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      Als junge Führungskraft ältere Mitarbeiter führen [50Plus erfolgreich führen]

      Junge Führungskraft führt ältere Mitarbeiter

      Wie führt man als junge Führungskraft Mitarbeiter, die deutlich älter sind als man selbst? Ist es möglich, als 24-jährige Teamleiterin einen 57-jährigen Controlling-Experten zu führen? Wie kann ein 32-jähriger Teamleiter eine 62-jährige IT-Beraterin motivieren?

      Ich selbst habe mit 23 Jahren mein erstes Unternehmen gegründet. Viele Jahre lang war ich meistens der Jüngste im Raum, wenn ich mich mit meinen Mitarbeitern getroffen habe. Vor allem war ich meistens erheblich jünger als meine Kunden. Das Alter war jedoch niemals ein Problem.
      Weil ich es nicht zu einem Problem gemacht habe. Ehrlich gesagt, habe ich nie darüber nachgedacht, ob mein Gesprächspartner älter oder jünger war als ich.

      Es gibt 62-Jährige, die geistig agiler sind als viele 19-Jährige. Und es gibt 32-Jährige, die die Tage zählen, bis sie nicht mehr arbeiten müssen.

       

      Fakt ist:

      Alter selbst ist nur eine Zahl. Es hängt von der Einstellung ab, wie „alt“ man ist
      und ob der Altersunterschied zwischen Führungskraft und Mitarbeiter ein Problem oder gar ein Vorteil ist.

      In diesem Artikel gehe ich insbesondere auf die Situationen ein, in denen eine deutlich jüngere Führungskraft (Teamleiter) die Führungsverantwortung für deutlich ältere Mitarbeiter hat. Dabei konzentrieren wir uns auf folgende fünf Erfolgsprinzipien:

      5 Regeln, um als jüngere Führungskraft ältere Mitarbeiter motivierend zu führen:

      1. Du wirst nur respektiert, wenn Du Dein Gegenüber respektierst
      2. Erfahrungen und Stärken älterer Mitarbeiter aktiv einsetzen
      3. Ältere Mitarbeiter nicht herumkommandieren, weil Du jetzt „Macht“ hast
      4. Belastungsgrenzen verändern sich
      5. Offenheit für Neues hat auch mit Ängsten zu tun

      Wenn wir nun auf die Einzelheiten eingehen, werden Sie den Eindruck bekommen:

      Aber das gilt doch nicht nur für ältere Mitarbeiter, die von jüngeren geführt werden! Das gilt doch generell…

      Und damit haben Sie zu 100% Recht.

      Viele Führungsprinzipien und Führungsregeln haben nichts damit zu tun, wie alt die Führungskraft und Mitarbeiter sind. Einige Punkte sind jedoch tatsächlich bei der Führung älterer Mitarbeiter anders und die betrachten wir genau.

      Doch sehr vieles ist nichts anderes als eine gute Führungskultur.

      1. Du wirst nur respektiert, wenn Du Dein Gegenüber respektierst

      Diese Grundregel gilt natürlich für jede Alterskonstellation.

      Es ist jedoch für junge Führungskräfte besonders wichtig, ältere Mitarbeiter mit Respekt zu behandeln. Weil es zur guten Erziehung gehört.

      Mitarbeiter, die 50 Jahre und älter sind, haben vermutlich eine deutlich andere Erziehung erlebt, als ein heute 25-Jähriger. Viele heute 50-Jährige haben noch diverse „Anstandsregeln“ (Knigge lässt grüßen) erlernt. Das beginnt mit dem „Aufhalten der Tür für eine Dame“ und endet damit “Zusagen auch wirklich einzuhalten“.

      Lassen Sie uns nicht darüber diskutieren, was richtig und was falsch ist. Ob das Aufhalten einer Tür in Zeiten der Emanzipation richtig ist oder nicht.

