen und sofort die Weiterentwicklung beenden.

Daher müssen wir uns als Führungskraft selbst regulieren und darauf achten, dass Mitarbeiter auch von sich aus eine Motivation haben, die Weiterentwicklung mitzumachen.

Ja, es ist manchmal angebracht, jemandem einen Schubs zu geben. Es sollte jedoch ein Schubs in die Richtung sein, die den Mitarbeiter tatsächlich interessiert und motiviert – und nicht der Schubs auf die Gleise vor einen am Bahnhof einfahrenden Zug! 

3. Thema ist für Mitarbeiter uninteressant oder führt in falsche Richtung

Ähnlich wie der vorangegangene Punkt kann es auch sein, dass eine Führungskraft Mitarbeiter für Themen begeistern möchte, die den Mitarbeiter einfach nicht interessieren. Oder denjenigen nicht in die Richtung entwickeln, die sich der Mitarbeiter für sich selbst vorstellt.

Dieses Phänomen taucht unter anderem dann auf, wenn wir gar keine Ahnung davon haben, was unsere Mitarbeiter wirklich interessiert, was sie motiviert und wo sie sich hinentwickeln wollen.

Besonders übel wird es, wenn die Führungskraft im Fixed Mindset unterwegs ist – also eine Weiterentwicklung und Veränderung in völlig ungewohnte Gebiete ablehnt – während der Mitarbeiter im Growth Mindset agiert und sich von allem angezogen fühlt, was neu, unerprobt und herausfordernd ist.

In welche Richtung möchte sich eigentlich der Mitarbeiter entwickeln?

Als Mensch sind wir generell eher schlecht darin, anderen Menschen richtig zuzuhören. Wir hören vor allem das, was unsere bisherige Meinung bestätigt.

Deswegen fallen manche Führungskräfte aus allen Wolken, wenn Mitarbeiter „plötzlich“ etwas ganz anderes machen wollen – obwohl diese schon seit Jahren signalisieren, dass sie Interesse an anderen Themen haben.

Daher sind Mitarbeitergespräche, vor allem informelle Mitarbeitergespräche und Quartalsgespräche, so unglaublich wichtig. Es ist entscheidend, dass die Führungskraft bei diesen Gesprächen auch tatsächlich aufmerksam zuhört, aktiv nachfragt und auch die Dinge wahrnimmt, die nicht dem entsprechen, was sie hören will!

Drängen wir Mitarbeiter in eine Richtung, die sie nicht interessiert, können wir das früher oder später erkennen. Sobald es nämlich schwierig wird, wenn es andere „dringende“ Themen gibt und man sich um diese kümmert, oder wenn bei ausbleibender Nachfrage der Führungskraft „nichts passiert“, dann zeigt dies deutlich, dass der Mitarbeiter höchstwahrscheinlich kein Interesse am Thema hat.

Ich schreibe deswegen „höchstwahrscheinlich“, weil manche Menschen auch bei den Themen aufgeben, die sie motivieren und interessierten – sie aber aufgrund von Rückschlägen, Hürden oder wegen mangelnden Selbstbewusstseins zu früh aufgeben und jemanden benötigen, der ihnen Mut macht und sie anspornt, weiter dabeizubleiben. Deswegen dürfen wir als Führungskraft ein „Aufgeben“ eines Mitarbeiters nie sofort als Desinteresse oder Demotivation verurteilen, sondern müssen herausfinden, woran es denn liegt!

4. Mitarbeiter hat innerlich gekündigt und lehnt alle Vorschläge der Führungskraft ab

Je nach Umfrage sind nur zwischen 12% und 18% aller Mitarbeiter engagiert bei der Arbeit. Der Rest „arbeitet einfach“ oder ist unmotiviert, desillusioniert oder hat bereits innerlich gekündigt.

Mitarbeiter,

• die innerlich gekündigt haben,
• die sich nicht (mehr) mit dem Unternehmen identifizieren können oder
• die eine Abneigung gegen ihre Führungskraft haben,

werden sich kaum auf eine Weiterentwicklung einlassen. Vor allem dann nicht, wenn diese anstrengend ist und sie nicht weiterbringt.

Diese Ablehnungsgründe für die Weiterentwicklung sind nicht einfach zu erkennen. Meistens stellen wir ein ähnliches Verhalten der Mitarbeiter fest, wie bei den vorher beschriebenen beiden Punkten – und erkennen erst dann, was wirklich dahinter steckt, wenn Mitarbeiter gehen.

Hat sich Mitarbeiter bereits (innerlich) vom Unternehmen verabschiedet?

Ausnahmen

Es gibt die Ausnahmen, in denen Mitarbeiter, die bereits innerlich gekündigt haben, noch eine Weiterentwicklung „mitnehmen“ – vor allem, wenn es um Zertifikationen geht – um ihren Wert auf dem Arbeitsmarkt noch weiter zu steigern. Und die dann kündigen, sobald sie das Zertifikat in der Tasche haben. Das ist oft auch nur sehr schwer vorher zu erkennen.

Ich kenne einige Unternehmen, die sich vor einem solchen Verhalten schützen wollen, indem sie „Weiterbildungsverträge“ mit ihren Mitarbeitern vereinbaren. Darin werden Mitarbeiter zu einer Rückzahlung der Ausbildungskosten (oder Teilen davon) verpflichtet, falls sie 6, 12 oder 18 Monate nach der Ausbildung kündigen. Abgesehen davon, dass solche Verträge juristisch schwierig sind (dies ist keine Rechtsberatung! – aber das sagen mir befreundete Anwälte), hält es kaum jemanden von der Kündigung ab. Denn wenn jemand weg möchte und ein anderer Arbeitgeber denjenigen einstellen will, dann verhandeln die beiden eine Lösung, so dass diese Rückzahlung der Ausbildungskosten für den Mitarbeiter kein Problem darstellt!

5. Es ist der falsche Zeitpunkt