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Talentierte Mitarbeiter erkennen – das entscheidende Kriterium!

Talentförderung das entscheidende Kriterium

Wenn man in Unternehmen über Mitarbeiter*innen spricht, in denen man viel Potential für die Zukunft sieht, so wird oft von „High Potentials“ oder „Talenten“ gesprochen.

Eigentlich ist diese Bezeichnung falsch.

Was wir suchen sind Menschen mit viel Potential und dem Willen, dieses Potential einzusetzen. Talent kann dabei hilfreich sein, es ist aber nicht ausreichend. 

Warum Menschen, die zu talentiert sind, langfristig eher scheitern, habe ich in diesem Artikel beschrieben: Talent – Fluch und Segen zugleichDie Kernaussage des Artikels: Wer talentiert ist, wird lange Zeit auch ohne großen Aufwand sehr viel erreichen. Dies kann dazu führen, dass man sich daran gewöhnt, auch ohne Anstrengung erfolgreich zu sein – und dadurch auch nicht lernt, sich richtig anzustrengen. Kommt man dann in eine Phase, in der Dinge schwierig werden, haben diese Mitarbeiter oft Probleme, damit umzugehen. Schließlich haben sie nie gelernt, Probleme zu lösen.

Deswegen sollten wir nicht (nur) nach Talenten suchen, sondern nach Mitarbeiterinnen mit echtem Potential für die Zukunft.

Wie erkennt man Mitarbeiter mit Potential/Talent?

  1. Diese Mitarbeiter ruhen sich nicht auf ihrem Erfolg, Potential und Talent aus
  2. Diese Mitarbeiter interessieren sich auch ohne externe Anreize für ihre Themen
  3. Diese Mitarbeiter wollen sich weiterentwickeln, lernen und suchen regelmäßig Feedback

Eine Mitarbeiterin, ein Mitarbeiter, der langfristig einen großen Beitrag für das Unternehmen leisten kann, weiß ganz genau:

Was mich bislang erfolgreich gemacht hat, wird nicht ausreichend sein, um langfristig erfolgreich zu bleiben!

Diese Mitarbeiterinnen sind ständig darauf aus, sich weiterzuentwickeln. 

Sie lesen viel, besuchen Online-Trainings, sprechen mit anderen über zukünftige Entwicklungen und sind permanent darauf aus, besser zu werden.

Sehr viele Unternehmen verwenden bei der Identifikation von High Potentials und Talenten aufwändige Testverfahren, Assessment Center und Co. Obwohl die Aussagekraft dieser Tests oft sehr eingeschränkt ist – vor allem, wenn die bewertenden Personen nicht genau darüber Bescheid wissen, wie ihre eigenen Vorurteile und Wahrnehmungsfilter ihnen bei einer objektiven Beurteilung im Weg stehen (einige Wahrnehmungsfilter und psychologische Phänomene finden Sie hier: Psycho-Wissen für Führungskräfte).

Dabei gibt es ein sehr klares Erkennungszeichen von Potentialträgern. Ein Merkmal, das auch sehr gut dabei hilft, die ausgewählten Kandidat*innen nochmals auf den Prüfstand zu stellen:

Mitarbeiter*innen mit einem großen Potential für die Zukunft, ob nun für eine Führungs- oder eine Fachkarriere, wollen sich weiterentwickeln und haben größtes Interesse daran, durch Schulungen und Coaching an sich selbst zu arbeiten!


Ein Kandidat, der sich gegen Schulungen ausspricht und Weiterentwicklung als nicht notwendig ansieht „weil er es drauf hat“, disqualifiziert sich für jegliches „Talentprogramm“.

In meiner Coaching-Tätigkeit habe ich leider immer wieder mit Führungskräften auch in hohen Positionen zu tun, die nicht coachbar sind. Weil sie glauben, alles zu können und zu wissen – und diese Einstellung bereits seit ihrer ersten Beförderung haben.

Kennen Sie Ihre Potentialträger der Zukunft?

Denken Sie nun einmal an Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter:

  1. Wer von diesen Personen hat die Eigeninitiative und arbeitet an den eigenen Fähigkeiten?
  2. Wer ist bereits gut – sehr gut und bittet Sie und andere weiterhin um Feedback, um besser zu werden?
  3. Wer drängt sich nicht in den Vordergrund, wenn es um Beförderungen geht – trägt aber zu einem großen Maß zum Erfolg bei?

Suchen Sie nach solchen Menschen! Diese Personen haben oft nicht das allergrößte Talent (= naturgegebene Eigenschaften), sondern einen großen Ehrgeiz, Willenskraft und Durchhaltevermögen. Sie reflektieren sich selbst und arbeiten an sich.

Dies sind die Mitarbeiter, die Sie in Experten- und Führungspositionen bringen sollten!

 

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