      Betrachten wir die Fakten: „Respekt vor Älteren“ haben diejenigen, die heute selbst zu den Älteren gehören, in ihrer Jugend gelernt.

      Werden sie jetzt jedoch mit mangelndem Respekt behandelt, dann löst dies oft eine Abwehrhaltung aus, da damit gegen einen in der Jugend gefestigten Grundsatz widersprochen wird. Damit sage ich nicht, dass wir als junge Führungskraft alles berücksichtigen müssen, was vor 50 Jahren als Benimmregeln definiert wurde. Vieles davon ist tatsächlich überholt.

      Situation ist auch für ältere Mitarbeiter schwierig

      Die Situation, als älterer Mitarbeiter von jemandem geführt zu werden, der das eigene Kind oder gar Enkelkind sein könnte, ist auch für denjenigen schwierig. Oder zumindest nicht das, was man normalerweise erwartet.

      Als „Führungskraft“ erwartet man jemanden, der erfahren ist, vieles erlebt hat, Erfolge und Niederlagen gemeistert hat. Dazu benötigt man jedoch ein paar Jahre Lebenszeit.

      Hat ein älterer Mitarbeiter in den letzten 20 Jahren als Controlling-Mitarbeiter bereits sehr vieles erlebt und selbst keine Führungskarriere gemacht, dann kann es für denjenigen sehr seltsam sein, eine Führungskraft mit 2 Jahren Berufserfahrung zu bekommen.

      Wenn diese junge Führungskraft jedoch mit Respekt auf den erfahrenen Mitarbeiter zugeht und die nachfolgenden vier Regeln befolgt, wird die Situation für alle Seiten leichter.

      Und dann spielt das Alter auch keine Rolle mehr!

      Vor allem dann, wenn die junge Führungskraft tatsächlich führen kann und die ältere Mitarbeiterin erstmals seit 20 Jahren einen Vorgesetzten hat, der ihr zuhört und sie als Mensch und Mitarbeiter respektiert!

      „Merkwürdigkeit der Situation“ offen ansprechen

      Die junge Führungskraft kann die Merkwürdigkeit der Situation den älteren Mitarbeitern gegenüber auch ganz offen ansprechen. Und dann zum Ausdruck bringen, wie wichtig sie deren Erfahrungen einschätzt und respektiert.

      2. Erfahrungen und Stärken älterer Mitarbeiter aktiv einsetzen

      Jüngere Führungskräfte übersehen mitunter, dass sich Fachwissen nicht nur darauf bezieht, was aktuell im jeweiligen Fachgebiet der allerneueste Stand ist.

      • Reines Fachwissen alleine ist nämlich wertlos, wenn man nicht weiß, wie man es effektiv einsetzt
      • Reines Fachwissen bringt uns nichts, wenn wir andere Menschen nicht überzeugen können
      • Mit reinem Fachwissen können wir anderen Unternehmensbereichen nicht weiterhelfen, wenn wir gar nicht verstehen, was diese eigentlich von unserem Team wollen und erwarten

      Ein älterer Mitarbeiter kann für eine junge Führungskraft unbezahlbar sein, wenn sie beispielsweise das aktuellste Fachwissen jüngerer Teammitglieder mit dem Erfahrungswissen der älteren Mitarbeiter verknüpft.

      Wenn ältere Mitarbeiter Erfahrungswissen zur Überzeugung anderer Abteilungen einbringen, können die jüngeren ihr Fachwissen effektiver anwenden. Und wenn dann alle gemeinsam inhaltlich zusammenarbeiten, lernen alle voneinander – und werden dadurch wesentlich effektiver und erfolgreicher.

      Wie oft stehen ältere Mitarbeiter „an der Seitenlinie“ und sehen, wie der junge Heißsporn versucht, eine andere Abteilung mit dem Brecheisen von einem neuen Vorgehen zu überzeugen. Während die Älteren aus Erfahrung heraus sagen können, dass der Abteilungsleiter eben dieser Abteilung vor 5 Jahren von Roland Berger abgeworben wurde, das bisherige Vorgehensmodell selbst eingeführt hat und deswegen jede Änderung ablehnen wird. Egal, wie groß die Brechstange ist.

