Schwierige Mitarbeiter führen – 5 Praxistipps vom Executive Coach

18. Mai 2020
Axel Rittershaus
Schwierige Mitarbeiter führen Praxistipps

Bei manchen Mitarbeitern geht ein Licht an, wenn sie den Raum betreten. Bei andern geht es an, sobald sie den Raum verlassen.“

Jeder von uns hat schon einmal mindestens einen schwierigen Kollegen / Kollegin gehabt. Und jede Führungskraft wird mindestens einmal einen schwierigen Mitarbeiter führen müssen.

Folgende 5 Praxistipps helfen dabei, auch schwierige Mitarbeiter zu führen

  1. Identifizieren Sie eindeutig, was das Problem ist
  2. Betrachten Sie den gesamten Kontext
  3. Berücksichtigen Sie Fähigkeiten und Motivation (keine Annahmen treffen)
  4. Welchen Anteil tragen Sie (und/oder das Team)?
  5. Kann es überhaupt funktionieren?

Nachfolgend gehe ich auf die Aspekte ein, die wir betrachten müssen, um einen „schwierigen“ Mitarbeiter zu führen.

Und das beginnt mit der Frage…

Was ist ein schwieriger Mitarbeiter?

Wenn ich in Unternehmen Führungskräfte-Seminare halte, bekomme ich gelegentlich im Vorfeld eine „gut gemeinte Warnung“ vor ein oder zwei „schwierigen“ Teilnehmern.

Ich ignoriere solche Warnungen immer.

Denn in 9 von 10 Fällen sind diese Personen nämlich nicht schwierig, sondern nur anders.

Meist sind sie sehr leidenschaftlich, engagiert oder fragen kritisch nach.

Ich finde das gut.

Denn so können wir lernen.

Gelegentlich zeigt sich jedoch, dass derjenige nicht aus Interesse kritisch nachfragt, sondern weil er etwas zerstören will. Egal was man sagt, derjenige schießt dagegen.

Als Coach (versuche) ich mir dann zu denken:

Tja, das echte Problem liegt in Dir selbst. Aber solange Du da nicht rangehen möchtest, zerstörst Du lieber andere“.

Zudem gibt es auch die Selbstdarsteller, die Narzissten, die Besserwisser oder die Frustrierten, die uns das Leben schwer machen.

Was wir daher als allererstes betrachten müssen ist:

Was genau ist für uns „schwierig“?

Haben wir einfach unterschiedliche Persönlichkeiten und Ansichten, dann ist derjenige nicht schwierig, sondern anders.

Es mag für uns schwierig sein, damit umzugehen. Aber vermutlich geht es demjenigen mit uns oder anderen ebenso.

Wenn ich mit der Art eines Mitarbeiters Schwierigkeiten habe, dann muss ich auch zuerst vor meiner eigenen Türe kehren – bevor ich vom anderen verlange, sich zu ändern.

Der Umgang mit schwierigen Mitarbeitern beginnt bei uns selbst

Der Umgang mit schwierigen Mitarbeitern beginnt bei uns selbst

Wie schwierig ist Ihr Mitarbeiter tatsächlich?

Angenommen, Ihr Mitarbeiter fällt Ihnen ständig ins Wort.

Das nervt.

Die Lösung dagegen: Feedback- und Kritikgespräche

Und zwar nicht nur eines, sondern zwei, drei oder vier.

Wenn sich nach dem vierten Gespräch nichts ändert, dann müssen wir unsere Führungsverantwortung wirklich tragen.

Ich persönlich würde in dem Kritikgespräch ganz klar mit demjenigen vereinbaren, was wir gemeinsam tun, damit er anderen nicht mehr ins Wort fällt.

Vereinbaren! Mit demjenigen gemeinsam!

Nur dann haben wir eine Chance, etwas zu ändern.

Fällt er mir dann wieder ins Wort, würde ich (was vorher im Kritikgespräch gemeinsam vereinbart wurde!) beispielsweise die Unterredung sofort beenden.

