„Je größer eine Gruppe, ein Team, ist, desto fauler werden einzelne Teammitglieder“ – so könnte man, überspitzt formuliert, das Social Loafing / Soziales Faulenzen genannte Phänomen beschreiben.
Was ist Soziales Faulenzen/Social Loafing?
Unter Sozialem Faulenzen/Social Loafing versteht man das Problem, dass mit zunehmender Größe eines Teams die Tendenz steigt, dass einzelne Teammitglieder ihren Arbeitseinsatz bewusst verringern und vom Einsatz der anderen Teammitglieder profitieren.
Die Entdeckung des Sozialen Faulenzen: Der Ringelmann-Effekt
In diesem Zusammenhang wird oft vom Ringelmann-Effekt gesprochen. Max Ringelmann, ein französischer Professor, testete die Effektivität der Zusammenarbeit von Teams. Und zwar 1913.
Ja, das kein Tippfehler 😉
Jahrzehntelang zitierte man Ringelmann, aber erst Anfang der 1970er Jahre entstanden neue Untersuchungen zu diesem Effekt.
Ringelmann analysierte mittels eines Experiments beim Tauziehen, welche Auswirkung die Teamgröße auf die Gesamtleistung hatte.
Dabei fand er heraus, dass die Zunahme der Gesamtleistung des Teams nicht im erwarteten Maße stieg.
Je größer ein Team ist, desto eher halten einzelne ihre Energie zurück
Erklärungsversuche für Leistungsschwächen von Teams – Teil 1
Nun gibt es beim Tauziehen einige ganz offensichtliche Probleme, sobald die Teamgröße steigt:
- Die Koordination wird schwieriger – denn wir können immer nur für kurze Zeit unsere maximale Zug-Leistung erbringen. 3 Personen können das viel leichter miteinander koordinieren als 14. Bei 14 Teammitgliedern werden einige gerade ihre volle Zugkraft entfalten, während andere im selben Moment deutlich nachlassen (weil sie keine Kraft mehr haben)
- Die Kommunikation wird schwieriger – und beim Tauziehen haben wir eigentlich nur das Kommando „Zieh“. Wenn der vorletzte Mann jedoch noch eine Sekunde länger ausruhen möchte, kommt diese Information gar nicht oder zu spät beim kommandogebenden Teamleiter an.
- Die Energieverluste steigen – da das Tau nicht 100% gerade ist, muss jedes Teammitglied auch Energie aufbringen, um das Tau gerade zu halten, wodurch die Gesamtleistung sinkt
Das sind die offensichtlichen Probleme, aus der wir bereits Erkenntnisse auf unsere „normale“ Arbeitsumgebung übertragen können.
- Wie gut funktioniert beispielsweise die Rückkopplung von Informationen vom Teammitglied zur Führungskraft?
- Wie viel Energie geht durch Abstimmungsmeetings verloren?
- Welchen Mehraufwand muss man betreiben, um anderen Teammitgliedern eine “Schnittstelle” zur Übergabe einer Aufgabe zu bieten (beispielsweise im Rahmen eines Bearbeitungsprozesses)?
Doch es gibt mit zunehmender Teamgröße auch menschliche Probleme.
Diese Probleme führten zur Bezeichnung Soziales Faulenzen – Social Loafing.
Erklärungsversuche für Leistungsschwächen von Teams – Teil 2
Je mehr Teammitglieder ein Team hat, desto größer ist die Tendenz einzelner Teammitglieder, den eigenen Energieeinsatz zu reduzieren.
Die oft im Spaß genutzte Interpretation von TEAM in
Toll Ein Anderer Machts
ist dann gar nicht mehr so weit weggeholt.
Das war Ringelmann’s zweite Erkenntnis, durch die der Begriff des Soziales Faulenzen – Social Loafing entstand.
Worum geht es?
Manche Teammitglieder sind immer voll dabei – egal was sie tun
Wir alle kennen Menschen, die sich richtig reinhängen.
Ob sie etwas alleine machen oder im Team. Sie geben immer Vollgas.
Und wir kennen Menschen, die sich richtig reinhängen, wenn es nur um sie geht.
Wenn sie glänzen können.
Die jedoch ihren Energieeinsatz deutlich reduzieren, wenn sie nicht das Zentrum der Aufmerksamkeit sind. Oder gar „das Team“ im Vordergrund steht.
Und dann gibt es noch die Menschen, die so lange in einem Team mitarbeiten, solange es ihren persönlichen Neigungen entspricht. Sobald es aber anstrengend wird und sie nicht mehr motiviert sind, nehmen sie sich raus.
Oft sogar sehr clever. Sie tun unglaublich beschäftigt, bewirken jedoch nichts mehr für den Teamerfolg.
Der Begriff des Soziales Faulenzen – Social Loafing bezieht sich auf die Personengruppen, die bewusst ihren Arbeitseinsatz im Team reduzieren.
Das Problem ist:
Je größer ein Team wird, desto stärker steigt die Gefahr, dass einzelne Teammitglieder nur einen reduzierten Arbeitseinsatz abliefern.
Die psychologische Forschung hat unterschiedlichste Erklärungsversuche unternommen.
Hintergründe für Soziales Faulenzen – Social Loafing
Gründe für Soziales Faulenzen – Social Loafing sind unter anderem:
Mangelnde Motivation
Beispielsweise weil man aufgrund des Teams Dinge tun muss, die man selbst nicht gerne macht oder weil die Teamgröße einen zwingt, mehr zu kommunizieren und dokumentieren – wozu man aber keine Lust hat.