      Der erfahrene Mitarbeiter wüsste aber vermutlich andererseits, wie er auf der Arbeitsebene ganz einfach Veränderungen einleiten könnte, ohne auf Ablehnung zu stoßen. Ganz ohne Brechstange.

      Doch wenn die junge Führungskraft denkt

      ach, die älteren Mitarbeiter werden mir natürlich wieder sagen,
      dass mein Veränderungsvorschlag nicht klappen wird,
      weil man es schon seit Jahren so macht wie bis jetzt.
      Also muss ich meinen eigenen Weg alleine gehen“
      ,

      dann macht sie sich ihr Leben selbst schwer.

      Natürlich gibt es Blockierer unter den älteren Mitarbeitern

      Natürlich gibt es unter älteren Mitarbeitern auch „Blockierer“ und „Das haben wir schon immer so gemacht“-Vertreter. Logisch.

      Mit denen wird man nicht so schnell vorankommen.

      Aber nicht alle älteren Mitarbeiter sind so!

      Wenn wir als junge Führungskraft respektvoll zeigen, dass wir die Erfahrung und das Wissen des älteren Mitarbeiters schätzen und nutzen wollen, legen wir bereits den wichtigsten Grundstein für eine gute Zusammenarbeit.

      Finden wir dann auch noch heraus, was den älteren Mitarbeiter wirklich interessiert und motiviert, sind wir der Gewinner!

      Manch 60-Jährige zählt die Monate bis zur Rente. Und will keine großen Neuerungen mehr angehen. Dann sollten wir ihr die Möglichkeit geben, uns so viel wie möglich an Erfahrungswissen zu vermitteln und ansonsten keine großen Erwartungen mehr haben.

      Wobei…

      Manch Mitarbeiter möchte gerade vor seiner Rente einen bleibenden, positiven Eindruck hinterlassen. Wenn dem so ist, kann derjenige noch extrem wertvoll und hilfreich sein.

      Auch an die Vorbildrolle zu appellieren ist manchmal sinnvoll, falls sich ein älterer Mitarbeiter gegen Veränderungen stellt.

      Eine Aussage wie

      Du kannst hier einen unglaublich positiven Effekt bewirken,
      der noch lange Bestand haben wird, selbst wenn Du in Rente gegangen bist.
      Möchtest Du, dass jüngere Mitarbeiter noch in 5 Jahren davon schwärmen,
      was sie von Dir gelernt haben?

      kann ungeahnte Motivationsschübe auslösen.

      Denken Sie auch daran: Auch Sie werden (hoffentlich) einmal alt – wie würden Sie gerne geführt werden, wenn Sie 57 oder 65 sind und noch immer arbeiten?

      Wie kann man ältere Mitarbeiter motivieren?

      Ganz generell gilt bei der Motivation älterer Mitarbeiter das gleiche wie bei jüngeren: Es kommt darauf an!

      Jeder hat andere Prioritäten und diese verändern sich mit der Zeit.

      Auch ein 23-jähriger Designer wird andere Prioritäten haben, wenn er zehn Jahre später, mit 33, zwei Kinder im Grundschulalter hat und ein Haus abbezahlen muss.

      Mit 47 will derjenige vielleicht nochmals durchstarten, weil die Kinder aus dem Haus und selbiges abbezahlt sind.

      Für ältere Mitarbeiter werden allerdings die oft zur Motivation verwendeten klassischen Werkzeuge, wie beispielsweise „Karriere machen“, kaum noch ziehen. Falls sie das überhaupt tun. (Auf Motivations- und Demotivationsfaktoren gehe ich hier weiter ein: Motivation von Mitarbeitern – Mythen und Wahrheit sowie Wie kann ich meine Mitarbeiter motivieren?)

