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Nicht jeder Mitarbeiter will sich weiterentwickeln [Führungsirrtum]

Nicht jeder Mitarbeiter will sich weiterentwickeln

Sucht man im Internet nach „Weiterentwicklung von Mitarbeitern“ dann findet man unzählige Artikel, die Führungskräften dabei helfen sollen, ihre Mitarbeiter weiterzuentwickeln. Darunter auch meine eigenen Artikel (z.B. Aufgaben eines Teamleiters oder Das perfekte Mitarbeitergespräch).

Doch eines fehlt: Die Auseinandersetzung mit der Frage, ob sich eigentlich alle Mitarbeiter weiterentwickeln wollen und ob es notwendig ist, mit absolut jedem Mitarbeiter eine Weiterentwicklung zu definieren.

Deswegen klären wir die Frage heute, hier und jetzt.

Gründe, warum sich Mitarbeiter nicht weiterentwickeln wollen

  1. Fehlendes Selbstvertrauen, sich entwickeln zu können
  2. Themen der Weiterentwicklung werden von Führungskraft aufgezwungen
  3. Thema ist für Mitarbeiter uninteressant oder führt in falsche Richtung
  4. Mitarbeiter hat innerlich gekündigt und lehnt alle Vorschläge der Führungskraft ab
  5. Es ist der falsche Zeitpunkt

Führungsirrtum: Jeder will weiterkommen

Oft sind Führungskräfte deswegen in einer Führungsposition, weil sie dort hin wollten. Weil sie einen Antrieb hatten oder haben weiterzukommen, sich zu entwickeln, Verantwortung zu übernehmen.

Und viele dieser Führungskräfte schließen von sich selbst und ihrer Motivation auf andere. Sie nehmen an, dass andere ebenfalls durch Weiterentwicklung, Beförderung, mehr Verantwortung, etc. motiviert werden.

Aber das ist nicht der Fall!

Es gibt Mitarbeiter*innen, die haben einen Job, weil sie Geld verdienen müssen, und gehen zur Arbeit, um ihr Gehalt zu bekommen. 

Sie wollen dort weder viel erreichen, noch sich weiterentwickeln, noch mehr Verantwortung übernehmen.

Sie arbeiten, um zu leben. Fertig. 

Und das ist auch völlig in Ordnung!

Man kann keine 11 Stürmer in einer Fussballmannschaft haben

Man kann keine 11 Stürmer in einer Fussballmannschaft haben

Stellen Sie sich vor, Sie hätten eine Fußballmannschaft mit 20 Ronaldos oder 20 Lionel Messis oder 20 Lewandowskis!

Das würde niemals gut gehen. Wir benötigen immer Mitarbeiter, die „einfach ihren Job machen“. So manches Unternehmen krankt auch daran, dass es zu viele Häuptlinge und zu wenige Indianer hat.

Sehen wir uns doch jetzt einmal an,
  • warum Mitarbeiter sich nicht weiterentwickeln wollen
  • wann es sinnvoll ist, Mitarbeiter dazu zu ermutigen, eine Weiterentwicklung anzugehen
  • wann es sinnvoll ist, die Mitarbeiter nicht zur Weiterentwicklung zu zwingen

1. Fehlendes Selbstvertrauen, sich entwickeln zu können

Was bedeutet es, sich weiterzuentwickeln?

Es bedeutet in erster Linie, dass man Dinge tut, die man bislang noch gar nicht oder nicht oft gemacht hat.

Dinge, die man nicht bereits im Schlaf beherrscht und die ein gewisses Risiko bergen, dass man „Fehler macht“ (was auch immer „Fehler“ bedeuten mag).

Insbesondere Personen, die im Fixed Mindset denken und handeln, haben damit ihre Schwierigkeiten!

Falls Ihnen das Konzept des Growth/Fixed Mindset nicht geläufig ist, finden Sie hier einen Artikel dazu: Growth und Fixed Mindset in der Führung

In einem solchen Fall, wenn Ihr Mitarbeiter vielleicht sogar Interesse daran hätten, sich weiterzuentwickeln, demjenigen aber das Selbstvertrauen dazu fehlt, werden manche Mitarbeiter dies auch direkt ansprechen.

Nicht jeder traut sich eine Weiterentwicklung zu

Nicht jeder traut sich eine Weiterentwicklung zu

Sie sagen beispielsweise:

  • Ich weiß nicht, ob ich die Richtige dafür bin
  • Ich bin mir unsicher, ob ich bereit dafür bin
  • Ich denke, es ist besser, wenn ich das weitermache, was ich bereits beherrsche
  • Ach, eigentlich läuft es doch sehr gut, warum etwas ändern?

