Würde man die Raupe fragen, ob sie sich verändern will, würde sie sicherlich sagen „Nein, auf keinen Fall. Mir geht es so gut und die Blätter schmecken so lecker. Warum soll ich etwas ändern?“
Denn was für eine Raupe aussieht, wie das Ende der Welt, ist in Wirklichkeit der Beginn des Lebens eines Schmetterlings.
Uns Menschen geht es sehr oft genauso und Führungskräfte sind häufig mit dem Festklammern am aktuellen Zustand, dem Status quo, konfrontiert – sowohl bei sich selbst, als auch bei anderen.
Definition Status Quo Bias (Verzerrung)
Der Status Quo Bias ist eine Verzerrung der menschlichen Wahrnehmung und Informationsverarbeitung, bei der dem aktuellen Status (=dem Status quo) ein deutlich höherer Wert zugemessen wird als anderen Optionen, selbst wenn diese nachweislich besser, vorteilhafter oder risikoärmer sind.
Der Status Quo Bias behindert Veränderungen und Innovationen, weshalb insbesondere Führungskräfte diesen Effekt auf ihre eigene Wahrnehmung und den Einfluß auf andere (Mitarbeiter, Kunden) berücksichtigen müssen.
Der Begriff des Status Quo Bias wurde 1988 durch die Forscher Richard Zeckhauser und William Samuelson geprägt.
In einer Reihe von Experimenten untersuchten sie das Phänomen, nach dem Menschen eine deutlich stärkere Tendenz haben, sich für ein „weiter so wie bisher“ als für eine Veränderung zu entscheiden.
Ihre Forschungsergebnisse sind hier zu finden: Status Quo Bias in Decision Making – Zeckhauser, Samuelson
Der Effekt steht auch eng mit Loss Aversion und Priming in Verbindung.
Hier sehen wir eine Studie der Universität Oxford zum Status Quo Bias, bei der das Ergebnis sehr schön zu erkennen ist:
Ich will so bleiben wie ich bin
„Ich will so bleiben wie ich bin…“
Geht Ihnen bei diesem Satz auch sofort ein Werbesong durch den Kopf?
Dieser hier?
Falls Sie die Werbung nicht kennen, haben Sie entweder die Fähigkeit, unnötiges Wissen schnell zu vergessen oder Sie sind deutlich jünger als ich.
Diese Werbung lief Ende der 1980er und Anfang der 1990er Jahre und setzt natürlich auf diverse psychologische Effekte. Einer davon ist der Status Quo Effekt.
Die Werbemacher wollen suggerieren „Du kannst weiterhin Butter essen und so wunderbar aussehen, wenn Du unser Produkt kaufst“.
Das ist die Manipulation, die Werbemacher tagtäglich an uns versuchen.
Dabei auf den Status Quo Effekt zu setzen, ist sehr clever.
Ich kann so weitermachen wie bisher – „super, denn mein Verhalten ändern möchte ich nicht“ – und ich bekomme gleichzeitig noch etwas dazu (in diesem Falle: Butter essen und schlank bleiben, statt Kalorien zählen und auf Butter verzichten).
Das ist nur einer der Bereiche, in denen der Status Quo Effekt zuschlägt.
Der Spatz in der Hand…
Darüber hinaus finden wir in unserer Gesellschaft viele Sprüche, die ein Festhalten am Status quo bekräftigen, wie beispielsweise:
- Ein Apfel fällt nicht weit vom Stamm
- Lieber den Spatz in der Hand als die Taube auf dem Dach
- Schuster bleib bei Deinen Leisten
- Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr
Die Gesellschaft, in der wir uns bewegen, hat einen sehr großen Einfluß darauf, ob wir durch den Status Quo Effekt blockiert werden oder nicht. Leben wir zudem mit einem Fixed Mindset, wird Veränderung sehr schwer.
Eltern sollten darauf achten, ihre Kinder immer wieder dabei zu ermutigen, etwas anderes auszuprobieren.
Wenn es dann nicht klappt, darf das Urteil nicht lauten „war ja klar, dass Du das nicht schaffst“, sondern sollte eher in die Richtung gehen „gut, dass Du es angegangen bist. Was hast Du dadurch für Dich gelernt und was wirst Du mit der neuen Erfahrung machen?“
Zurück zum Status Quo Effekt und der Führung von Mitarbeitern.