Sowas wirkt.

Nicht unbedingt sofort und nicht immer. Aber oft.

Ihr schwieriger Mitarbeiter ist Dauer-Meckerer oder hauptberuflich Demotivierter?

Es gibt die Mitarbeiter, die an allem etwas zu meckern haben. Bei denen es irrelevant ist, welche Entscheidung Sie treffen.

Derjenige ist auf jeden Fall dagegen.

Dieser Mensch ist in erster Linie zu bedauern. Denn eine solche Haltung ist auch für denjenigen eher belastend.

Auch hier sind konsequente Kritikgespräche angebracht.

Wichtig ist, dass wir dabei darauf eingehen, welche Wirkung (auf das Team, Kunden, …) dessen Haltung hat.

Wir müssen nicht nur darauf eingehen, wir müssen wirklich wahrnehmen, ob derjenige versteht, was sein Handeln bewirkt.

  • Vielleicht benötigt derjenige ein Ventil, um seine Kritik anzubringen. Dann machen wir das zukünftig im Zweiergespräch, statt in der Teamrunde.
  • Vielleicht hat derjenige echte Argumente, die wir nicht berücksichtigen (wollen) – dann hat er Recht und wir müssen ihm aufzeigen, warum wir uns anders verhalten.
  • Vielleicht ist derjenige aber auch einfach nur auf dem falschen Platz, hat die falschen Aufgaben oder ist frustriert.

Sind die Auswirkungen auf uns und das Team langfristig negativ, müssen wir auch hier wieder Optionen entwickeln – bis hin zur Versetzung in ein anderes Team oder eine Trennung.

Was bewirkt der schwierige Mitarbeiter?

Denn selbst der schwierige Mitarbeiter, der andererseits die mit Abstand größten Vertragsabschlüsse reinholt, wird dem Unternehmen langfristig schaden.

Betrachten Sie immer, welche Auswirkungen das Verhalten des Mitarbeiters hat:

  • Ihnen gefällt das Verhalten nicht, aber andere haben kein Problem damit und derjenige macht einen guten Job: Dann lernen Sie, damit umzugehen
  • Das Verhalten hat negative Auswirkungen auf andere, aber derjenige macht einen guten Job: Dann führen Sie mehrere Kritikgespräche, in denen Sie immer auf die Auswirkungen eingehen. Prüfen Sie bei Bedarf, ob eine Veränderung der Arbeitsorganisation dabei helfen könnte, Reibungspunkte zu minimieren ohne dabei den Geschäftsablauf einzuschränken. Hilft auch das nichts, ist eine Veränderung des Arbeitsplatzes, Teams oder Unternehmens (d.h. Kündigung) in Betracht zu ziehen
  • Das Verhalten ist kritisch und die Jobperformance ist nicht gut: Dann sind diese beiden Faktoren in intensiven Kritikgesprächen zu adressieren und Lösungswege festzulegen. Werden diese nicht gegangen – und man kann als Führungskraft sehr gerne auch intensiv dabei helfen und viel Zeit geben – dann muss irgendwann auch die Konsequenz gezogen werden

Mir kommt dabei ein Seminarteilnehmer in den Sinn, der von Anfang an nur auf Selbstprofilierung aus war. Schon seine provokante, 30-minütige Verspätung war ein Zeichen davon.

Die meisten anderen Teilnehmer kannten ihn schon und haben ihn einfach ignoriert.

Er wollte provozieren, er wollte immer anderer Meinung sein, er wollte der König im Raum sein.

Hat leider nicht geklappt.

Inzwischen ist er nicht mehr beim Unternehmen…

Was bewirkt der schwierige Mitarbeiter bei anderen

Was bewirkt der schwierige Mitarbeiter bei anderen

Wie führen Sie Ihren schwierigen Mitarbeiter?

Kommen wir zu Ihnen.