      Dagegen können Möglichkeiten zur Reduktion der Arbeitszeit, mehr Flexibilität oder der Einsatz als Coach und Mentor gerade für ältere Mitarbeiter sehr motivierend wirken.

      Viele ältere Mitarbeiter wünschen sich, ihr Wissen und ihre Erfahrung weiterzugeben.

      Diesem Wunsch zu entsprechen ist nicht nur im Sinne des Wissenserhalts im Unternehmen betriebswirtschaftlich sinnvoll, sondern auch hochgradig motivierend.

      Wir müssen einfach gut zuhören und Motivationsfaktoren identifizieren. Sehr oft liegen diese im Kleinen verborgen und sind wesentlich einfach umzusetzen, als die großen Karriereambitionen manches jungen Teammitglieds.

      3. Kommandiere denjenigen nicht herum, weil Du „Macht“ hast

      Jüngere Mitarbeiter denken gelegentlich, dass sie älteren Mitarbeitern zeigen müssen, dass sie jetzt das Sagen haben und versuchen, sich über ihre Machtposition als Führungskraft durchzusetzen.

      Leider ist das ein relativ sicherer Weg ins Verderben.

      Wer als junger Teamleiter nur über „Macht“ führen möchte, wird gegen ältere Mitarbeiter und ihre enge Vernetzung im Unternehmen einen sehr schweren Stand haben.

      Vor allem, wenn ältere Mitarbeiter den Status der „Unkündbarkeit“ haben, wirkt Macht nicht!

      Was viel mehr funktioniert ist das Prinzip der situativen Führung (mehr dazu hier: Situative Führung – Definition und Beispiele sowie Stärken der Mitarbeiter fördern und nutzen) bei der wir immer die Aufgaben, Erfahrungen und Fähigkeiten der Mitarbeiter in Einklang bringen.

      Umgang mit Veränderungen

      Für viele junge Führungskräfte ist das erste große Change Management Vorhaben des Unternehmens ein aufregendes Erlebnis.

      Man glaubt daran, dass dadurch sehr vieles besser wird, man Chancen ergreifen kann und Probleme bewältigt werden. Die junge Führungskraft stürzt sich in das Change Management und will jeden davon überzeugen.

      Eine ältere Mitarbeiterin, die 30 Jahre Berufserfahrung hat, hat bereits zwischen 15 und 20 Veränderungsprozesse mitgemacht. Sie hat gesehen, wie McKinsey-Berater die Vorschläge, die Roland Berger-Berater zwei Jahre davor gemacht haben, über den Haufen warfen. Die wiederum die Boston Consulting-Empfehlungen von vor vier Jahren überarbeiten mussten.

      Sie hat auch gesehen, dass sehr viele Change Management-Projekte in den Wirren der Organisation hängen bleiben und sagt deswegen „na, da warten wir mal ab“.

      Es ist ja nicht so, dass sich ältere Mitarbeiter grundsätzlich gegen Veränderungen stellen (siehe auch Punkt 5!). Aber sie gehen mit mehr Abstand und weniger Engagement an sie heran.

      Das können wir jetzt als negativ ansehen.

      Oder positiv nutzen!

      Denn die Ruhe, die unsere Change-Management-erfahrenen älteren Mitarbeiter reinbringen, kann extrem hilfreich sein. Die Begeisterung für die Veränderung kann eine junge Führungskraft blind machen und das gesamte Change-Projekt gefährden. Vor allem, wenn die junge Führungskraft die Veränderungen durchdrücken will. Denn genau dieses Verhalten ist ein Grund dafür, dass Veränderungsprozesse scheitern.

