Kennen Sie Maslows Bedürfnispyramide? Bestimmt! Maslows fünf Stufen gehören zu den bekanntesten psychologischen Prinzipien, die sich weit verbreitet haben.
Der einzige Haken daran ist:
Maslows Bedürfnispyramide ist falsch
Wenn Sie sich als Führungskraft oder als Mitarbeiter im Personalbereich zu sehr an Maslow orientieren, können Sie leicht die wirklichen Bedürfnisse und Motivationsfaktoren von Mitarbeitern übersehen.
Sie sind entsetzt? Weil Sie fest von Maslow überzeugt sind?
Dann blicken wir genauer auf seine Theorie, die Fehler, aber auch die in der Mitarbeiterführung (dennoch vorhandenen) nutzbaren Elemente.
Maslows Bedürfnispyramide: Der Ursprung
Ein erstes Problem der Bedürfnispyramide besteht in ihrer Entstehungsgeschichte.
Der Psychologe Abraham Maslow (1908 – 1970) veröffentlichte diese Theorie erstmals 1943.
Faszinierend daran ist: Er selbst wusste, dass er keine wissenschaftliche Grundlage nutzte.
Lassen Sie sich das durch den Kopf gehen:
Der Begründer einer der bekanntesten psychologischen Ideen sagte selbst, dass es keine wissenschaftlichen Beweise für die Idee gibt!
Dennoch veröffentlichte er die Idee, weil sie ihm wichtig war.
Maslow hat viel Arbeit in die Bedürfnispyramide investiert. Und sie hat auch diverse interessante und hilfreiche Elemente.
Doch einige der grundlegenden Aussagen der Theorie waren Theorie. Und sind entweder sehr fragwürdig oder schlicht und ergreifend falsch.
In diesem Video nimmt Psychologie-Professor Uwe P. Kanning von der Hochschule Osnabrück die Theorie bemerkenswert nachvollziehbar auseinander. Es hat mich auch zu diesem Artikel animiert.
Sehen Sie sich das Video gleich einmal an, es ist absolut sehenswert!
Und wenn sich das nächste Mal jemand auf Maslow beruft, können Sie auftrumpfen 😉
Maslows Bedürfnispyramide: Problem der „Selbstverwirklichung“
Laut Maslow hat jeder Mensch einen angeborenen Drang, sich in einem bestimmten Bereich zu verwirklichen.
Ebenso wie gewisse Talente, seien sowohl der Wunsch, sich selbst zu verwirklichen, als auch der angestrebte Bereich, in dem man sich verwirklichen will, von Geburt an vorgegeben.
Dafür gibt es leider keinerlei Beweise.
Und wenn wir ebenso empirisch (beobachtend) wie Maslow auf die Menschen und Mitarbeiter um uns herum blicken, werden wir vermutlich zum Schluss kommen, dass die meisten Menschen nur sehr wenige Ambitionen haben. Von Selbstverwirklichung ganz zu schweigen.
„Ja klar, das liegt daran, dass die anderen vier Stufen der Pyramide nicht erfüllt sind“, könnten wir denken.
Laut Maslow müssen zuerst die anderen vier Stufen erreicht worden sein, bevor man sich an die Selbstverwirklichung macht.
Gut, dann folgen wir einmal dieser Spur…
Maslows Bedürfnispyramide
Maslows Bedürfnispyramide: Die Abhängigkeit der Stufen
Die ersten vier Stufen sind laut Maslow „Defizitbedürfnisse“.
Das bedeutet, dass es in jeder Stufe ein Mindestmaß, einen Soll-Wert, gibt, das erreicht werden muss.
- Wir müssen satt sein.
- Wir müssen etwas zu trinken haben.
- Wir müssen ein Dach über dem Kopf haben.
- Wir müssen gesund sein.
Maslow definiert, dass die Defizitfaktoren der Homöostase unterliegen.
Homöostase bedeutet, einfach ausgedrückt, dass ein Organismus immer versucht, einen ausgeglichenen Zustand zwischen Soll und Ist herzustellen.
Vereinfacht zusammengefasst bedeutet das laut Maslow, dass wir immer und jeden Mangel, der auf einer Stufe aufgetreten ist, ausgleichen müssen.
Nehmen wir ein plakatives Beispiel:
Laut Maslow bedeutet es, dass wir zuerst unseren Hunger stillen müssen, bevor wir uns um unsere Sicherheit kümmern oder uns die Zugehörigkeit zu einer Gruppe wichtig sein kann. Von Selbstverwirklichung ganz zu schweigen.
Was ist aber mit jungen Mädchen und Jungen, die als Topmodel arbeiten wollen und dazu jeden Tag hungern?
Ja, das ist plakativ und ich finde das auch nicht richtig. Aber es ist doch so, oder?
Nur… Laut Maslow kann das nicht sein!
Dennoch gibt es diese Menschen.
Ebenso sagt Maslow, dass zuerst unsere Sicherheit (Leben und wirtschaftlich) sichergestellt sein muss.
Erst dann wären uns Zugehörigkeit, Familie, Anerkennung, Wertschätzung, Status, etc. wichtig.
Vor allem die Selbstverwirklichung wäre erst denkbar, wenn alle Defizitmotive (Stufe 1-4) erfüllt wären.
Wenn dem so wäre, gäbe es keine Selbständigen, keine Unternehmer, keine Künstler, die auf Sicherheit und sogar Anerkennung und Wertschätzung verzichten, weil sie einen Traum verwirklichen wollen.
