Welche Erwartungen haben Mitarbeiter an ihren Chef? 5 Eigenschaften guter Chefs

Soll eine Führungskraft alle Fragen von Mitarbeitern beantworten können? Oder muss sie eher gut zuhören und den Mitarbeitern beim eigenständigen Lösen der Probleme helfen?

Muss eine Führungskraft charismatisch und extrovertiert sein? Oder kann auch eine stille Person erfolgreich führen?

In diesem Artikel räumen wir mit Mythen und (falschen) Annahmen über Eigenschaften guter Chefs auf.

Diese Liste basiert auf Untersuchungen u.a. der Manpower Group von 2017 und Googles Oxygen Studie. 

1. Guter Coach, der beim Lösen von Problemen hilft (fachlich und organisatorisch)

Für manche Führungskraft, vor allem junge Führungskräfte und Teamleiter kleiner Teams, kommt diese wichtigste Erwartung von Mitarbeitern an ihren Chef oft überraschend.

Aber denken Sie einmal an sich selbst.

Was bringt Sie langfristig weiter?

1. Eine Führungskraft, die Ihnen bei Problemen oder Fragen sofort einen Lösungsvorschlag macht, den Sie dann umsetzen
2. Eine Führungskraft, die Ihnen bei Problemen oder Fragen die Aufgabe abnimmt, um das Problem selbst zu lösen
3. Eine Führungskraft, die Ihnen bei Problemen oder Fragen hilft, die Lösung selbst zu finden

Klar, am bequemsten sind die Optionen 1 und 2.

Doch motivierender, befriedigender, langfristig förderlicher ist die dritte Variante.

Und deswegen erwarten Mitarbeiter von einer guten Führungskraft, dass diese sie durch einen coachenden Führungsstil auf ihrem Weg unterstützt. Falls Sie sich fragen, ob eine Führungskraft tatsächlich auch Coach sein kann, dann ist dieser Artikel für Sie sicherlich interessant: Der coachende Führungsstil – ist das überhaupt möglich?

Eine exzellente Führungskraft versteht auch, wann die Grenzen des Coaching erreicht sind. Wenn beispielsweise ein Mitarbeiter einfach überfordert ist, die Aufgabe zu groß wird oder die Delegation der Aufgabe nicht gut war.

Dann ist es auch richtig, wenn eine Führungskraft direkt führt und Anweisungen gibt.

Im Zusammenhang mit dem situativen Führungsstil haben wir gesehen, dass sich Mitarbeiter auf einer „Reifegrad-Skala“ entwickeln (sollten). Doch es kann immer wieder vorkommen, dass wir von einer „ausgereiften“ Stufe auf die vorherige Stufe zurückfallen. Eine coachende Führungskraft erkennt dies recht schnell und kann entsprechend handeln, bevor es kritisch wird. Und das wird von einer guten Führungskraft auch erwartet. (Mehr zum situativen Führungsstil finden Sie hier: Situative Führung – Definition und Beispiele)

Je kleiner ein Team, desto mehr wird von der Führungskraft erwartet, dass sie inhaltlich mitarbeitet und entsprechende Expertenkenntnisse hat.

Doch auch in kleinen Teams kann die Führungskraft coachen.

Wenn Sie erfahren möchten, wie Sie zur coachenden Führungskraft werden und mit welchen einfachen Coaching-Methoden Sie die Erwartungen Ihrer Mitarbeiter übererfüllen, dann sehen Sie sich diese Option an: Coaching-Wissen für Führungskräfte

2. „Empowerment“ des Teams und kein Mikro-Management

Kaum ein Mitarbeiter schätzt es, wenn die Führungskraft uns ständig über die Schulter blickt oder uns detaillierteste Vorgaben macht, obwohl wir selbst dazu in der Lage wären, einen eigenen Lösungsweg zu finden.

Mikro-Management ist ein sicherer Weg zu demotivierten Mitarbeitern.

