Mitarbeiter loben – soll man das als Führungskraft wirklich machen?

Ein Teilnehmer meines Online-Trainings Souverän Feedback- und Kritikgespräche führen stellte mir die Frage:

“Warum lobt der Podcaster xyz nicht?
In einem Podcast hat er sich kritisch damit auseinander gesetzt, Mitarbeiter regelmäßig zu loben.
Auch ich selbst erhalte lieber kritisches Feedback als Lob.”

Nun, zuerst einmal musste ich selbst nachsehen, wer denn der erwähnte Podcaster eigentlich ist. Aber das ist irrelevant.

Die Frage, ob man Mitarbeiter wirklich loben müsse, kam nicht zum ersten Mal, weshalb ich sie hier einmal richtig beantworte.

Was ist falsch daran, Mitarbeiter zu loben?

Wenn gesagt wird, dass man Mitarbeiter nicht loben solle, dann frage ich mich, welche Gründe dies denn haben könnte?

Einige “Experten” nennen folgende Gründe, warum Führungskräfte ihre Mitarbeiter nicht loben sollten:

1. Wenn eine Führungskraft einen Mitarbeiter lobt, dann “stellt sich diese Führungskraft über den Mitarbeiter und das Lob kommt von oben herab und macht damit den Mitarbeiter kleiner”.
   Was ist denn das für ein Quatsch? Eine Unternehmens(un)kultur, in der sich ein Mitarbeiter dadurch erniedrigt fühlt, weil der Vorgesetzte etwas Positives sagt, ist durch und durch toxisch. Das Loben ist hier das kleinste Problem!
2. Ein Lob sorgt dafür, dass Mitarbeiter sich nach dem Lob nicht mehr anstrengen.
   Soso. Experten, die diese These vertreten, sagen ihren Kindern oder Ehepartnern sicherlich auch niemals “Ich liebe Dich”, weil sie dann davon ausgehen, dass sich die Kinder oder Ehepartner nicht mehr anstrengen.
3. Lob ist Manipulation und kann Mitarbeiter dazu bringen, sich “nur” noch darauf zu konzentrieren, gelobt zu werden (bis hin zur “Sucht nach Lob”)
   Alles was wir tun oder nicht tun ist “Manipulation”. Wer seine Mitarbeiter so führt, dass diese ständig nach dem nächsten Zuckerbrot hecheln, hat 1. eine katastrophale Führungskultur und 2. vermutlich nur Mitarbeiter, die nicht für sich selbst denken wollen.

Alle Warnungen vor dem Loben von Mitarbeitern, die diese “Experten” aussprechen, halte ich für Gegenstandlos. Aber… In einem Punkt muss ich doch zustimmen.

Wenn das Lob falsch gegeben wird, dann kann das wirkungslos sein oder sogar negative Folgen haben. 

Aber wir müssen eben differenzieren!

Nicht das Loben von Mitarbeitern ist ein Problem,

sondern wenn Mitarbeiter falsch gelobt werden, dann können Probleme entstehen!

Wie lobt man Mitarbeiter falsch?

Wie kann man als Führungskraft seine Mitarbeiter “falsch” loben?

Indem wir einfach nur pauschal eine “positive” Äußerung tätigen, die dem Mitarbeiter als Empfänger des Lobs wenig konkrete Anhaltspunkte liefert, warum man ein Lob erhält.

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Was halten Sie von folgendem “Lob”?

• Super Job!
• Toll gemacht!
• Spitzen Präsentation!

Nun, diese Aussagen können motivierende, kleine Impulse sein, die vor allem dann helfen, wenn unser Gegenüber in einem Motivationsloch steckt. 

Sie erreichen aber nicht das, was Lob in Wirklichkeit bedeuten soll!

Es geht nämlich den meisten Mitarbeitern weniger um pauschales Lob, das keinen langfristigen Mehrwert liefert, sondern um

• Anerkennung
• Wertschätzung
• Wahrgenommen werden

Deswegen ist ein pauschales Lob ohne Konkretisierung nicht das, was Mitarbeiter eigentlich wünschen.

Wenn Sie sagen, dass Sie lieber konstruktive Kritik wünschen statt pauschalem Lob, dann bestätigen Sie diese Aussage. Sie wollen nämlich konkrete Informationen darüber, was sie besser machen können (konstruktive Kritik) – und dabei hilft aber auch, wenn Sie konkret wissen, was Sie gut machen und so weitermachen sollen!

Denn was wäre, wenn Sie richtig gelobt würden…

Wie lobt man Mitarbeiter richtig?

Wenn wir “nur” das Endergebnis einer Arbeit, eines Projektes, eines Vortrags, etc. bewerten und dafür ein Lob abgeben, dann ist dies schön und gut. Manche Mitarbeiter wollen auch nicht mehr wissen – vor allem wenn sie im Fixed Mindset unterwegs sind und sich – trotz eines hervorragenden Endergebnisses – nicht damit auseinandersetzen wollen, was noch besser werden könnte.

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Mitarbeiter richtig zu loben bedeutet,

• sich konkret mit deren Arbeit auseinanderzusetzen
• die guten/hervorragenden Punkte zu identifizieren
• die Auswirkungen dieser Punkte zu erkennen
• und dies konkret zu formulieren.