Was bedeutet der Status Quo Effekt für Führungskräfte?
Als Führungskraft betrifft uns der Status Quo Bias in mehrfacher Hinsicht:
Wir selbst lehnen als Führungskraft aufgrund des Status Quo Bias Veränderung ab
Wir selbst könnten (oder besser gesagt: werden) immer wieder Veränderungen ablehnen, wenn sie den Status quo verändern.
Das bedeutet nicht, dass wir zwangsläufig Angst um unseren Status im Sinne unserer beruflichen Position oder Ansehen haben, sondern einfach darum, das etwas anders wird, als es jetzt ist.
Selbst Veränderungen, die wir selbst als gut und richtig ansehen, fallen dem Status Quo Effekt zum Opfer, weil der Weg dorthin unbequem ist. Ob gesünder zu essen, sich mehr zu bewegen oder Mitarbeitern nicht immer sofort zu sagen, warum etwas nicht geht und sie stattdessen um ihre Meinung zu fragen.
Deswegen müssen wir als Führungskräfte zuerst einmal vor unserer eigenen Türe kehren, bevor wir anderen ihre mangelnde Flexibilität vorwerfen.
Wir lehnen Vorschläge der Mitarbeiter ab
Wir selbst könnten sehr gute Vorschläge unserer Mitarbeiter ablehnen, wenn wir darin eine (zu) große Veränderung des Status quo sehen.
Faszinierend dabei ist, dass wir diese Veränderung auch dann ablehnen könnten, selbst wenn die Veränderung uns persönlich überhaupt nicht betrifft!
Wenn Mitarbeiter beispielsweise einen Arbeitsablauf verändern wollen, durch den sie effektiver arbeiten könnten, lehnen (zu) viele Führungskräfte dies ab. Eines der Todschlagsargumente: „Never change a running system“.
Jaja, das ist nicht ganz falsch.
Aber wenn das wirklich so wäre, dann würden wir immer noch mit Pferdekutschen durch die Gegend fahren!
Achten Sie daher immer darauf, wie Sie auf Vorschläge von Mitarbeitern reagieren.
Gehen Sie mit Neugier darauf zu, statt mit eine ablehnenden Haltung. Das ist übrigens auch motivierender für die Mitarbeiter.
Falls der Vorschlag am Ende wirklich nicht so gut ist, dann erkennen das die Mitarbeiter vielleicht sogar selbst.
Wenn Sie aber 9 von 10 Vorschlägen ablehnen, werden Sie bald keine Vorschläge mehr bekommen. Nicht, weil diese den Mitarbeitern ausgehen, sondern weil sie keine Lust mehr haben, immer gegen Mauern zu rennen.
Unsere Vorgesetzten halten am Status quo fest und wir können sie nicht überzeugen
Wir werden auch immer wieder Schwierigkeiten haben, unsere Vorgesetzten von Veränderungen zu überzeugen, wenn diese in deren Augen eine zu große Veränderung des Status quo bedeutet.
Auch bei diesen Personen hat diese Veränderung nicht zwangsläufig mit deren Status zu tun!
„Warum sollten wir das ändern, es funktioniert doch“ ist eine ganz eindeutige Aussage von jemandem, bei dem der Status Quo Effekt zuschlägt.
Wobei…
Es ist ja richtig, Veränderungen zu hinterfragen.
Es ist also legitim, zu fragen „Warum sollten wir es ändern?“.
Entscheidend ist, ob wir nach Abwägung von Argumenten, Risiken und Chancen bereit sind, die Veränderung anzugehen, wenn sie positive Wirkung haben könnte.
Leider verzweifeln wir oft an unseren Vorgesetzten, weil sie sich vehement gegen unsere guten Vorschläge und Innovationen zur Wehr setzen.
Es ist empfehlenswert, sich dann eine ganz neue Taktik zu überlegen. Wenn es uns gelingt, den Vorschlag nicht als eine Veränderung des Status quo, sondern eine Ergänzung zum Bisherigen zu verpacken und damit den Status quo nicht verändert, steigen die Chancen.