Es ist sicherlich deutlich geworden, dass folgende Faktoren entscheidend sind, wenn wir einen schwierigen Mitarbeiter führen wollen:

  • Verhalten der Person
  • Auswirkung des Verhaltens
  • Unsere Einschätzung und Wahrnehmung des Verhaltens
  • Unser eigenes Verhalten

Ein Unternehmer, den ich coache, stand vor einiger Zeit vor der Entscheidung, einen Vertriebler entlassen zu müssen. Dem Unternehmen ging es blendend, aber der Vertriebler machte einfach seinen Job nicht.

Er hatte viele Chance bekommen, aber wenn man ihm nicht jede Woche ständig auf die Füße getreten ist, hat er 100 andere Sachen gemacht – außer neue Kunden kontaktiert.

Der Unternehmer war extrem gutmütig und hat sich die Entscheidung nicht leicht gemacht.

Zumal er seinen eigenen Anteil an der Miesere kannte: Er hat zu oft wochenlang nicht nachgehakt, so dass der Vertriebler wieder in sein altes Verhalten zurückfallen konnte.

Die größte Sorge des Unternehmers war, dass wieder sehr viel Arbeit auf ihn zurückfallen würde, falls er dem Vertriebler kündigt. Doch das ist keine Entschuldigung.

Nach langen Überlegungen und weiteren Wochen ohne sinnvolle Vertriebsaktivität trennte man sich voneinander.

Und dann hat der Unternehmer erst gemerkt, was der Vertriebler alles nicht gemacht hatte.

Inzwischen ist dieser Vertriebsmitarbeiter bei einem anderen Unternehmen, ist dort glücklich und zufrieden – weil er in eine andere Struktur integriert ist, die ihm dabei hilft, sich richtig zu priorisieren.

Mancher Mitarbeiter ist schwierig, weil er anders geführt werden will und muss. Wenn wir das erkennen und der erforderliche Führungsstil passt sowohl zur Unternehmenskultur als auch unserem Führungsstil, dann passen wir uns eben an. Auch das hat etwas mit situativer Führung zu tun.

Nein, man muss schwierigen Mitarbeitern nicht immer kündigen

Man könnte meinen, ich empfehle die Kündigung schwieriger Mitarbeiter.

Genau das Gegenteil ist der Fall.

Sehr oft ist das „schwierig sein“ Ausdruck von etwas anderem.

Die Ursache müssen wir herausfinden.

Diese liegen meistens

  • in der anderen Person,
  • in der Aufgabe,
  • im Umfeld,
  • in unserer Einschätzung der Person oder
  • unserem Umgang mit der Person

begründet.

Meist ist die Lösung recht einfach, wenn man die Ursache gefunden hat.

Sobald wir die Ursache kennen, können wir den oft entstehenden Frust oder Ärger über den schwierigen Mitarbeiter eindämmen. Sobald wir einen klareren Kopf haben, finden wir bessere Lösungen.

Wir dürfen jedoch bei der Lösungssuche nie außer Acht lassen, dass auch auch sein kann, dass es einfach nicht passt.

Und dann mag die Kündigung für alle Seiten die allerbeste Lösung sein.

Es gibt so viele Beispiele von Menschen, die vier Wochen nach der Kündigung ihren Traumjob gefunden haben und froh waren, dass sie zu ihrem Glück gezwungen wurden.

Sie müssen als Führungskraft nicht alle Spiele mitspielen!

Ein Coaching-Klient von mir, der eine internationale Leitungsfunktion innehatte, kam mit seinem Chef nicht zurecht. Der Chef sei „extrem schwierig“ und lehne seine Vorschläge oft ab.

Und dann versuche ich ihn ein oder zwei Stunden lang mit allen möglichen Argumenten zu überzeugen. Aber er sagt nur, dass es nicht gehe. Das macht mich wahnsinnig“.

Einige Tage später käme der Chef dann aber oft zu ihm, um den Vorschlag, den er zuerst abgelehnt hatte, zu befürworten.

Das verärgerte meinen Coaching-Klienten natürlich noch mehr.