Beispiele für gut formuliertes Lob, durch das Wertschätzung und Anerkennung vermittelt wird:

1. “Bei der Präsentation vor dem Vorstand hast Du letzte Woche einen super Job gemacht und ich war begeistert davon, wie Du das komplizierte Thema der Nutzung von künstlicher Intelligenz sehr gut vereinfacht hast. Deine Visualisierung und Deine beiden Beispiele waren sehr eindrucksvoll und haben genau die Bedenken des Vorstands adressiert. Du hast wirklich große Stärken darin, komplexe Zusammenhänge einfach darzustellen und dadurch Deine Zuhörer zu überzeugen.”
2. “Gestern war ich sehr davon beeindruckt, wie ruhig Du geblieben bist, als Dich die Kollegin vor dem gesamten Team persönlich angegriffen hat. Du hast den Eindruck vermittelt, dass Du wirklich an ihrer Meinung interessiert bist, Du hast ihr zugehört und nachgefragt – und hast nicht zurückgeschossen und bist sachlich geblieben. Diese Ruhe haben nicht viele Menschen und wie Du es dann am Ende geschafft hast, dass die Kollegin Deinem neuen Vorschlag zugestimmt hat, war grandios.”
3. “Die Neuplanung der Schichtpläne war eine echte Herausforderung, die Du hervorragend gemeistert hast. Ich selbst war am Anfang unsicher, ob es eine Lösung geben kann, die für alle Schichtarbeiter funktionieren wird. Dank Deiner persönlichen Art und dem Reden mit jedem Mitarbeiter hast Du allen Schichtarbeitern das Gefühl vermittelt, dass Du die optimale Lösung für alle suchst. Dadurch waren viele bereit, an den Stellen Zugeständnisse zu machen, die ihnen nicht so wichtig waren – weil sie wussten, dass Du dafür sorgst, dass die ihnen wichtigen Punkte eingehalten werden. Ich glaube, Du könntest sogar als Krisenvermittlerin arbeiten. Vielleicht sollte die Bundesregierung mal auf Dich zukommen, um ihre Krisenkommunikation zu verbessern.”

Alle Beispiele dafür, wie Führungskräfte Mitarbeiter loben sollten, sind konkret und spezifisch. Sie zeigen die Auswirkungen des positiven Verhaltens und sind ein persönliches Feedback, mit dem Mitarbeiter etwas anfangen können.

1. Wertschätzung für die Arbeit der Mitarbeiter*innen – wenn das Lob spezifisch und ehrlich ist

Ist das Lob konkret und spezifisch und zeigt es zudem auf, welche positiven Auswirkungen das gelobte Verhalten hat, werden sich die meisten Mitarbeiter in ihrer Arbeit wertgeschätzt fühlen.

Entscheidend dabei ist selbstverständlich, dass das Lob auch ehrlich gemeint und entsprechend persönlich formuliert wird.

Zwar kann Lob auch per E-Mail oder Sofortnachricht gegeben werden, aber am besten wirkt Lob immer, wenn die Führungskraft persönlich mit dem Mitarbeiter spricht.

Hinweis: Es gilt immer die Regel, dass konstruktiv, kritisches Feedback unter vier Augen vermittelt werden muss. Es gilt jedoch nicht der Umkehrschluss, nach dem man Mitarbeiter immer in der Gruppe loben sollte.

Es gibt viele Mitarbeiter, denen es geradezu peinlich ist, wenn sie so viel Aufmerksamkeit erhalten und vor einer Gruppe gelobt werden. Hier müssen wir als Führungskraft das nötige Fingerspitzengefühl entwickeln und auch berücksichtigen, was das Loben einer Person für die Gruppe bedeutet.

2. Lob an Mitarbeiter verstärkt das (richtige) Handeln

Wir können durch das Lob und die Anerkennung an unsere Mitarbeiter nicht nur das Betriebsklima und die Motivation verbessern.

Lob sorgt auch dafür, dass Mitarbeiter ganz genau wissen, welches Handeln von der Führungskraft oder dem Unternehmen als wünschenswert angesehen wird.

Lob gibt Mitarbeitern auch eine konkrete Information darüber, was sie gut machen und weitermachen sollen.

Dies ist insbesondere für unerfahrene oder unsichere Mitarbeiter von höchster Bedeutung (siehe auch 4. Positives Feedback steigert das Selbstbewusstsein unsicherer Mitarbeiter)

Natürlich passen wir unsere “Lobesfrequenz” an die Situation an: Wenn Sie bereits seit 20 Jahren Auto fahren, dann möchten Sie von Ihrem Beifahrer sicherlich nicht hören: “Mensch, heute bist Du mal wieder toll von Zuhause ins Büro gefahren.” Das wäre Blödsinn!

3. Lob fördert eine offene Fehlerkultur

Die Teilnehmerin eines Führungskräfte-Trainings berichtete mir einmal davon, dass ihre Mitarbeiter immer sehr angespannt waren, wenn sie einzelne Mitarbeiter in ihr Büro eingeladen hat. Der Grund war einfach: In den allermeisten Fällen gab es dann Kritik. Also waren Mitarbeiter darauf konditioniert, dass eine Einladung zur Chefin ein negatives Erlebnis ist.

