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      Stärken der Mitarbeiter fördern und nutzen [Führungstipp, Mitarbeiterführung]

      Stärken von Mitarbeitern fördern und nutzen

      Stellen Sie sich vor, Mario Götze hätte als Kind keinen Fußball gespielt. Oder Dirk Nowitzki hätte eine Bäckerlehre gemacht und keinen Basketball angerührt. Oder Nicole Kidman wäre Kindergärtnerin geworden und keine Schauspielerin.

      Bestimmt hätten alle drei auch dort eine tolle Leistung abgeliefert.

      Doch sie sind deswegen bekannt geworden, weil sie ihre wahre Bestimmung gefunden haben und darin erfolgreich wurden.

      Immer dann, wenn es um Stärken und Schwächen geht, kommt mir dieses Video über Pinguine von Dr. Eckart von Hirschhausen in den Sinn.

      Als Führungskraft gehört es mit zu unseren wichtigsten Aufgaben und Pflichten, bei unseren Mitarbeitern zu erkennen, ob wir es mit Pinguinen, Adlern, Löwen oder Delphinen zu tun haben.

      Denn wenn wir versuchen, einen Pinguin zum Jagen in die afrikanische Steppe zu schicken, werden wir scheitern.

      Und die grandiosen Fähigkeiten des Pinguins im Wasser vergeuden und ungenutzt lassen.

      Wir müssen wissen, welche Stärken unsere Mitarbeiter haben und sie entsprechend fördern und einsetzen.

      Da wir als Menschen oft selbst nicht erkennen, worin wir wirklich gut sind, können wir unseren Mitarbeitern dadurch einen Motivationsschub der Extraklasse geben.

      5 Schritte, um die Stärken Ihrer Mitarbeiter zu fördern

      1. Beobachten Sie unvoreingenommen, was ein Mitarbeiter gut macht – selbst wenn Sie eigentlich etwas ganz anderes von ihm/ihr erwarten
      2. Sprechen Sie in Mitarbeitergesprächen über Motivationsfaktoren des Mitarbeiters und bieten Sie Möglichkeiten, die motivierenden Tätigkeiten auszuüben (oder zu testen)
      3. Statt in „Stellenbeschreibungen“ zu denken, achten Sie auf die nötigen fachlichen und charakterlichen Fähigkeiten, die das Team, die Abteilung, das Unternehmen benötigt
      4. Kein Mikromanagement, denn Mikromanagement unterdrückt die Stärken von Mitarbeitern
      5. Delegieren Sie nach dem Prinzip der situativen Führung und nutzen Sie die Entwicklung des Reifegrads des Mitarbeiters dabei, die Stärken zu erkennen und zu fördern

      Eigentlich ganz logisch – aber nicht immer so einfach umzusetzen.

      Warum sollten wir die Stärken der Mitarbeiter fördern?

      Wenn Sie meine anderen Artikel lesen und YouTube Videos von mir ansehen, dann wissen Sie, dass ich davon überzeugt bin, dass der Arbeitsalltag kein Wunschkonzert ist. Weder für Unternehmer noch für Führungskräfte und auch nicht für Mitarbeiter.

      Dennoch ist es immer besser, wenn jemand das, was er tun soll, gerne und gut macht. Denn wenn wir etwas gerne machen, dann haben wir die Möglichkeit, durch „noch mehr davon“ auch immer besser zu werden.

      Sofern wir dazu bereit sind, immer weiter an uns zu arbeiten und nicht so arrogant sind und denken „ich kann schon alles“.

      Deswegen ist es immer optimal, wenn Mitarbeiter möglichst viel Zeit an ihrem Arbeitsplatz mit Aufgaben verbringen, in denen sie stark sind.

      Das

      • motiviert Mitarbeiter,
      • sorgt für bessere Ergebnisse und
      • erleichtert die Führung.

      1. Stärken der Mitarbeiter unvoreingenommen erkennen

      Kommen wir nochmals auf den Pinguin zurück:

      Wenn wir den Pinguin angeheuert haben, weil er ein Vogel ist und ihn mit unserem Adler-Schwarm fliegen lassen wollen, werden wir scheitern.