Wir konnten die Sache aber ganz einfach lösen.

Wir müssen die Spiele schwieriger Mitarbeiter nicht immer mitspielen

Wir müssen die Spiele schwieriger Mitarbeiter nicht immer mitspielen

Ich sagte zu ihm: „Wie wäre es, wenn Du einfach nicht mehr mitspielst. Wenn Du, nachdem er etwas abgelehnt hat, einfach „OK“ sagst und zum nächsten Tagungsordnungspunkt übergehst“.

Er benötigte einige Tage, bis er diese Taktik erstmals umsetzte. Mit erstaunlichem Ergebnis.

Sein Vorgesetzter war sichtlich überrascht, als es kein Argumentationsfeuerwerk gab. Er fragt selbst nach, was denn für den Vorschlag sprechen konnte und stimmte dann zu.

Vielleicht ist es bei Ihrem schwierigen Mitarbeiter genauso. Sie lassen sich auf ein Spiel ein, das die Situation dann so schwierig macht.

Spielen Sie doch einfach nicht mehr mit.

Gehen Sie nicht auf sein demotiviertes Gejammer ein.

Gehen Sie nicht in den Argumentationskleinkrieg.

Warten Sie bei einer Besprechung nicht mehr, bis er endlich eintrudelt, weil er noch einen Kaffee holen wollte, sondern beginnen Sie mit dem für denjenigen wichtigsten Besprechungspunkt – und wenn Sie damit fertig sind, bevor er aufgetaucht ist, dann ist das sein Pech.

Führung und Arbeit ist kein Dauer-Kindergeburtstag, bei dem wir uns alles wünschen können.

Deswegen ist eine Option des Umgangs mit schwierigen Mitarbeitern: Einfach dessen Spiele nicht mehr mitspielen.

Und wenn er andere ebenfalls mit in seine Spiele reinzieht, dann sprechen Sie mit denjenigen darüber und animieren sie diese dazu, nicht mehr mitzuspielen.

Wie führen Sie „gute“ Mitarbeiter?

Wenn Sie über Ihren Umgang mit dem schwierigen Mitarbeiter nachdenken, dann vergleichen Sie doch den Umgang einfach einmal damit, wie Sie Ihre „guten“ Mitarbeiter führen.

Ich garantiere Ihnen, dass Sie Unterschiede feststellen.

Was wäre wenn Ihr schwieriger Mitarbeiter ein super Mitarbeiter wäre

Was wäre wenn Ihr schwieriger Mitarbeiter ein super Mitarbeiter wäre

Machen Sie dann einmal das Experiment und behandeln Sie den schwierigen Mitarbeiter so, „als ob es ein guter wäre“.

Stellen Sie sich vor, Sie wüßten, dass derjenige in sechs Monaten eine weltbewegende (oder zumindest die Welt Ihres Unternehmens bewegende) Erfindung machen würde.

Wie würden Sie denjenigen behandeln?

Probieren Sie es einfach mal aus.

Folgende Sätze, können Ihnen dabei helfen:

  • Angenommen, ich würde ihm vertrauen, dann würde ich…
  • Angenommen, ich würde ihm tatsächlich zuhören und seine Argumente verstehen wollen, dann würde ich…
  • Angenommen, ich würde seine überhebliche Art gar nicht wahrnehmen, sondern ihn nach seiner Meinung fragen, dann…

Ich bin mir ziemlich sicher, dass sich die gesamte Situation deutlich verändern wird, wenn Sie so agieren.

In dem Moment, indem sich ein Element eines Systems verändert, beeinflusst dies auch den Rest des Systems. Wenn sich Ihr Verhalten ändern, beeinflusst es den schwierigen Mitarbeiter.

Das bedeutet nicht, dass dann alles perfekt wird.

Doch solange wir einen schwierigen Mitarbeiter anders – meist schlechter – als die anderen Mitarbeiter behandeln, kann es kaum besser werden.