      Holt sie sich jedoch erfahrene Mitarbeiter dazu und sagt beispielsweise „Wenn wir diese Veränderung erfolgreich umsetzen wollen – welche Lehren müssen wir aus den vergangenen (gescheiterten) Change-Prozessen ziehen?“, steigen die Erfolgschancen. Dabei muss gar nicht jeder Vorschlag umgesetzt werden. Veränderungn werden bereits dann eher akzeptiert, wenn man seine Meinung dazu äußern durfte.

      Als junge Führungskraft ältere Mitarbeiter kritisieren

      Kritik richtig zu verpacken und zu vermitteln ist für sehr viele Führungskräfte auch nach 10 Jahren Führungspraxis eine Herausforderung.

      Wer als 24-jähriger einem 51-jährigen Buchhalter erklären will, wie er Buchhaltung machen muss, wird scheitern.

      Wenn jedoch eine 22-jährige Teamleitern mit einem 59-jährigen IT-Administrator bespricht, welche Auswirkung sein Verhalten auf andere Teammitglieder hat, kann sie etwas bewirken. Vor allem, wenn der IT-Administrator am Ende zu ihr sagt:
      Das ist jetzt schon eine Überraschung für mich, die mich ziemlich verärgert. Aber ich ärgere mich nicht über Dich, liebe Teamleiterin, sondern über all Deine Vorgänger, die mir in den letzten 30 Jahren nie gesagt haben, was mein Verhalten bewirkt“.

      Ja – solche Reaktionen werden vorkommen. Öfter, als Sie denken.

      Denn sehr viele ältere Mitarbeiter wurden nie darauf aufmerksam gemacht, was sie besser machen könnten und welche Wirkung das hätte.

      Jaja, ich kenne die Sprüche wie „was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr“.

      Doch das sind Sprüche. Keine unveränderlichen Naturgesetze!

      Wie Sie Mitarbeitern richtig und souverän Feedback geben und Kritik vermitteln erfahren Sie hier: Souverän Feedback- und Kritikgespräche führen

      4. Belastungsgrenzen verändern sich

      „Belastungsgrenzen älterer Mitarbeiter verändern sich im Vergleich dazu, was sie in ihrer Jugend leisten konnten.“

      Jetzt werden Sie vermutlich sofort denken „klar, die Belastbarkeit nimmt ab“.

      Ja. Stimmt.

      Aber nicht nur!

      Ich selbst habe mit 37 Jahren meinen ersten Marathon absolviert. In meiner Jugend war ich nie besonders sportlich und eine 10 km Joggingrunde war bereits das Limit. Inzwischen laufe ich seit meinem 39. Lebensjahr jedes Jahr zwischen zwei und vier „normale“ Marathons über 42,195 km – und zusätzlich zwischen zwei und sechs Ultra-Marathons mit Distanzen von bis zu 100 km.

      Ich bin davon überzeugt, dass ich mit meinen 50 Lebensjahren fitter bin als 95% aller 20-Jährigen und als 99% all meiner Altersgenossen.

      Denn Lebenserfahrung kann einem auch dabei helfen, leistungsfähiger zu werden! Weil wir erlebt haben, was alles nicht funktioniert.

      Selbstverständlich bringt das Alter auch Einschränkungen mit sich, die wir berücksichtigen müssen. Doch diese gelten nicht pauschal, sondern individuell. Und auch ein 33-Jähriger wird plötzlich anders unterwegs sein, wenn bei ihm Diabetes diagnostiziert wird.

      Ein älterer Mitarbeiter wird nach 30 Jahren im Außendienst mehr Probleme damit haben, fünf Tage pro Woche im Auto zu verbringen als eine 30-Jährige. Ist doch klar.

      Darauf ist dann als Führungskraft Rücksicht zu nehmen und eine Lösung zu finden, mit der alle glücklich werden.

      Das Weitergeben von Erfahrung und Wissen haben wir bereits als Motivationsfaktor für viele ältere Mitarbeiter identifiziert. Diese Aufgabe ist oft wesentlich weniger belastend als das Ausführen der Tätigkeit.

