Mitarbeiterbindung im Home-Office (und virtuellen Teams)

Mitarbeiterbindung ist so ähnlich, wie Angriff und Verteidigung um Fußball:

Eine Mannschaft, die in jedem Spiel 5 Tore erzielt, scheint sehr erfolgreich zu sein. Doch es hängt in Wirklichkeit davon ab, ob im eigenen Netz 0 oder 7 Treffer landen.

Wer als Führungskraft seine Mitarbeiter binden will, muss sowohl eine gute Offensive als auch eine gute Defensive haben.

Bevor wir uns um die ganz besonderen Anforderungen zur Mitarbeiterbindung von Mitarbeitern im Home-Office kümmern, blicken wir kurz auf die generelle Thematik.

Offensive

Man muss exzellent in der Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterauswahl sein. Dazu gehören

• eine gute Arbeitgebermarke,
• die effektive Ansprache von Kandidaten und
• die professionelle Durchführung von Einstellungsgesprächen.

Defensive (im Sinne von: Gewonnene Mitarbeiter nicht zu verlieren)

Man muss jedoch auch hervorragend in der

• Mitarbeiterbetreuung,
• Mitarbeiterentwicklung,
• Aufgabenverteilung,
• Verantwortungsübergabe und
• Führung

sein. Und das gilt ganz besonders für Mitarbeiter, die überwiegend oder immer im Home-Office arbeiten.

Definition Mitarbeiterbindung

Unter Mitarbeiterbindung sind alle Maßnahmen im Rahmen der Führung und Personalarbeit (HR-Arbeit) zu verstehen, die dafür sorgen, dass Mitarbeiter aus eigenem Antrieb heraus bei einem Unternehmen bleiben.

Messung der Mitarbeiterbindung

Eine oft genutzte Kennzahl (KPI) ist dabei die Fluktuation von Mitarbeitern: Wie viele Mitarbeiter bzw. wie viele Prozent der Mitarbeiter verlassen das Unternehmen?

Doch eine solche Kennzahl alleine kann in die Irre führen.

Wichtig ist es beispielsweise, bei dieser Fluktuations-KPI zu differenzieren:

• Wie lange arbeitet ein Mitarbeiter beim Unternehmen?
• Unter welchen Voraussetzungen wurde ein Mitarbeiter eingestellt und wie haben sich diese verändert?
• Verläßt der Mitarbeiter einen Unternehmensbereich, der wächst, stagniert oder Probleme hat?
• Bei Mitarbeitern mit 1-18 Monaten Unternehmenszugehörigkeit: Wie überzeugt war man im Einstellungsgespräch von dieser Person?
• Wie gut sind die Bewertungen der Führungskraft dieses Mitarbeiters?
• Wie gut waren die Bewertungen des Mitarbeiters?

Wenn man bei der Mitarbeiterbindung bzw. bei der Messung von Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung nur eindimensional auf die Fluktuation achtet, kann dies in die falsche Richtung führen.

Ist beispielsweise der Recruitingprozess katastrophal, können auch die besten Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen kaum noch etwas retten.

Mitarbeiterbindung im Home-Office erfordert die richtige Mitarbeiterauswahl

Wer Handballspieler einstellt, um in einem Hockeyteam zu spielen (hat ja beides mit Bällen zu tun), wird eine katastrophale Fluktuation haben. Unabhängig davon, wie gut die Führungskraft (der Coach) ist.

Arbeitet jemand wiederum seit 9 Jahren im Unternehmen und kündigt 6 Monate, nachdem er in ein anderes Team gewechselt ist, dann sollte man auf jeden Fall sowohl das Team und das Umfeld des Teams (wachsend, stagnierend, sinkend), als auch den Teamleiter unter die Lupe nehmen.

Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterzufriedenheit

Mitarbeiterbindung hängt sehr eng mit der Mitarbeiterzufriedenheit zusammen.

Das Marktforschungsinstitut Gallup untersucht seit Jahrzehnten die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung. Mit seit Jahren nahezu identischen Ergebnissen:

Rund drei Viertel der Mitarbeiter fühlen sich, laut Gallup (!), nicht an das Unternehmen gebunden.

Sie sind unzufrieden mit der Weiterentwicklung, Führung, Entscheidungsfreiheiten, etc.