Sehen Sie in Ihrem schwierigen Mitarbeiter jemand anderen?

In der Psychologie gibt es den Begriff der „Projektion“, bei der wird – in der Regel unbewusst – einer Person ein anders Bild überstülpen.

Sie kennen das Phänomen: Wir sehen einen fremden Menschen und denken sofort „die ist genauso wie damals meine strenge Physiklehrerin, Frau Bohr“.

Und, zack, ist diejenige in der Schublade, hat den Stempel drauf und wir überprüfen unser Bild (fast) gar nicht mehr.

Prüfen Sie daher, ob Sie in Ihrem schwierigen Mitarbeiter möglicherweise jemand anderen erkennen und dementsprechend handeln.

Vielleicht sind Sie der Grund dafür, dass die Mitarbeiterin schwierig ist. Ja, diejenige mag einen ähnlichen Charakter wie Frau Bohr haben, aber dennoch ist sie ein anderer Mensch.

Wenn Sie jedoch so ungerecht sind und einem anderen Menschen einen Stempel aufdrücken, der jemand anderem gehört, ist nicht der Mitarbeiter schwierig – sondern Sie… (Sorry, das musste jetzt sein)

Sehen Sie in Ihrem schwierigen Mitarbeiter sich selbst?

Manchmal ist das Ausgangsbild der Projektion nicht jemand anders, sondern wir selbst.

Ja, das ist mitunter schwer zu akzeptieren, dennoch stammen manche Mitarbeiterprobleme genau daher.

Wir sehen in dem Mitarbeiter vielleicht

  • Eigenschaften, die wir gerne hätten
  • Eigenschaften, die wir selbst haben und nicht leiden können
  • Eigenschaften, die wir selbst haben, aber nicht in dem Umfang/in der Qualität
  • einen Konkurrenten (obwohl wir in keiner Konkurrenz stehen)
  • jemanden, der unseren Status im Team/Unternehmen gefährden könnte

Nehmen Sie sich etwas Zeit und überlegen Sie, ob dies möglicherweise die Ursache für die Schwierigkeiten mit dem Mitarbeiter ist. Oder zumindest einen großen Anteil daran trägt, dass der Mitarbeiter schwierig ist.

Wenn Sie dies erkennen, dann kennen Sie auch die Lösung.

Hören Sie auf damit!

Denn Ihr Mitarbeiter ist der Letzte, der etwas dafür kann, was Sie in ihm sehen.

Ist der Mitarbeiter schwierig, weil Sie sich klonen wollen?

Manchmal denken wir, in jemand anderem uns selbst wiederzukennen. Vielleicht unser jüngeres ich.

Eine Aussage wie:

Ach, die Tanja, die ist so wie ich vor 15 Jahren war. Die hat eine tolle Zukunft vor sich und kann vielleicht noch mehr erreichen als ich. Die fördere ich jetzt.“ spricht für ein solches Denken.

Also fördern wir die liebe Tanja. Oder besser gesagt: Die arme Tanja.

Denn sie ist nicht ich. Sie ist Tanja.

Wenn wir sie dann mit all unserem Charme, Überredungskünsten, vielleicht auch etwas „gut gemeintem Druck“ in eine bestimmte Richtung drängen wollen, kann das nach Hinten losgehen.

Und dann bezeichnen wir Tanja irgendwann als schwierig. Oder undankbar.

Auch wenn Tanja gar nichts dafür kann.

Unsere guten Absichten sind dann der Grund dafür, dass wir einen Mitarbeiter als schwierig abstempeln.

Daher als bitte immer ganz besonders vorsichtig sein, wenn Sie sich selbst in einem Mitarbeiter wiedererkennen (wollen).

Kann der Mitarbeiter eigentlich erfolgreich sein?

Weg von den persönlichen und psychologischen Ursachen, hin zu Wissen, Fähigkeiten und Motivation.

Wenn Mitarbeiter deswegen schwierig sind, weil sie ihren Job nicht oder nicht wie erwartet machen, müssen wir die Ursachen dafür identifizieren.