Denn Mikro-Management zeugt meist von fehlendem Vertrauen der Führungskraft in die Mitarbeiter – und das ist keine Basis für eine erfolgreiche Zusammenarbeit.

Mitarbeiter erwarten, dass sie – mit zunehmendem Wissen und Erfahrung – selbständiger agieren dürfen.

Nein, nicht jeder Mitarbeiter will oder erwartet umfassende Freiheiten, alles selber entscheiden zu können.

Doch in den Bereichen, in denen ein Mitarbeiter sich auskennt, erwartet er die Möglichkeit, sein Wissen anzuwenden.

Mikro-Management führt zudem langfristig zu mittel-mäßigen Lösungen. Denn die Kreativität des Teams ist immer von der Kreativität des Chefs abhängig. Das ist keine Basis für langfristigen Erfolg.

Hier kommt wieder die situative Führung ins Spiel:

Bei unerfahrenen Mitarbeitern machen wir sehr detaillierte Vorgaben, die wie Mikro-Management wirken können.

In Wirklichkeit schulen wir die Mitarbeiter und helfen ihnen beim Lernen. Erlernt ein Mitarbeiter etwas Neues, erwartet er mehr Führung, mehr Vorgaben, Leitplanken und Details. Sobald wir jedoch erste Lernerfolge erzielt haben, muss das „Mikro-Management“ in Delegation übergehen.

3. Fördert Teamzusammenhalt und hat Interesse an den Menschen (nicht „Ressourcen“)

Ein Team, das sich nicht als Team fühlt, ist auch kein Team.

Es wird daher erwartet, dass eine Führungskraft dafür sorgt, dass ein Team auch tatsächlich zusammenarbeitet und zusammenhält! Man sich gegenseitig unterstützt, aber auch gegenseitig in die Verantwortung nimmt.

Es wird nicht erwartet, dass die Führungskraft jeden Kleinkram unter den Teammitgliedern regelt.

Aber es wird erwartet, dass die Führungskraft für eine gute Teamzusammensetzung sorgt und bei massiven Problemen zwischen den Teammitgliedern eingreift.

Dass Mitarbeiter erwarten, als Mensch wahrgenommen zu werden ist eigentlich selbstverständlich.

Dennoch reden viel zu viele Führungskräfte immer von Ressourcen, wenn sie Mitarbeiter meinen. Und dementsprechend werden die Mitarbeiter behandelt.

Wer als Führungskraft seine Mitarbeiter jedoch als Menschen sieht und behandelt, wird von ihnen deutlich mehr respektiert und akzeptiert.

4. Produktiv und ergebnisorientiert

Mitarbeiter verbringen sehr viel Zeit bei der Arbeit. Auch wenn viele „einfach nur ihren Job machen wollen“, gibt es dennoch eine menschliche Eigenschaft, die von guten Führungskräfte berücksichtigt wird:

Niemand möchte, dass seine Arbeit sinnlos ist oder direkt in den Mülleimer wandert.

Deswegen erwarten Mitarbeiter, dass ihre Vorgesetzten dafür sorgen, dass ihre Arbeit auch wirklich produktiv und sinnvoll ist. Produktiv bedeutet, dass Mitarbeiter erwarten, dass am Ende Ergebnisse herauskommen. Am besten Ergebnisse, die genutzt werden und Sinn machen.

Um diese Erwartung der Mitarbeiter zu erfüllen, sollten Führungskräfte:

• Mitarbeitern, wann immer möglich, die Aufgaben delegieren, die deren Fähigkeiten entsprechen (oder Fähigkeiten erfordern, die die Mitarbeiter entwickeln möchten)
• Dafür sorgen, dass Mitarbeiter immer wissen, wozu ihre Aufgaben eigentlich dienen
• Mitarbeitern einen Überblick des „Großen Ganzen“ aufzeigen – damit sie erkennen, dass auch die kleinsten, unwichtig erscheinenden Aufgaben, eine große Bedeutung haben
• Mitarbeiter regelmäßig sowohl positives Feedback als auch Kritik vermitteln, so dass Mitarbeiter wissen, wie sie möglichst produktiv zum Gesamtergebnis beitragen können (hier erfahren Sie, wie Sie das am besten machen: Souverän Feedback- und Kritikgespräche führen)