Nur ein kleiner Prozentsatz der Mitarbeiter, je nach Untersuchungsjahr zwischen 12 und 16%, fühle sich emotional an das Unternehmen gebunden.

Das ist erschreckend.

Und ein klarer Auftrag sowohl an Führungskräfte als auch Personalabteilungen, sich um die Themen zu kümmern, die Mitarbeiter als Kritikpunkte anmerken.

Der Haken an der Sache ist jedoch: Die nicht emotional gebundenen machen nicht zwangsläufig einen schlechten Job!

Der Mensch ist ein Gewohnheitstier und erträgt ziemlich viel, solange er seine Komfortzone nicht verlassen muss.

Deswegen haben es Personalvermittler auch so unglaublich schwer, gute Mitarbeiter davon zu überzeugen, dass sie es bei einem anderen Arbeitgeber wesentlich besser hätten und mehr erreichen könnten. Denn Ängste, Gewohnheit und vor allem Bequemlichkeit sorgen am Ende dafür, dass auch ein Mitarbeiter, dessen Mitarbeiterbindung im Mittelfeld liegt, an seinem angestammten Arbeitsplatz bleibt.

Arbeitet jemand allerdings bereits im Home-Office und bietet der neue Arbeitgeber dies ebenfalls an, verändern sich die Voraussetzungen.

Bevor wir dies jedoch genauer betrachten, müssen wir noch einen Blick auf mögliche Maßnahmen zur Bindung von Mitarbeitern werden.

Mitarbeiterbindung Maßnahmen

Die Bandbreite der Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung ist nahezu unerschöpflich. Üblich sind beispielsweise:

• Förderprogramme/Mitarbeiterentwicklung
• Bonusregelungen
• Gehalt
• Home-Office
• Flexible Arbeitszeiten
• Teilzeit
• Sabbaticals
• Firmenwagen
• Gute Kantine
• Kostenlose Zusatzleistungen wie Fitness-Studio, Kinderbetreuung, Essen und Getränke
• (Team-)Events
• Interessante Aufgaben
• Regelmäßige Mitarbeitergespräche
• Auslandsaufenthalte
• Interne Job-Wechsel
• Beförderungen
• Gute Führung
• Teamgeist
• Gute Arbeitsatmosphäre
• Schöne Büros
• Image des Arbeitgebers
• Moderne Arbeitsmittel

und vieles mehr.

Was dabei klar wird: Es gibt keine „One-size-fits-all“ Lösung.

Die entscheidende Maßnahme, um die Mitarbeiterbindung zu erhöhen, ist bei jedem Mitarbeiter anders.

Es gibt eher „Hygienefaktoren“, deren Vorhandensein oder Abwesenheit die Mitarbeiterbindung bei den meisten Mitarbeitern erhöht oder reduziert.

Die Möglichkeit zur beruflichen Weiterentwicklung ist beispielsweise für viele Mitarbeiter wichtig. Aber nicht für alle.

Von einer guten Führungskraft geführt zu werden ist für viele Mitarbeiter wichtig. Aber manche kommen auch mit einem selbstverliebten, empathielosen Tyrannen zurecht – wenn er sie beispielsweise ihr eigenes Ding machen lässt.

Mitarbeiterbindung im Home-Office

Die Karten bei der Mitarbeiterbindung werden zumindest teilweise neu gemischt, wenn aufgrund der (überwiegenden) Arbeit im Home-Office viele der üblichen Mittel der Mitarbeiterbindung nicht mehr oder nur noch teilweise genutzt werden können.

• Firmenwagen, schöne Büros oder kostenlose Kantine sind plötzlich wertlos oder kaum noch relevant.
• Teamgeist, Teambuilding, Arbeitsatmosphäre funktionieren im virtuellen Team anders.
• Gute Führung, Mitarbeitergespräche, Weiterentwicklung des Mitarbeiters, spannende Aufgaben werden noch wichtiger. Führungskräfte, die schon im „normalen“ Führungsalltag damit Probleme hatten, werden nun noch mehr Mitarbeiter verlieren. Während gute Führungskräfte weiter auftrumpfen.