      Wir!

      Als Führungskraft!

      Weil wir nicht genau genug hingesehen haben.

      Gelegentlich wird bereits bei der Einstellung oder Auswahl von Mitarbeitern für ein Team ein fataler Fehler gemacht. Man prüft nicht, ob die für den Job wirklich notwendigen harten und weichen Fähigkeiten vorhanden sind.

      Eine Anregung dazu finden Sie hier:

      Haben wir bei der Einstellung und Mitarbeiterauswahl die richtigen Faktoren berücksichtigt, müssen wir auch im Arbeitsalltag darauf achten, ob der Mitarbeiter seine Stärken wirklich einsetzen kann und will.

      2. In Mitarbeitergesprächen auf Stärken eingehen

      Deswegen sollten wir (spätestens) in jedem Halbjahres-Gespräch (Vorlagen für Mitarbeitergespräche finden Sie hier) Zeit darauf verwenden, mit dem Mitarbeiter darüber zu sprechen, wo derjenige aktuell seine Stärken sieht bzw. welche er ausbauen möchte.

      Selbst wenn das bedeutet, dass dieser Mitarbeiter in absehbarer Zeit in einem anderen Team besser aufgehoben wäre.

      Aber mir wäre es lieber, ich habe einen Dirk Nowitzki in meiner Gruppe von Bäckerlehrlingen und wir erkennen, dass er Basketball spielen sollte (und er verlässt mein Bäckerei-Team) – als dass ich vergeblich versuche, ihn vom Ansetzens eines Sauerteigs zu begeistern.

      Stärken von Mitarbeitern erkennen

      Wir sollten die Stärken von Mitarbeitern unvoreingenommen wahrnehmen

      Es wird Mitarbeiter geben, die als Pinguin gerne fliegen würden, wie ein Adler. Manche glauben sogar, sie können es bereits. Obwohl sie nur auf dem Boden hüpfen und mit den Flügelchen wackeln.

      Dann ist es unsere Führungsaufgabe, dem Mitarbeiter dabei zu helfen, seine eigenen Fähigkeiten zu erkennen.

      Wenn jemand versessen daran glaubt, der beste Verhandlungsführer der Welt zu sein, obwohl er im Vergleich zu Kollegen in jeder Verhandlung die schlechtesten Ergebnisse abliefert, dem müssen wir dabei helfen, die Realität zu erkennen. Aber bitte in einer Art, bei der derjenige sein Gesicht nicht verliert.

      Wenn er jedoch glaubt, exzellent verhandeln zu können, aber noch nie die Gelegenheit dazu hatte – dann sollten wir sie ihm bieten. Zumindest dann, wenn es aus unserer Sicht eine Chance gibt, dass derjenige tatsächlich dabei erfolgreich ist. Dann schaffen wir eine solche Möglichkeit.

      Entweder, derjenige entdeckt dabei wirklich eine Stärke – oder er erkennt, dass die Realität ganz anders aussieht als gedacht, und konzentriert sich wieder auf seine zuvor genutzten Stärken.

      3. Fachliche und nicht-fachliche Stärken statt „Stellenbeschreibungen“

      Heutzutage beinhalten nahezu alle Stellenausschreibungen auch weiche Faktoren. Teamfähigkeit zum Beispiel.

      Doch was soll das bedeuten? Solche Begriffe sind viel zu pauschal, um echte Aussagekraft zu haben.

      Ein Beispiel: In einem Team, das in der Champions League spielt, geht mit Teamfähigkeit garantiert ein wesentlich höherer Anspruch an Selbstdisziplin einher, als in der Alt Herren-Mannschaft.

      Ein Team, das mit Hochdruck an einem Impfstoff arbeitet, benötigt sowohl fachlich starke Mitarbeiter, als auch extrem druckresistente und belastbare Mitarbeiter.