Aber es gibt Vorgesetzte, die wollen einfach keine Veränderungen. Davon höre ich oft in meinen Coaching-Gesprächen und regelmäßig führt das am Ende dazu, dass der Mitarbeiter wegen dieses Vorgesetzten das Unternehmen verlässt.
Wie heisst es so traurig, aber wahr:
“Mitarbeiter kündigen nicht ihren Unternehmen, sie kündigen ihren Vorgesetzten”
Menschen wollen ein Ziel erreichen – ohne etwas zu verändern
Menschen wollen ihr Traumgewicht haben. Sie wollen aber nicht abnehmen (oder zunehmen), um dieses Ziel zu erreichen!
Wir wollen an einem Ziel ankommen, aber wir wollen nicht die dafür notwendigen Schritte gehen.
Das ist unser Dilemma, in dem auch Ihre Vorgesetzten selbst feststecken könnten.
Zum Glück aber nicht alle.
Diejenigen, die ein Growth Mindset haben, sind deutlich schneller aus dem Status Quo Effekt zu befreien, als Führungskräfte, die im Fixed Mindset stecken und notwendige Änderungen deswegen ablehnen.
Mitarbeiter klammern sich an den Status quo und blockieren Veränderungen
So sehr, wie wir bei Vorgesetzten mit Hindernissen zu tun haben, wenn wir etwas ändern wollen, können wir auch Schwierigkeiten haben, unsere Mitarbeiter von Veränderungen zu überzeugen.
Dabei ist es hochgradig individuell, welche Veränderungen Mitarbeiter annehmen, und bei welchen der Status Quo Effekt zuschlägt.
Faszinierend ist, dass ein Mitarbeiter beispielsweise dagegen kämpft, dass sein Büro vom zweiten in den dritten Stock verlegt wird, während derjenige andererseits ohne zu zögern bereit wäre, für drei Jahre ins Ausland zu gehen.
Als Führungskraft müssen wir uns immer bewußt machen, dass Menschen nicht immer und grundsätzlich jegliche Veränderung ablehnen.
Aber wir lehnen die Veränderung ab, die unseren Status quo in den Bereichen verändert, die uns entweder besonders wichtig oder bei denen wir unsicher sind.
Kunden und Geschäftspartner lehnen eine Veränderung des Status quo ab
Natürlich unterliegen Geschäftspartner, Kunden oder Organisationen, mit denen wir zu tun haben, ebenso dem Status Quo Effekt.
Das bemerken wir immer dann, wenn wir unsere Produkte ändern, die Kunden davon eigentlich nur Vorteile haben, die Kunden aber lieber mit dem alten System weiterarbeiten.
Einer meiner Kunden, ein Software-Anbieter, kämpft immer wieder gegen Windmühlen, wenn die Software deutlich weiterentwickelt wird und dem Kunden viel mehr Komfort bietet. Wenn dann aber auch nur ein Button nicht mehr rechts oben, sondern rechts unten positioniert ist, geht ein Aufschrei durch die Nutzerschar.
Haben sich die Nutzer dann daran gewöhnt, ist es gar nicht mehr so schlimm.
Deswegen ist es auch so schwierig, wenn man Kunden provisorische Lösungen liefert, und sich die spätere Lösung deutlich davon unterscheidet. Denn es kann durchaus sein, dass sich ein Kunde an das Provisorium gewöhnt hat…
Daher kann es clever sein, eine Zwischenlösung mit kleinen Fehlern zu versehen, so dass man sich darauf freut, wenn „endlich die endgültige Lösung“ kommt.
Auswege für Führungskräfte aus dem Status Quo Bias
Wenn wir selbst oder andere im Status Quo Bias gefangen sind, dann geschieht dies unbewusst.
Manchmal kann es helfen, dieses Phänomen offen anzusprechen und zu hinterfragen, ob man gerade nur deswegen am Status quo festhält, weil das bequemer ist.
Doch nicht jeder mag sich mit den eigenen Wahrnehmungsfehlern auseinandersetzen – oder widerspricht sogar vehement dem Eindruck, dass er diesem Effekt unterliegt.
Zwei Möglichkeiten für Führungskräfte, den Status Quo Bias aufzulösen, sehen wir uns nun an.