Bei solchen und ähnlichen Aussagen kann es sein (es muss nicht), dass derjenige aus Mangel an Selbstbewusstsein und Glauben an die eigenen Fähigkeiten eine Weiterentwicklung ablehnt, an der er/sie eigentlich interessiert wäre.

Falls Du vermutest, dass ein Mitarbeiter aufgrund mangelnden Selbstbewusstseins eine Weiterentwicklung ablehnt, dann kann es hilfreich sein, dies über folgende Fragen herauszufinden:

  • Angenommen, Du wüsstest ganz genau, dass Du erfolgreich wärst – würdest Du dann mitmachen?
  • Stell Dir vor, wir wären jetzt ein Jahr weiter und Du hättest die Weiterentwicklung gemacht, was wäre dann anders, besser oder schlechter als heute?
  • Wenn Du alle Möglichkeiten, Ressourcen, Unterstützung, etc. bekommen könntest, würdest Du dann diese Weiterentwicklung mitmachen?

Wenn der Mitarbeiter das Ergebnis der Weiterentwicklung positiv sieht, dann ist es Deine Aufgabe, ihm bei der Definition der Schritte zu helfen, die ihn dort hinbringen werden.

Falls der Mitarbeiter nun immer noch – für sich selbst – gute Gründe hat, um die Weiterentwicklung abzulehnen, dann ist Dein Führungsvermögen und Deine Empathie gefragt.

Manch einer benötigt noch einen kleinen Schubs, andere etwas Bedenkzeit und wieder andere wollen jetzt einfach nicht – weil sie noch nicht bereit sind.

Sei niemals eingeschnappt oder beleidigt, wenn Mitarbeiter Deine Bemühungen und Angebote zur Weiterentwicklung ablehnen. 

Halte immer die Türe offen und biete demjenigen die Möglichkeiten einfach zu einem späteren Zeitpunkt wieder an.

Ach ja, es kann natürlich auch sein, dass Mitarbeiter eine völlig falsche Vorstellung davon haben, was diese Weiterentwicklung für sie bedeutet und sie diese beispielsweise aus Sorge vor der Zusatzbelastung ablehnen. Solche Faktoren kommen oft heraus, wenn man dem Mitarbeiter gut zuhört, während dieser seine Ablehnung erläutert.

2. Themen der Weiterentwicklung werden von Führungskraft aufgezwungen

Manche Führungskraft glaubt ganz genau zu wissen, was das Richtige für ihre Mitarbeiter ist und wie diese sich weiterentwickeln sollen.

Oft geht man dann von sich selbst aus und versucht Mitarbeiter auf den gleichen Weg zu lotsen, den man selbst gegangen ist. Oder man versucht denjenigen zu etwas zu bringen, was man selbst gerne gemacht hätte.

Wir können Mitarbeiter nicht zu einer Weiterentwicklung zwingen.

Gelegentlich lassen sich Mitarbeiter darauf ein, wenn sie ihre Führungskraft drängt, aber das ist in den allerwenigsten Fällen von Erfolg gekrönt. 

Es kann sogar sein, dass Mitarbeiter scheinbar „erfolgreich“ sind und sich die Führungskraft dann darin bestätigt fühlt, Mitarbeiter auch mal in eine gewisse Weiterentwicklungsrichtung zu drängen. 

Die Wahrheit zeigt sich leider erst dann, wenn Mitarbeiter von der Führungskraft weggehen, weil sie diesen Druck nicht mehr mitmachen möchten oder aus anderen Gründen in ein anderes Umfeld kommen und sofort die Weiterentwicklung beenden.

Daher müssen wir uns als Führungskraft selbst regulieren und darauf achten, dass Mitarbeiter auch von sich aus eine Motivation haben, die Weiterentwicklung mitzumachen.

Ja, es ist manchmal angebracht, jemandem einen Schubs zu geben. Es sollte jedoch ein Schubs in die Richtung sein, die den Mitarbeiter tatsächlich interessiert und motiviert – und nicht der Schubs auf die Gleise vor einen am Bahnhof einfahrenden Zug! 

3. Thema ist für Mitarbeiter uninteressant oder führt in falsche Richtung

Ähnlich wie der vorangegangene Punkt kann es auch sein, dass eine Führungskraft Mitarbeiter für Themen begeistern möchte, die den Mitarbeiter einfach nicht interessieren. Oder denjenigen nicht in die Richtung entwickeln, die sich der Mitarbeiter für sich selbst vorstellt.