      Die Stärken, die wir benötigen, um wirklich erfolgreich zu sein, unterscheiden sich von Team zu Team und verändern sich auch mit den Aufgaben.

      Daher sollten wir uns nicht so sehr auf festgeschriebene Stellenausschreibungen oder Jobbeschreibungen berufen, sondern viel mehr regelmäßig beobachten, welche Stärken insbesondere die Mitarbeiter in unseren Teams haben, die sowohl motiviert als auch effektiv arbeiten.

      4. Mikromanagement verhindert Nutzung von Stärken

      Dass Mikromanagement als Führungsstil nicht akzeptabel ist, sollte jeder Führungskraft klar sein.

      Mikromanagement ist nicht nur demotivierend, sondern es verhindert, dass Mitarbeiter ihre Stärken vollständig einsetzen.

      Es sei denn, die Stärke besteht darin, besonders gut darin zu sein, sich beim Chef einzuschleimen…

      Je besser wir darin sind, den Mitarbeitern stückchenweise mehr und mehr Verantwortung und Aufgaben zu geben, desto mehr können sie ihre Stärken zeigen.

      Oder erkennen, dass eine vermeintliche Stärke doch nicht so ausgeprägt ist, wie gedacht.

      Weshalb der letzte Punkt so wichtig ist:

      5. Delegation nach dem Prinzip der situativen Führung und Nutzung des Reifegrads

      Situative Führung ist der beste Führungsstil für Wissensarbeiter, um Stärken von Mitarbeitern zu erkennen und zu fördern.

      Reifegradmodell Situatives Führen

      Das Reifegradmodell der situativen Führung hilft beim Fördern der Stärken eines Mitarbeiters

      Wenn ein Mitarbeiter bereits exzellent ist, wird er komplette Aufgabenpakete übernehmen und dort seine Stärken ausspielen.

      Glaubt ein Mitarbeiter, eine Stärke zu haben, dann leiten wir ihn zuerst an und begleiten dann sehr eng. Sind zusätzliche Schulungen erforderlich, dann sollten wir diese in die Wege leiten, wenn wir an das Potential des Mitarbeiters glauben.

      Sehr enge Rückmeldungen an den Mitarbeiter – sowohl positives Feedback als auch Kritik – sind in dieser Phase besonders wichtig. (Tipp: So führt man souverän Feedback- und Kritikgespräche)

      Mut machen

      Oft müssen wir als Führungskraft den Mitarbeitern besonders dann den Rücken stärken, wenn sie mit den Aufgaben Schwierigkeiten haben – wir aber glauben, dass sie gerade auf dem Weg dazu sind, eine Stärke auszubilden.

      Andererseits müssen wir als Führungskraft aufpassen, nicht von uns auf andere zu schließen. Oder einen Mitarbeiter zum Erfolg zwingen zu wollen.

      Es gehört mit zu den befriedigendsten Erlebnissen einer Führungskraft, wenn wir Mitarbeitern dabei helfen können, ihre eigenen Stärken weiter auszubauen. Ganz besonders befriedigend ist es, wenn wir Mitarbeitern helfen, eine Stärke zu entdecken, die sie selbst nicht gesehen haben.

      Jede Stärke kann eine Schwäche sein

      So wie auch Medizin giftig werden kann, wenn wir zu viel von ihr nehmen, so kann auch eine Stärke zu einer Schwäche werden.

      Ein rhetorisch exzellenter Mitarbeiter wird diese Stärke möglicherweise einsetzen, um andere auszunutzen oder Kunden Produkte zu verkaufen, die diese gar nicht wollen.

      Deswegen müssen wir als Führungskraft gelegentlich auch dafür sorgen, dass Mitarbeiter die Risiken ihrer Stärken erkennen und dafür sorgen, dass aus der gesund-machenden Medizin kein Gift wird.

      Weitere hilfreiche Artikel zu Stärken und Schwächen von Mitarbeitern

      Nachfolgend noch einige weitere Artikel zu Stärken und Schwächen von Mitarbeitern:

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