5. Guter Zuhörer und Kommunikator

Eine coachende Führungskraft ist ein exzellenter Zuhörer. Denn Coaching bedeutet, gut zuzuhören und dann dem anderen auf dem Weg zum Ziel, zu einer Lösung, zu einer Idee weiterzuhelfen.

Mitarbeiter erwarten offensichtlich, dass sie mit Ihrem Chef offen, ehrlich und vertrauensvoll reden können.

Mitarbeiter erwarten eine gesunde Fehlerkultur – und dazu gehört, dass die Führungskraft zuerst zuhört, anstatt einen Mitarbeiter bei Fehlern sofort an den Pranger zu stellen.

Eine respektierte Führungskraft muss jedoch auch gut und verständlich kommunizieren können.

In einer Befragung bei einem meiner Kunden wurde einem Vorstand von nahezu allen Mitarbeitern vorgeworfen, dass sie – trotz mehrfachem Nachfragen – nie wirklich verstanden haben, was er eigentlich von ihnen wollte.

Er kommunizierte einfach viel zu kompliziert. Nach nur zwei Coaching-Gesprächen zwischen uns beiden begann er, seine Kommunikation anzupassen.

Und seitdem sind die Erwartungen der Mitarbeiter an diesen Vorstand mehr als erfüllt.

Mitarbeiter müssen von ihren Führungskräften beispielsweise über die Lage des Unternehmens, Ziele der Abteilung, erreichte und nicht erreichte Ziele, Chancen und Risiken informiert werden. Und zwar so, dass sie es verstehen. Deswegen müssen gute Führungskräfte sowohl gut zuhören, als auch gut kommunizieren. Dabei muss man gar kein charismatischer Redner sein. Aber man sollte deutlich, verständlich rüberbringen, was für die Mitarbeiter wichtig ist. 

Weitere Erwartungen von Mitarbeitern an ihren Chef

In den Studien von Manpower und Google sehen wir, dass Mitarbeiter darüber hinaus auch noch die folgenden weiteren, wichtigen Eigenschaften von ihren Führungskräften erwarten:

• Fördert Weiterentwicklung der Mitarbeiter und des Teams
• Hat klare Ziele und Vision für das Team, die dem Team auch klar sind
• Hat technische Kenntnisse, um Team beraten/unterstützen zu können
• Guter Netzwerker im gesamten Unternehmen
• Trifft Entscheidungen

Fazit: Erwartungen von Mitarbeitern an ihren Chef

Eine Führungskraft, die

• ihren Mitarbeitern als Coach zur Seite steht und
• dafür sorgt, dass Mitarbeiter und Team als Menschen geschätzt werden,
• produktiv zusammenarbeiten und
• Verantwortung für ihre Arbeit übernehmen können

wird bereits einen Großteil der Erwartungen ihrer Mitarbeiter erfüllen.

Klar, Arbeiten ist kein Wunschkonzert.

Doch eine Führungskraft, die wichtige Erwartungen der Mitarbeiter erfüllt, kann mit ihnen auch viel mehr erreichen als eine Führungskraft, denen die Mitarbeiter aufgrund massiver Differenzen nicht über den Weg trauen.

Denn sobald grundlegende Erwartungen erfüllt sind, haben wir die Basis für vertrauensvolle, motivierende und effektive Zusammenarbeit geschaffen.

Ach noch eines…

Falls Sie denken, dass Sie als Chef immer über alles Bescheid wissen müssen, dann sollten Sie unbedingt diesen Artikel lesen: Warum der Chef der Dümmste im Raum sein sollte