Oder weil die Interessen der anderen Teammitglieder den Fokus der Arbeit in eine Richtung lenken, die einem selbst nicht gefällt, nicht zusagt oder für man sich selbst nicht gut genug fühlt.
Verwässerung (Diffusion) der Verantwortung (Diffusion of Responsibility)
Je mehr Teammitglieder involviert sind, desto leichter wird unklar, wer eigentlich wofür verantwortlich ist.
Im Zweifelsfall sind es immer die anderen! Der Apell: „Wir alle sind verantwortlich“ funktioniert leider in großen Teams nicht.
Unterschiedliche Erwartungen
Wir haben große Erwartungen an die Fähigkeiten, Leistung, Kooperationsbereitschaft, etc. der anderen Teammitglieder.
Je größer das Team ist, desto stärker basieren diese Erwartungen auf Nichtwissen. Umso größer wird die Enttäuschung, wenn „der andere nicht liefert“ oder etwas doch nicht kann.
Auch die Erwartungen anderer an uns kann unsere Leistung mindern. Entweder, weil zu viel von uns erwartet wird und wir – vielleicht aus Trotz, vielleicht aus Überforderung – dann erst Recht weniger tun.
Oder, weil wir unterfordert werden: “Ich könnte viel mehr beitragen – aber das Team will es nicht“
Das ist ein nicht zu unterschätzendes Problem!
Status in der Gruppe
Wenn wir, egal aus welchem Grund, in der Gruppe den Status haben, es eher langsamer anzugehen – dann werden wir entweder den Gegenbeweis antreten. Oder wir machen es uns bequem.
Nach dem Motto: „Wenn die meine Arbeit nicht haben wollen, kann ich meine Energie auch gerne woanders einbringen, wo sie mehr geschätzt wird.“
Was steht auf dem Spiel
Wir setzen uns für die Dinge ein, die uns selbst wichtig sind.
Gerade in Krisenzeiten können wir oft erleben, dass „unmenschliche Leistungen“ erbracht und „Unmögliches“ möglich gemacht wird.
Klar – weil dann alle ein ganz klares Ziel haben, dessen Nichterreichung persönliche (!!!) Konsequenzen hätte.
Dann hängen wir uns rein. Dann kooperieren wir vorbildlich. Dann springen wir in Lücken, fangen Fehler anderer auf, motivieren uns gegenseitig.
Aber das klappt eben nur für eine gewisse Zeit. Solange eine Krise anhält.
Danach besteht die Gefahr, dass sich manches Teammitglied wieder in die Sicherheit und Bequemlichkeit zurückbegibt, die ihm das Team liefert.
Was bedeutet Soziales Faulenzen – Social Loafing für Führungskräfte
Je größer ein Team wird, desto größer ist die Gefahr, dass einzelne Teammitglieder nicht ihre volle Energie einsetzen, sondern von der Zugkraft der gesamten Gruppe profitieren.
Bei einem kleinen Team von 3-5 Personen weiß jeder ziemlich genau,
- was die anderen machen
- wie gut sie etwas machen und (vor allem)
- wie engagiert sie arbeiten
Bis ein Teamleiter wirklich mitbekommt, welche Teammitglieder sich nicht voll einbringen, weiß das Team dies schon seit Ewigkeiten.
Diese Gefahr wächst, je mehr Personen eine nahezu identische Aufgabe ausüben!
Sind allerdings 10 Personen für jeweils eine Aufgabe/ein Aufgabengebiet individuell verantwortlich, können sich die 10 weniger leicht innerhalb der Gruppe verstecken. Und damit können sie sich auch weniger ausruhen.
In einer Fußballmannschaft mit 11 Spielern ist offensichtlich, wer engagiert mitarbeitet und seine Position richtig besetzt – und wer eher lahm durch die Gegend trabt.
Diese Transparenz haben wir in Arbeitsteams nicht immer. Wir sollten aber daran arbeiten.
Nicht, um andere vorzuführen, sondern um die individuelle Verantwortung für das Gesamtergebnis deutlich zu machen.
Tipps für Führungskräfte gegen Soziales Faulenzen – Social Loafing
- Teilen Sie große Teams lieber in kleinere Teil-Teams auf, in denen sich die Teammitglieder untereinander unterstützen (und auch in Verantwortung nehmen)
- Sorgen Sie für klare Verantwortungsbereiche und vermeiden Sie einen nicht weiter differenzierten „wir sind alle verantwortlich“-Ansatz. Natürlich sind alle für das Gesamtergebnis verantwortlich. Wenn aber der Mechaniker eines Formel 1-Teams beim Reifenwechsel die Schraube nicht ordentlich anzieht, dann hat der Motoreningenieur damit nichts zu tun
- Berücksichtigen Sie, dass Menschen auch einmal schwächere Phasen haben. Wir dürfen nicht erwarten, dass ein Mitarbeiter an jedem einzelnen Arbeitstag des Jahres immer 110% Leistung abliefert. In exzellenten Teams haben die Teammitglieder selbst ein feines Gespür dafür, ob andere Teammitglieder gerade etwas Ruhe brauchen – und geben sie ihnen! Weil sie wissen, dass diese Kollegen für sie das Gleiche machen würden
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