Achten Sie unbedingt darauf, tatsächliche Ursachenforschung zu betreiben und nicht durch Effekte wie beispielsweise den HALO-Effekt (den ich hier genauer beschreibe: Der HALO-Effekt in der Führung) mit einem verzerrten Blick zu agieren.

Eigentlich sollte es ganz natürlich sein, bei schwierigen Mitarbeitern zu prüfen, ob Sie ihren Job eigentlich machen können. Mitunter vergessen wir jedoch unsere Annahmen zu überprüfen.

Nur weil jemand zuvor für drei Jahre einen Vertriebsjob hatte, bedeutet das nicht, dass derjenige dies beherrscht.

Nur weil jemand das zweite Staatsexamen Summa Cum Laude abgeschlossen hat, bedeutet das nicht, dass derjenige einen vernünftigen Vertrag aufsetzen kann.

Wollen und Können unterscheiden

Am wichtigsten ist es, zwischen möglicherweise fehlendem Wollen und Können zu unterscheiden.

Schwierig sind eigentlich vor allem die Mitarbeiter, die zwar könnten, aber nicht wollen.

Da gibt es nur den Rat:

  1. Geben Sie klares Feedback
  2. Sprechen Sie mit demjenigen über dessen Motivation (mangelnde Motivation führt zu fehlendem Wollen)
  3. Suchen Sie, wenn es Sinn macht, nach alternativen Tätigkeiten und Aufgaben
  4. Sprechen Sie die Auswirkungen des mangelnden Wollens (vor allem auch die Außenwirkung z.B. auf das Team, auf Kunden oder das Unternehmen) an
  5. Wenn alles nichts hilft: Sprechen Sie über Konsequenzen

Führt das Umfeld dazu, dass der Mitarbeiter schwierig ist?

Auch das berufliche und private Umfeld dürfen wir nicht außer Acht lassen.

Angenommen, Sie beschäftigen einen jungen Mitarbeiter, der seit 4 Jahren bei Ihnen ist. Er macht einen guten Job und ist engagiert.

Doch seit einiger Zeit wirkt er weniger motiviert. Er sagt zu ihnen, dass er endlich weiterkommen möchte und es Zeit wäre, eine Teamleiterfunktion zu übernehmen.

Aber darüber haben Sie bereits im letzten Mitarbeitergespräch diskutiert und Sie haben ihm aufgezeigt, wo er sich noch entwickeln muss. Momentan ist er noch nicht so weit.

Natürlich sorgen dessen eigenen Ambitionen, Ziele, Wünsche, Selbstbild, etc. dafür, dass er diese Forderung stellt.

Aber nicht nur!

Wenn er seine ehemaligen Studienkollegen oder Schulfreunde trifft und 70% von denen sind inzwischen Teamleiter, dann fühlt er sich miserabel. Er fragt sich, ob er bei Ihnen noch richtig ist.

Er vergleicht sich mit seinen Kumpels und schneidet dabei schlecht ab.

In dem Moment spielt es keine Rolle, ob er Ihrer Ansicht nach noch Nachholbedarf hat oder nicht. Er sieht seinen Status unter seinen Freunden gefährdet und das nervt ihn.

Vielleicht ist aber auch das Umfeld im Unternehmen für den Mitarbeiter das Problem. Er kommt mit den Kollegen nicht zurecht oder der Firmenpolitik. Vielleicht wird er gemobbt oder fühlt sich durch interne Vorgaben gebremst.

Wenn wir verstehen wollen, was den Mitarbeiter antreibt, benötigen wir ein gutes Vertrauensverhältnis zu ihm.

Dazu gehören regelmäßige, offene Mitarbeitergespräche (Vorlagen für Mitarbeitergespräche können Sie hier herunterladen).

