Schwierige Mitarbeiter im Team – halten oder trennen?

24. Juni 2020
Axel Rittershaus
Schwierige Mitarbeiter halten oder trennen

Ich hatte nicht erwartet, dass meine beiden Artikel Wie gehe ich mit den Schwächen meiner Mitarbeiter um? und Schwierige Mitarbeiter führen – 5 Praxistipps einen so großen Anklang finden.

Eine Frage, die im Zusammenhang mit schwierigen Mitarbeitern aufkommt, ist immer wieder:

Soll ich einen schwierigen Mitarbeiter im Team behalten – oder muss derjenige gehen?

Um Ihnen zu helfen, diese Frage in Ihrem individuellen Fall entscheiden zu können, gebe ich Ihnen einige Entscheidungshilfen an die Hand.

Allerdings gibt es keine Blaupause, die man einfach so über jede Situation legen und basierend darauf entscheiden kann.

Die Anregungen dienen dazu, Sie als Führungskraft auf Ihrem Entscheidungsweg zu begleiten.

Alle nachfolgenden Aussagen setzen voraus, dass im Vorfeld bereits alle denkbaren Wege gegangen wurden, um dem schwierigen Mitarbeiter und dem Team dabei zu helfen, die Schwierigkeiten zu beseitigen!

Es gab also

  • offene Aussprachen,
  • Schulungen,
  • Coaching,
  • Anpassung der Arbeitsverteilung,
  • etc.

die jedoch erfolglos waren.

Erst danach sind folgende Anregungen und Empfehlungen sinnvoll!

Die entscheidende Frage ist:

Welche negativen Auswirkungen hat der schwierige Mitarbeiter auf das Team?

Dabei sind folgende Facetten zu betrachten, um zu entscheiden, ob derjenige im Team bleiben sollte oder nicht:

Umgang mit Teamkollegen & Nutzen des Wissens

Geht derjenige mit Teamkollegen respektlos, überheblich, abfällig oder ignorant um?

Macht derjenige sich lustig über sie oder betreibt Mobbing gegen einzelne?

Dann ist dieses Verhalten unter keinen Umständen zu tolerieren.

Wenn das Wissen des schwierigen Mitarbeiters dennoch für den Erfolg des Teams extrem wichtig ist und kurzfristig nicht anders eingebracht werden kann,

dann müssen wir noch betrachten, ob derjenige das Wissen tatsächlich auch in einer durch das Team oder für das Teamergebnis produktiven Art und Weise einbringt.

Es hilft nämlich nichts, wenn wir denjenigen im Team belassen, weil wir auf sein Wissen angewiesen sind – und in Wirklichkeit das Team mit dessen Fähigkeiten oder Ergebnissen nur wenig anfangen kann. Oder anfangen will!

Wird das Wissen nicht genutzt, dann ist eine Trennung von diesem Teammitglied machbar und naheliegend.

Ergebnisse nutzbar?

Kann das Team jedoch, trotz des schwierigen Umgangs, mit den Ergebnissen arbeiten, dann ist eine Abspaltung des schwierigen Mitarbeiters vom Team denkbar.

Er könnte organisatorisch und disziplinarisch weiterhin durch denselben Teamleiter geführt werden, nimmt jedoch nicht mehr an den Teambesprechungen oder Teamaktivitäten teil. Oder vielmehr nur an den Besprechungen, an denen er aufgrund seines Wissens teilnehmen muss.

Klar ist das nicht ideal.

Doch wenn wir damit das Wissen weiterhin im Sinne des Teamerfolges sinnvoll nutzen können, ist dies ein gangbarer Weg.

Manch einer wird denken „Ja, aber dann ist das doch kein Team mehr“. Das stimmt.

Aber ist es nicht sinnvoll, auch den Teamgedanken immer wieder zu überprüfen, wenn er nicht förderlich ist?

Denn gelegentlich versuchen wir Menschen in ein Team zu pressen, die einfach nicht zusammenpassen oder zusammengehören. Nur, weil wir Teams (vermeintlich) leichter organisieren können.

Hier müssen wir etwas agiler und flexibler denken und handeln.

Extrempositionen führen zur Trennung

Muss ich explizit ausführen, dass rassistisches, homophobes und ähnliches Verhalten grundsätzlich zur Trennung führen muss?

Ich hoffe nicht!

Völlig unabhängig davon, wie „wertvoll“ das Wissen ist.

Solches Verhalten ist nicht zu akzeptieren und muss zur Trennung führen.

Punkt.

Sich nicht zu trennen ist sowas wie aktive „Beihilfe“, die ebenso zu verachten ist, wie das Verhalten des schwierigen Mitarbeiters selbst.

Muss derjenige im Team mitspielen?

Kommen wir zu einem anderen Gedanken: Ist es wirklich wichtig, dass derjenige im Team mitspielt?

Warum?

Und wenn ja, gilt das für alle Situationen oder nur für ganz spezielle?

Dirk Nowitzki ist nach Basketballspielen mit seinem Team, und vor allem nach verlorenen Spielen, nicht mit seinen Teamkameraden weggegangen.

Immer dann, wenn er mit seiner Leistung unzufrieden war, hat er noch 2, 3 oder 4 Stunden alleine trainiert.

Man könnte sagen, dass er sich damit zu einem schwierigen Teammitglied macht. Denn er zieht sich aus der Gemeinschaft zurück und macht sein eigenes Ding.

Agiert er damit gegen die Mannschaft?

Nein.

Er handelt zu 100% für die Mannschaft. Denn er will immer 100% seiner Leistung zeigen. Für das Team.

Deswegen müssen wir genau betrachten, wann jemand im Team mitspielen muss und dort auch nicht schwierig sein darf. Und wann ein Verhalten schwierig erscheint, aber in Wirklichkeit gar kein Problem darstellt. Sondern nur „anders“ ist.

Mitarbeiterproblem = Führungsproblem

„Ein Mitarbeiterproblem das länger als 6 Monate besteht

ist kein Mitarbeiter-,

sondern ein Führungsproblem“

Wenn wir als Führungskraft die durch einen schwierigen Mitarbeiter verursachten Probleme nicht angehen, dann beklagen sich die Teammitglieder vielleicht nach einiger Zeit nicht mehr so oft.

Also lässt der Druck auf uns nach, etwas zu tun.

Dass der Mitarbeiter weiterhin Probleme macht, ignorieren wir. Weil es nicht mehr so präsent ist (zur Bedeutung der Präsenz eines Problems ist auch dieser Artikel lesenswert: Wahr ist was da ist – der WYSIATI-Effekt in der Führung) 

Damit beweisen wir allerdings eine massive Führungsschwäche.

Klar, manche Probleme legen sich mit der Zeit. Weil man besser damit umgehen kann oder weil sich etwas verändert hat. Dann muss man auch nicht handeln.

Wir wollen ja nichts überstürzen.

Doch wer als Führungskraft ein Problem mit einem Mitarbeiter über lange Zeit hinweg nicht aktiv angeht, zeigt Führungsschwäche. Und verliert damit Autorität, Einfluss, Respekt und – früher oder später – die Unterstützung des Teams.

Noch mehr zum Umgang mit schwierigen Mitarbeitern finden Sie in den beiden Artikeln

Lesen Sie weiter…

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