Dieses Phänomen taucht unter anderem dann auf, wenn wir gar keine Ahnung davon haben, was unsere Mitarbeiter wirklich interessiert, was sie motiviert und wo sie sich hinentwickeln wollen.

Besonders übel wird es, wenn die Führungskraft im Fixed Mindset unterwegs ist – also eine Weiterentwicklung und Veränderung in völlig ungewohnte Gebiete ablehnt – während der Mitarbeiter im Growth Mindset agiert und sich von allem angezogen fühlt, was neu, unerprobt und herausfordernd ist.

In welche Richtung möchte sich eigentlich der Mitarbeiter entwickeln

In welche Richtung möchte sich eigentlich der Mitarbeiter entwickeln?

Als Mensch sind wir generell eher schlecht darin, anderen Menschen richtig zuzuhören. Wir hören vor allem das, was unsere bisherige Meinung bestätigt.

Deswegen fallen manche Führungskräfte aus allen Wolken, wenn Mitarbeiter „plötzlich“ etwas ganz anderes machen wollen – obwohl diese schon seit Jahren signalisieren, dass sie Interesse an anderen Themen haben.

Daher sind Mitarbeitergespräche, vor allem informelle Mitarbeitergespräche und Quartalsgespräche, so unglaublich wichtig. Es ist entscheidend, dass die Führungskraft bei diesen Gesprächen auch tatsächlich aufmerksam zuhört, aktiv nachfragt und auch die Dinge wahrnimmt, die nicht dem entsprechen, was sie hören will!

Drängen wir Mitarbeiter in eine Richtung, die sie nicht interessiert, können wir das früher oder später erkennen. Sobald es nämlich schwierig wird, wenn es andere „dringende“ Themen gibt und man sich um diese kümmert, oder wenn bei ausbleibender Nachfrage der Führungskraft „nichts passiert“, dann zeigt dies deutlich, dass der Mitarbeiter höchstwahrscheinlich kein Interesse am Thema hat.

Ich schreibe deswegen „höchstwahrscheinlich“, weil manche Menschen auch bei den Themen aufgeben, die sie motivieren und interessierten – sie aber aufgrund von Rückschlägen, Hürden oder wegen mangelnden Selbstbewusstseins zu früh aufgeben und jemanden benötigen, der ihnen Mut macht und sie anspornt, weiter dabeizubleiben. Deswegen dürfen wir als Führungskraft ein „Aufgeben“ eines Mitarbeiters nie sofort als Desinteresse oder Demotivation verurteilen, sondern müssen herausfinden, woran es denn liegt!

4. Mitarbeiter hat innerlich gekündigt und lehnt alle Vorschläge der Führungskraft ab

Je nach Umfrage sind nur zwischen 12% und 18% aller Mitarbeiter engagiert bei der Arbeit. Der Rest „arbeitet einfach“ oder ist unmotiviert, desillusioniert oder hat bereits innerlich gekündigt.

Mitarbeiter,

  • die innerlich gekündigt haben,
  • die sich nicht (mehr) mit dem Unternehmen identifizieren können oder
  • die eine Abneigung gegen ihre Führungskraft haben,

werden sich kaum auf eine Weiterentwicklung einlassen. Vor allem dann nicht, wenn diese anstrengend ist und sie nicht weiterbringt.

Diese Ablehnungsgründe für die Weiterentwicklung sind nicht einfach zu erkennen. Meistens stellen wir ein ähnliches Verhalten der Mitarbeiter fest, wie bei den vorher beschriebenen beiden Punkten – und erkennen erst dann, was wirklich dahinter steckt, wenn Mitarbeiter gehen.

Hat sich Mitarbeiter bereits (innerlich) vom Unternehmen verabschiedet?

Hat sich Mitarbeiter bereits (innerlich) vom Unternehmen verabschiedet?

Ausnahmen

Es gibt die Ausnahmen, in denen Mitarbeiter, die bereits innerlich gekündigt haben, noch eine Weiterentwicklung „mitnehmen“ – vor allem, wenn es um Zertifikationen geht – um ihren Wert auf dem Arbeitsmarkt noch weiter zu steigern. Und die dann kündigen, sobald sie das Zertifikat in der Tasche haben. Das ist oft auch nur sehr schwer vorher zu erkennen.