Straßenkünstler darf es gemäß Maslow gar nicht geben
Dennoch gibt es Millionen von Selbständigen oder Künstlern.
Millionen von Menschen, denen Sicherheit weniger wichtig ist als die Selbstverwirklichung.
Ein Elon Musk wäre niemals dort, wo er ist, wenn ihm die Anerkennung anderer wichtiger wäre, als die Verwirklichung seiner Lebensmission: Der Kolonisation des Mars.
Das Problem mit “zu viel” des Guten
Da Maslow die Homöostase, also das permanente Streben nach einem Ausgleich von Soll und Ist, als eines der zentralen Gesetze seiner Theorie definiert, gibt es noch einen Punkt, der zu beachten ist:
Können Sie sich vorstellen, dass beispielsweise ein Künstler, Autor oder Trainer von Online-Schulungen sowas wie eine Obergrenze an Kunden oder Fans hat? Dass es einem Musiker also unangenehm wäre, wenn er 500 Millionen Abrufe seines neuesten Musikvideos hätte?
Kaum denkbar.
Aber gemäß der Homöostase müsste das so sein!
Ein Soll-Wert bedeutet eben nicht nur, dass er unterschritten sein kann und wir diesen Wert erreichen wollen.
Es bedeutet auch, dass es ein „zu viel“ gibt. Ein “zu viel”, das uns unangenehm ist und dem wir entgegenwirken. Bis wir wieder auf dem Soll-Wert angelangt sind.
Gut, beim Essen an Weihnachten gibt es definitiv ein “zu viel”.
Aber gibt es zu viel Anerkennung? Zu viel Wertschätzung?
Ein zu hohes Gehalt?
Ja, ok, irgendwo gibt es bei vielem ein „viel zu viel“. Dennoch ist Maslows Grundregel des permanenten Strebens nach einem Ausgleich von Soll und Ist-Werten in allen Bereichen der Bedürfnispyramide nicht richtig.
Maslows Bedürfnispyramide: Die Selbstverwirklichung
Die fünfte Stufe, die Selbstverwirklichung, ist laut Maslow kein Defizitmotiv.
Hier gibt es nach seiner Auffassung kein „zu viel“ an Selbstverwirklichung.
Wir wollen uns so sehr verwirklichen, wie nur möglich.
Dabei klingt bei Maslow die Selbstverwirklichung wie etwas, das wir „gegen die Welt“ und „gegen die äußeren Umstände“ verwirklichen wollen oder müssen.
Etwas, das enorme Anstrengungen erfordert, weil uns die Welt davon abhalten will.
In manchen Fällen mag das auch so sein.
In den meisten Fällen ist die Selbstverwirklichung jedoch stärker von unserer eigenen Einstellung zu den Umständen abhängig, als von den tatsächlichen Umständen. Mehr dazu beschreibe ich in meinem Artikel: Fixed und Growth Mindset
Auch bei der Selbstverwirklichung setzt Maslow selbstverständlich zwingend voraus, dass zuerst alle untergeordneten Stufen erfüllt sein müssen.
Aber auch dann gäbe es keine Unternehmer, die die Welt verändern.
Oder hoch-bezahlte Führungskräfte, die ihren Job an den Nagel hängen und ohne jegliche Sicherheit hinsichtlich ihrer beruflichen und privaten Zukunft in ein Entwicklungs-Land gehen, um dort ein anders Leben zu führen.
Wie wir Maslow dennoch bei der Führung nutzen können
Maslows Bedürfnispyramide: Ihr Nutzen bei der Mitarbeiterführung
Nachdem ich nun hinreichend die Mängel von Maslows Bedürfnispyramide dargestellt habe, sollte uns bewusst geworden sein, dass wir dessen Argumentation nicht uneingeschränkt folgen dürfen. Vor allem die „Wenn – Dann“ Bedingungen sind nicht universell einsetzbar.
Dennoch kann Maslows Bedürfnispyramide in der Führung hilfreich sein.
Nämlich als Erinnerung daran, welche Kriterien Menschen motivieren KÖNNEN.
Wir dürfen nur auf keinen Fall die von Maslow als Gesetzmäßigkeit beschriebenen Abhängigkeiten als Tatsachen annehmen. Sie sind es nämlich nicht! Die Abhängigkeiten bestehen bei manchen Mitarbeitern, bei anderen aber nicht.
Sie werden Mitarbeiter haben, die verzichten auf Gehalt, wenn sie dafür mehr Zeit für ihre Familie bekommen.
Anderen können Sie noch so viel Anerkennung und Wertschätzung geben, sie sind dennoch nicht zufrieden. Weil sie mit sich selbst unzufrieden sind.
Sie werden Mitarbeiter haben, die auch die riskantesten Projekte annehmen und denen es nicht wichtig ist, ob sie im Unternehmen einen besonderen Titel tragen oder nicht.
Die Motivation von Menschen auf fünf Kriterien zu reduzieren und eine Abhängigkeit dieser Kriterien voneinander als universell gültig zu definieren, ist schlicht und ergreifend falsch.
Nutzen Sie Maslows Bedürfnispyramide jedoch als Erinnerung daran, welche Kriterien Sie mit Mitarbeitern ansprechen sollten, um deren innere Motivation zu erkunden, dann ist diese Theorie sinnvoll eingesetzt.
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