Dazu gehört aber auch, dass wir in den Situationen, wo es schwierig wird, uns auch einmal in seine Situation versetzen. Vergessen Sie einfach mal für 15 Minuten, warum dessen Forderungen oder Wünsche aus Ihrer Sicht nicht möglich sind. Und überlegen Sie sich, wie Sie sich an dessen Stelle fühlen und verhalten würden. Was Sie denken würden, wenn Ihr Umfeld Sie entsprechend beeinflusst.

Wie Sie die Sache dann auflösen können?

Am wichtigsten ist, dass Sie den Antreiber identifizieren. Am besten geht das, indem Sie mit demjenigen darüber sprechen. Den jungen Mitarbeiter könnte man fragen, ob er im Vergleich zu seinen Studienkollegen eigentlich besser unterwegs ist oder nicht. Ob diese ebenso viele Freiheiten haben wie er, etc.

Wenn sich ein Mitarbeiter mit anderen vergleicht, übersieht er in aller Regel all die guten Dinge.

Er fokussiert sich dann nur auf das, was er nicht hat. Er sieht gar nicht, dass seine ehemaligen Mitstudenten von damals ständig über frustrierende Nachtschichten, mieses Betriebsklima oder demotivierende Chefs jammern. Vielleicht verdient er sogar mehr, als die anderen.

Aber die anderen sind Teamleiter.

Wenn Sie Ihrem Mitarbeiter aber nun dabei helfen, eine neue „Story“ zu entwickeln, mit der er für sich selbst erkennt, dass es ihm in Wirklichkeit sehr gut geht, dann wird er auch nicht mehr schwierig sein. Sondern dankbar.

Natürlich muss er im Endeffekt tatsächlich besser dran sein – und zwar bei den meisten Kriterien, die ihm wichtig sind.

Vielleicht passt es auch einfach nicht

Wenn Sie einen Fußballer in ein Volleyball-Team stecken, kann das eventuell noch gut gehen.

Wenn Sie eine Triathletin zur rhythmischen Sportgymnastik verdonnern, werden Sie kaum Glück haben.

Sie kennen vermutlich schon meinen öfter verwendeten Vergleich (wie beispielsweise in Kann man Führung lernen?):

Auch wenn ein Pinguin zur Familie der Vögel gehört, dürfen wir seine Flugfähigkeiten nicht mit denen eines Adlers vergleichen.

Ein Gepard, der in der afrikanischen Savanne erfolgreich jagt, wird in einer anderen Region Afrikas verhungern, wenn es dort nur dichten Busch gibt.

Erscheint uns ein Mitarbeiter also als schwierig, ist es auch unsere Pflicht als Führungskraft herauszufinden, ob derjenige überhaupt eine Chance hat, bei uns erfolgreich zu sein.

Vielleicht wäre ein anderes Team besser geeignet. Oder eine andere Branche.

Oder ein anderer Vorgesetzter 🙂

Fazit zur Führung schwieriger Mitarbeiter

Wie Sie alleine aufgrund der Länge dieses Artikels bemerkt haben, gibt es nicht die eine, allumfassende Lösung zur Führung schwieriger Mitarbeiter.

Was hoffentlich angekommen ist, ist die Vielschichtigkeit, die hinter Schwierigkeiten mit Mitarbeitern stecken kann.

Sie werden viele schwierige Situationen mit Mitarbeitern besser lösen, wenn Sie Ihren Standpunkt und Ihre Sichtweise verlassen und die oben angeführten Blickwinkel einnehmen.

Dann werden Sie hoffentlich ein deutlich besseres Bild davon bekommen,

  • woher Schwierigkeiten kommen,
  • welchen Anteil Sie,
  • der Mitarbeiter und
  • andere daran haben,
  • wie es um das Wollen und Können bestellt ist
  • und welche Lösungsoptionen es gibt, die Sie zuvor nicht erkennen konnten.

Haben Sie eine Führungssituation mit einem schwierigen Mitarbeiter, die ich einmal konkret in einem Artikel behandeln soll? Dann schreiben Sie mir bitte: Anregungen für Axel’s Blog

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