Status Quo Bias auflösen: statt „Warum“ fragen wir „Warum nicht“
Angenommen, unser Vorgesetzter lehnt unseren Vorschlag ab, mit unseren Kunden per WhatsApp zu kommunizieren.
Er sagt: „wir sprechen seit 20 Jahren persönlich mit unseren Kunden, WhatsApp ist viel zu unpersönlich, das wollen unsere Kunden nicht. Warum sollten wir das tun?“
Dann werden wir vermutlich schnell in eine Verteidigungshaltung geraten.
Wir können aber auch anders vorgehen, indem wir den Vorschlag anders verkaufen.
„Warum geben wir vor allem unseren jüngeren Kunden nicht die Möglichkeit, zusätzlich zum bisherigen persönlichen Gespräch mit uns, auch per WhatsApp schnell und zeitnah Informationen zu ihrem Vertrag zu erhalten?“
Der Warum nicht Ansatz in Verbindung mit der Aussage, dass wir nichts ersetzen (also den Status quo nicht gefährden), sondern nur etwas ergänzen, steigert unsere Erfolgschancen.
„Was ist das Schlimmste, das passieren kann?“ – um Status Quo Bias zu hinterfragen
Wenn Mitarbeiter eine Veränderung ablehnen, beispielsweise die Einführung eines neuen IT-Systems, dann geschieht dies sehr oft aufgrund
- des Status Quo Effekts (selbst wenn man vor vier Wochen noch über das bisherige System gejammert hat)
- der Angst vor dem Unbekannten und insbesondere der Angst, ob man mit dem neuen System zurechtkommen wird oder vielleicht sogar den Job verliert
Angenommen, das System wird nicht im Zuge eines geplanten Arbeitsplatzabbaus eingeführt, dann können wir das Festhalten am Status quo dadurch hinterfragen, indem wir ganz offen die Frage stellen:
„Was ist das Schlimmste, das passieren könnte, wenn wir das neue System einführen?“
Dann bekommen wir nämlich all die Antworten geliefert, die für ein Festhalten am aktuellen System und damit am Status quo sprechen.
Mit diesen Antworten können wir wiederum herausfinden, wo es tatsächlich Verbesserungsbedarf an unserem Vorschlag gibt und andererseits – oft rein emotional bedingte – Sorgen im Vorfeld ausräumen.
Geht man den Status Quo Effekt auf diese Weise an, bietet er uns sogar Chancen, etwas noch besser zu machen und eigene Wahrnehmungsfehler (weil wir das System so toll finden und mit rosaroter Brille betrachten) aufzufangen.
Fazit Status Quo Effekt in der Führung
Der Status Quo Effekt und dessen Einfluss auf unsere Beurteilung von Veränderungen beeinträchtigt sowohl uns selbst als auch die Menschen, mit denen wir zu tun haben.
Grundsätzlich ist es nicht falsch, wenn man eine Veränderung hinterfragt.
Vor allem dann, wenn man aktuell dabei ist, eine Veränderung durchzuziehen und mittendrin schon der nächste Veränderungsplan um die Ecke kommt.
Wie alle Wahrnehmungsfehler und die Phänomene der Verhaltenspsychologie ist es wichtig, diesen Effekt bewusst zu machen und aktiv damit umzugehen.
Dann können wir das Positive daran nutzen, während wir die Risiken dieses Einflusses minimieren.
Machen Sie doch ein Status Quo Bias Experiment in Ihrem Unternehmen
Falls Sie den Eindruck haben, dass Ihre Mitarbeiter zu stark am Status quo festhalten, können Sie ja eines der Experimente der Psychologen nachstellen. Allerdings sollten Sie dafür mindestens 10, besser noch mehr als 20 Teilnehmer haben:
- Machen Sie ein kleines Spiel oder veranstalten Sie einen Wettbewerb
- Jeder Mitarbeiter erhält danach entweder eine Kaffeetasse oder eine Tafel Schokolade (der Wert in Euro sollte nahezu identisch sein). Die Zuteilung erfolgt zufällig
- Fragen Sie die Teilnehmer einige Minuten später, ob sie doch lieber die andere Entschädigung hätten
Wenn nun weniger als 50% der Teilnehmer tauschen wollen, schlägt der Status Quo Effekt zu und sie können diesen damit spielerisch vor Augen führen