      Noch eine Anmerkung zum Schluss:

      Junge Führungskräfte übersehen mitunter, dass ein erfahrener Mitarbeiter in 5 Stunden mehr leisten kann als ein unerfahrener, junger Kollege in 50 Stunden erreicht. Deswegen ist die Führung über Ziele so effektiv und hilfreich – vor allem in Teams mit einer sehr großen Altersbandbreite.

      5. Offenheit für Neues hat auch mit Ängsten zu tun

      Wir hatten die Offenheit für Veränderungsprozesse bereits angesprochen.

      Die mangelnde Offenheit, sich auf Neues einzulassen, kann jedoch auch auf echten und tiefsitzenden Ängsten beruhen.

      Wenn es um neue Technologien geht, dann kann es für ältere Mitarbeiter unglaublich schwer und anstrengend sein, sich damit auseinanderzusetzen und diese Technologien anzunehmen.

      Der Gründer von Paul Mitchel (Haarpflegeprodukte) und Patrón Tequila, John Paul DeJoria, hat zwei Milliarden-Unternehmen aufgebaut. Und John nutzt bis heute nur ein Telefon und Faxgerät, um seine Geschäfte zu machen. (Quelle: Podcast mit Tim Ferriss)

      Ja, das ist ein Extremfall. Doch einer seiner Gründe für dieses Festhalten an „alten“ Technologien ist seine Angst, durch die Nutzung von Internet, WhatsApp, etc. einen Großteil seiner Zeit zu verschwenden, weil er permanent abgelenkt wird.

      Lernen im Alter

      Ob neue Technologie, neue Unternehmensregeln oder Vorgehensmodelle – das Lernen kann „im Alter“ länger dauern als in jungen Jahren.

      Allein aufgrund der Tatsache, dass so viel bisher Erlerntes im Gehirn „überschrieben“ werden muss.

      Daher ist es sinnvoll, ältere Mitarbeiter individueller zu trainieren und bei der Zusammenstellung von „Lerngruppen“ darauf zu achten, dass nicht schon in Vorfeld erkennbar ist, dass einzelne Teilnehmergruppen deutlich schneller sein werden als andere.

      „Gemischte“ Gruppen von älteren und jüngeren Mitarbeitern können exzellent funktionieren, wenn die Trainings so aufgebaut sind, dass das Wissen beider Gruppen eingebracht wird. Wenn jedoch „die Älteren“ permanent das Gefühl haben, abgehängt zu werden, wird das Training scheitern.

      Sehr gut funktionieren auch „Lernpartnerschaften“ auf individueller Ebene.

      Online-Trainings sind für ältere Mitarbeiter ebenfalls exzellent – denn bei einem Online-Training muss sich niemand schämen, wenn er die gleiche Lernsequenz 10x durchläuft, bis er es komplett verstanden hat. (Übersicht guter Online-Trainings finden Sie hier)

      In einem „realen“ Training würden sich ältere Mitarbeiter schämen, so oft nachzufragen und daher am Ende kaum etwas lernen.

      Voraussetzung ist, dass das Online-Training auch für wenig technik-affine ältere Mitarbeiter sehr einfach nutzbar ist.

      Fazit zur Führung älterer Mitarbeiter durch junge Führungskräfte

      Junge Mitarbeiter die erkennen, dass ältere Mitarbeiter einen unglaublichen Mehrwert in ihr Team einbringen können, werden dadurch das gesamte Team voranbringen.

      Ja, es gibt ältere Mitarbeiter, die eher blockieren. Doch es gibt auch 27-jährige Blockierer und andererseits 59-jährige Innovationstreiber.

      Respekt, offener Umgang, Kommunikation und Vertrauen sind auch bei der Führung älterer Mitarbeiter durch junge Führungskräfte die wichtigsten Bausteine zum Erfolg.

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