Im Home-Office ist eine tolle Firmenkantine zur Mitarbeiterbindung wirkungslos

Gleichzeitig erscheint ein „Arbeitsplatz“-Wechsel in einem ganz anderen Licht!

Wer heute vom Home-Office aus für Arbeitgeber A arbeitet und eine wesentlich spannendere, erfüllendere oder flexiblere Tätigkeit für Arbeitgeber B ebenfalls von seinem Home-Office aus übernehmen zu können, wird schneller ins Grübeln kommen.

Denn…. der „Arbeitsplatz“ im eigentlichen Sinne ändert sich gar nicht mehr.

Sondern nur noch der Arbeitgeber – oder sollte ich besser Auftraggeber sagen?

Natürlich werden Sicherheit, Bequemlichkeit, historische Verbundenheit, Bindung an die Kollegen weiterhin eine Rolle spielen.

Wer jedoch gelernt hat, wie man auch im virtuellen Team persönliche Beziehungen im Team pflegen kann, der weiß, dass er zu den geschätzten Teamkollegen auch weiterhin Kontakt halten kann – selbst wenn er den Arbeitgeber wechselt. (Wollen Sie besser in Ihrem virtuellen Team arbeiten? Dann sehen Sie sich doch das hier einmal an)

Führungsaufgaben zur Mitarbeiterbindung im Home-Office

Wie müssen wir als Führungskraft agieren, wenn wir Mitarbeiter im Home-Office an das Unternehmen binden wollen?

Wie erwähnt – die „klassischen“ Mittel mit dem schicken Büro oder dem veganen Frühstück in der Kantine funktionieren nicht mehr. Wenn sie überhaupt funktionieren – aber das lassen wir jetzt mal außen vor.

Nun, eigentlich ist es ganz einfach.

Jetzt, wo uns die meisten Äußerlichkeiten nicht mehr ablenken können, müssen wir uns auf die Dinge konzentrieren, die ohnehin die größte Auswirkung auf die Mitarbeiterbindung haben.

1. Die richtigen Aufgaben

Aufgaben, die den Mitarbeiter sowohl fordern als auch fordern – und zwar in dem Umfang, wie es für den Mitarbeiter am besten ist. Wer gerade auf der Karriereleiter unterwegs ist, wird mehr gefordert werden wollen, wie jemand, der sich um seine junge Familie kümmern will.

Das ist eine der wichtigsten Führungsaufgaben (siehe auch situative Führung).

Sie können die Mitarbeiterbindung von Mitarbeitern im Home-Office schon dadurch dramatisch nach oben bringen, indem Sie dafür sorgen können, dass diese Mitarbeiter ihren Aufgaben (zumindest) gerne nachgehen. Noch besser ist es, wenn sie davon begeistert sind.

2. Mitarbeiterspezifische Förderung

Das nächste Element der Mitarbeiterbindung besteht darin, Mitarbeiter individuell und nachhaltig zu fördern.

Gerade die Arbeit im Home-Office bietet dem Mitarbeiter die Möglichkeit, sich durch Online-Trainings weiterzubilden. Dies ist im „normalen“ Büroalltag oft nicht machbar – weil ständig jemand in der Tür steht, es zu laut ist, oder man sich während der Arbeitszeit nicht traut, eine halbe Stunde lang “Videos anzusehen” – obwohl es ein beruflich wertvolles Training ist.

Wenn Sie als Führungskraft dafür sorgen, dass Sie regelmäßige Mitarbeitergespräche führen und Ihren Mitarbeiter im Home-Office zeitnahe Weiterentwicklungsmöglichkeiten bieten, fördert das natürlich die Mitarbeiterbindung.

Denn wer eine interessante Tätigkeit ausüben darf und sich weiterentwickeln kann, der wird dies zu Schätzen wissen.

3. Echte Flexibilität im Home-Office

Jeder vierte Mitarbeiter eines virtuellen Teams schätzt die hohe Flexibilität in der Zusammenarbeit (Ergebnisse unserer Umfrage zu virtuellen Teams finden Sie hier).

Wer als Führungskraft jedoch alle 30 Minuten einen Kontrollanruf durchführt oder erwartet, dass seine E-Mail binnen 10 Sekunden beantwortet wird, macht etwas falsch.