Dies wurde in dem Moment besser, als sie – nach unserem Gespräch – Mitarbeiter auch regelmäßig zu sich ins Büro einlud, um ihnen positives Feedback zu geben. Einige Wochen später war die vorherige, negative Konditionierung weg. Und ab dem Zeitpunkt nahmen die Mitarbeiter konkretes, kritisches Feedback wesentlich offener an.

In den Unternehmen, in denen kontinuierlich sowohl das Positive als auch das Kritische offen angesprochen wird, gibt es keine Hemmungen, über Fehler zu sprechen.

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Deswegen gehört zu einer guten Führungskultur auch die Fähigkeit einer Führungskraft, Mitarbeiter richtig zu loben. Und diese regelmäßig, dem Anlass entsprechend zu loben.

Dieses vorbildhafte Verhalten kann in der Konsequenz dazu führen, dass sich auch Mitarbeiter untereinander offener positives und kritisches Feedback geben und dadurch kontinuierlich verbessern. Weil sie dann auch über Fehler sprechen und darüber, wie diese vermieden, verringert oder beseitigt werden können.

4. Positives Feedback steigert das Selbstbewusstsein unsicherer Mitarbeiter

Führungskräfte unterschätzen oft, dass es viele Mitarbeiter gibt, die zwar selbstbewusst auftreten, aber in Wirklichkeit hochgradig unsicher sind.

Auch wenn der wahre Weg zu mehr Selbstbewusstsein aus uns selbst heraus kommen muss (in dem Fall: der Mitarbeiter muss das eigene Selbstbewusstsein entwickeln, das kann man nicht bei Amazon Prime(R) bestellen), so können positive Impulse auch unsicheren Mitarbeitern dabei helfen, ihre Unsicherheit abzulegen und Selbstbewusstsein zu entwickeln.

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In solchen Fällen kann auch ein gelegentliches “Du machst das super” hilfreich sein. Wenn es ehrlich gemeint ist.

Noch wichtiger ist aber auch in diesen Fällen die konkrete positive Rückmeldung zu Dingen, die vom Mitarbeiter gemacht werden.

Denn unsichere, unerfahrene oder mit einem schwachen Selbstbewusstsein agierende Mitarbeiter zweifeln auch an den Dingen, die sie gut oder sogar exzellent tun.

Regelmäßige, positive Rückmeldungen können dabei helfen, zumindest die Selbstzweifel in diesen Bereichen zu reduzieren – und das ist für Mitarbeiter außerordentlich hilfreich, weil es den Stress reduzieren kann und kleine Inseln des Selbstbewusstseins entstehen, auf denen der Mitarbeiter sich sicher fühlt.

5. Lob beschleunigt den Reifeprozess der situativen Führung

Im Rahmen der situativen Führung bewegen sich Mitarbeiter bei ihren Tätigkeiten in verschiedenen Phasen der “Reife”. Ausführlich wird das Prinzip der situativen Führung hier erläutert: Situative Führung nach Hershey und Blanchard

Dazu ist es insbesondere in der Anfangszeit, in der Mitarbeiter wenig Erfahrung und wenig Entscheidungskompetenz haben, außerordentlich wichtig, positive Rückmeldungen zu geben.

Das ist wie mit dem Fahrradfahren-Lernen: Wenn wir lernen, Fahrrad zu fahren, dann bekommen wir eine direkte, sofortige positive oder negative (manchmal auch sehr schmerzhafte) Rückmeldung. Und aus dieser Rückmeldung können wir lernen.

Im Arbeitsalltag fehlt uns sehr oft diese direkte Rückmeldung auf unser Handeln und damit ist es gelegentlich für Mitarbeiter sogar unmöglich selbst herauszufinden, ob wir etwas gut machen oder nicht.

Mitarbeiter, die bereits sehr erfahren und selbständig sind, benötigen sicherlich nur noch selten die positive Rückmeldung durch uns in Form von Lob.

Aber bei allen Mitarbeitern, die sich in den Anfangsbereichen einer Lernkurve befinden, beschleunigt das Lob für ihre Arbeit, für ihre Erkenntnisse und neuen Erfahrungen den Reifeprozess.

Fazit: Loben von Mitarbeitern durch Führungskräfte

Wir haben gesehen, dass es falsch wäre, das Loben von Mitarbeitern grundsätzlich abzulehnen!

Es wäre sogar im Sinne einer guten Unternehmens- und Führungskultur fatal, pauschal auf Lob zu verzichten. Weil wir dadurch nicht nur ein grundsätzliches menschliches Bedürfnis nach Anerkennung, Wertschätzung und Akzeptanz ignorieren, sondern auch die Chance zum Verstärken guten Verhaltens vergeben würden.

Das Lob muss richtig formuliert und ehrlich gemeint sein sowie im passenden Maße und Rahmen geben werden – dann ist es genauso wichtig, wie konstruktive Kritik.