Ich kenne einige Unternehmen, die sich vor einem solchen Verhalten schützen wollen, indem sie „Weiterbildungsverträge“ mit ihren Mitarbeitern vereinbaren. Darin werden Mitarbeiter zu einer Rückzahlung der Ausbildungskosten (oder Teilen davon) verpflichtet, falls sie 6, 12 oder 18 Monate nach der Ausbildung kündigen. Abgesehen davon, dass solche Verträge juristisch schwierig sind (dies ist keine Rechtsberatung! – aber das sagen mir befreundete Anwälte), hält es kaum jemanden von der Kündigung ab. Denn wenn jemand weg möchte und ein anderer Arbeitgeber denjenigen einstellen will, dann verhandeln die beiden eine Lösung, so dass diese Rückzahlung der Ausbildungskosten für den Mitarbeiter kein Problem darstellt!

5. Es ist der falsche Zeitpunkt

Und manchmal ist es einfach der falsche Zeitpunkt für die Weiterentwicklung.

Beispielsweise können persönliche, private oder gesundheitliche Gründe Mitarbeiter dazu veranlassen, eine Beförderung auf eine Teamleiterposition abzulehnen, weil man jetzt gerade die zusätzliche Belastung nicht auf sich nehmen kann oder möchte.

Typische Gründe dafür, dass die Weiterentwicklung nicht grundsätzlich abgelehnt wird, sondern es einfach der falsche Zeitpunkt ist:

  • Gesundheitliche Gründe, weil man selbst gesundheitliche Schwierigkeiten hat (die der Führungskraft bekannt sein können, aber nicht müssen!)
  • Gesundheitliche Gründe von Familienmitgliedern, die Mitarbeiter zeitlich und/oder geistig so stark belasten, dass die für eine Weiterentwicklung nötige Energie/Zeit nicht aufgebracht werden kann
  • Persönliche Probleme in der Familie, die so belastend sind, dass keine zusätzliche Belastung durch eine Weiterentwicklung angenommen werden kann
  • Ehrenamtlich stark engagierte Mitarbeiter
  • Sportlich ambitionierte Amateursportler
  • Mitarbeiter, die kurz vor dem Ruhestand stehen und keine Veränderung mehr wünschen (ja, es gibt Menschen, die auch noch 2 Tage vor dem Ruhestand Neues lernen wollen – das alleine ist kein Indikator!)
  • Suchtprobleme des Mitarbeiters

In diesen und ähnlichen Fällen kann es sein, dass Mitarbeiter offen darüber reden. Es kann jedoch auch sein, dass Mitarbeiter diese Gründe nicht offen ansprechen und andere Ausflüchte suchen, um die Weiterentwicklung oder Beförderung abzulehnen.

Ein

Ein „Nein“ heute muss nicht für immer ein „Nein“ bleiben

Generell sollten wir den Mitarbeitern offen gegenübertreten und ihnen ein ehrliches Angebot machen. Wenn sie dieses ablehnen, dann kann man nachfragen

„Ist das eine generelle Ablehnung oder ist es zumindest denkbar, dass es für Dich zu einem anderen Zeitpunkt in Frage kommt?“

Unabhängig von der Antwort kann man Mitarbeitern, denen man mehr zutraut, in vernünftigen Abständen wieder neue Angebote zur Weiterentwicklung machen.

Wie erwähnt, dürfen wir die Ablehnung nicht persönlich nehmen, sondern sollten es professionell aufnehmen.

Konsequenzen fehlender Weiterentwicklung für Mitarbeiter

Wir müssen allerdings auch aufzeigen, was es für den Mitarbeiter bedeuten kann, wenn diese Weiterentwicklung nicht mitgemacht wird.
Dabei dürfen wir nicht drohen, denn Drohungen sind für Motivation kontraproduktiv.
 
Doch wenn sich jemand nicht auf neue Vorgehensweisen, Techniken, Tools oder Prozesse einlassen möchte und des Erlernens zukünftig notwendigen Fachwissens verweigert, dann müssen wir konkret aufzeigen, was das für den Mitarbeiter bedeuten kann.
 
Ich weiss, das dies besonders schwierig ist, wenn Mitarbeiter unkündbar sind und sich einfach querstellen können, ohne Konsequenzen zu erleiden. In diesen Situationen gibt es leider kein Patentrezept. Allerdings sollten wir als Führungskraft dann darauf achten, dass wir uns nicht zu sehr nur auf diese Person mit Blockadehaltung konzentrieren, sondern unsere Energie in die Mitarbeiter stecken, die vorankommen wollen.

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