Natürlich muss man sich in einem Team – generell und in einem virtuellen Team noch viel mehr – bezüglich der Verfügbarkeit und Erreichbarkeit absprechen. Es kann zum Beispiel nicht sein, dass ein Mitarbeiter nur von 22 Uhr – 6 Uhr arbeitet und tagsüber nicht erreichbar ist, wenn alle anderen Kollegen arbeiten.

Aber man darf die virtuelle Zusammenarbeit auch nicht überreglementierten.

Optimal ist es, wenn Sie als Führungskraft Ihr Team dazu anhalten, einen gemeinsamen Kalender zu pflegen, aus dem eindeutig die Verfügbarkeit hervorgeht.

In den meisten Fällen müssen Sie gar nicht mehr machen.

Falls es Kollegen gibt, die kaum erreichbar sind, dann finden Sie gemeinsam im Team eine Regelung für eine gewisse Mindesterreichbarkeit. Aber hüten Sie sich davor, eine generelle Anwesenheitspflicht währen des gesamten Tages vorzuschreiben.

Es sei denn, Ihr Team ist die Telefonhotline – dann ist das was anderes.

Aber immer dann, wenn es nicht wichtig ist, ob eine Tätigkeit zwischen 6 und 14 Uhr oder zwischen 14 und 22 Uhr erledigt wurde, dann dürfen wir den Mitarbeitern im Home-Office diese Freiheit lassen.

Und fördern darüber wieder die Mitarbeiterbindung. Denn derjenige, der diese Flexibilität wirklich wünscht, wird bei jedem anderen Unternehmen darauf bestehen – und in den meisten Fällen mit dieser Forderung abblitzen. Was die Bindung zu Ihrem Unternehmen steigert.

4. Weitere Führungsaufgaben zur Mitarbeiterbindung im Home-Office

Darüber hinaus sollten Sie darauf achten, dass

• die Zusammenarbeit im Team gut funktioniert
• die technischen Voraussetzungen zur effektiven Zusammenarbeit im virtuellen Team gegeben sind
• Mitarbeiter auch mit der Arbeit im Home-Office umgehen können (das kann nämlich nicht jeder)
• und auch auf Teambuilding achten (virtuell und im „echten“ Leben)

Aber insgesamt haben Sie einen enormen Vorteil gegenüber anderen Unternehmen, wenn Sie die Zusammenarbeit virtueller Teams zu moderieren beherrschen.

Denn was Mitarbeiter bei Ihnen erleben dürfen – wenn sie es mögen und schätzen – werden sie als Mindestanforderung an anderen Unternehmen stellen. Und nur wenige werden das bieten können.

Und wer möchte überhaupt einen Arbeitsplatz wechseln, wenn er tolle Aufgaben hat, sich im gewünschten Rahmen weiterentwickeln und flexibel in einem guten Team arbeiten kann?

Das ist echte Mitarbeiterbindung!

Ja, das klingt jetzt fast danach, als wenn bei der Arbeit im Home-Office die Mitarbeiterbindung kein Problem mehr ist.

Dem ist natürlich nicht so.

Aber ich bin davon überzeugt, dass Sie insbesondere in virtuellen Teams mit einigen richtigen Maßnahmen die Mitarbeiterbindung deutlich einfacher erhöhen können, als wenn Sie gegen die Googles und Facebooks dieser Erde um das schickste Büro mit dem größten Frühstücksbuffet ankämpfen müssen.

Es wird auch Mitarbeiter geben, für die zur Bindung an ihren Arbeitgeber zwingend der tägliche Weg ins schicke Büro notwendig ist. Die eine tolle Atmosphäre und witzige Kollegen um sich herum sehen wollen.

Definitiv.

Doch es ist, wie ich schon öfter geschrieben habe, kein entweder – oder, sondern ein sowohl – als auch.

Um nochmal auf die zu Beginn erwähnte Offensive und Defensive zurückzukommen:
Für eine erfolgreiche Mitarbeiterbindung im Home-Office ist es noch wichtiger, dass die richtigen Mitarbeiter für die richtige Position eingestellt und eingesetzt werden.
Denn alles Vorgenannte verliert seine Wirkung, wenn Mitarbeiter und Aufgabe einfach nicht zusammenpassen.