Unconscious Bias: Vorurteile bei Mitarbeiterführung, Beförderung, Recruiting [Diversity]

Vorlesung an der Uni, Fachbereich Medizin. Der Professor fragt die Studentinnen und Studenten:

„Wer von Euch ist bei der Arbeit im Krankenhaus schon einmal fälschlicherweise als Krankenpfleger oder Krankenschwester angesprochen worden?“

Die Hände gehen hoch.

Alle Studentinnen melden sich.

Ein Student, meldet sich. Hautfarbe: Dunkel.

Kein einziger weißer, männlicher Student meldet sich.

Der Professor nickt: „Das ist ein typischer Beweis für den Unconscious Bias, der uns alle beeinflusst. Unsere Patientinnen und Patienten, aber auch uns selbst. In einem Krankenhaus wird bei einer weiblichen Angestellten spontan davon ausgegangen, dass sie eine Krankenschwester ist. Von einem Mann denkt man, dass er Arzt ist.“

Als treuer Leser meiner Artikel-Serie Psycho-Wissen für Führungskräfte haben Sie bereits mit diversen Biases und psychologischen Effekten Bekanntschaft gemacht, die uns in unserer Arbeit und als Führungskraft massiv beeinflussen. Positiv und negativ.

Den Unconscious Bias betrachten wir heute unter dem Aspekt der Mitarbeiterbeurteilung sowie im Rahmen der Personalauswahl, von Einstellungsgesprächen und Recruiting-Verfahren.

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Beginnen wir aber mit etwas Positivem 🙂

Positive Wirkung des Unconscious Bias

Biases sind nicht zwangsweise immer diskriminierend. Ganz im Gegenteil! Das macht sie allerdings auch so tückisch.

Wenn wir uns einen Eindruck von einer Person machen, dann spielt das äußere Erscheinungsbild eine enorme Rolle.

Der Unconscious Bias wirkt in der ersten Sekunde wenn wir Rückschlüsse aus dem Aussehen ziehen

Ein großer, durchtrainierter, gesunder Mann wirkt entschlossener, überzeugter, durchsetzungsstärker, erfolgreicher.

Man traut ihm mehr zu. Gibt ihm herausfordernde Aufgaben und, wenn er diese meistert, verstärkt sich unsere Überzeugung, dass unsere „Beurteilung“ aufgrund des äußeren Erscheinungsbildes richtig war.

Der Pygmalion-Effekt (hier ausführlich beschrieben: Der Pygmalion-Effekt in der Führung), der aufgrund der Forschungen von Robert Rosenthal und Lenore F.  Jacobsen bekannt wurde, beeinflusst uns ebenfalls unbewusst – aber mit einem möglicherweise sehr positiven Ergebnis:

Im Rosenthal-Experiment wurde Lehrern von Grundschulkindern gesagt, dass ein Test ergeben hätte, dass einzelne Kinder vor einem Leistungsschub stünden. Obwohl die Kinder rein zufällig ausgewählt wurden.

Unconscious Bias und Pygmalion Effekt wirkt auch bei Lehrern

Am Ende des Experiments hatten einige dieser Kinder tatsächlich eine, im Vergleich zu anderen Kindern, deutliche Verbesserung gemacht, die so nicht zu erwarten war.

Aber nicht, weil sie besondere Fähigkeiten hatten, sondern weil sie von den Lehrern anders behandelt und gefördert wurden.

Den Lehrern war dies jedoch überhaupt nicht bewusst. Ihrer Meinung nach hatten sie die Kinder nicht besser behandelt, sondern die Kinder waren so gut und nahmen aktiver am Unterricht teil.

Ja, dieser unterbewusst wirkende, fördernde Pygmalion-Effekt hat natürlich auch Nachteile, weil andere Kinder nicht so intensiv betreut wurden.

Was ich aufzeigen möchte ist, dass manche unbewussten Effekte durchaus hilfreich und förderlich sein können.

Fakt ist:
Der Unconscious Bias kann beispielsweise bei der Mitarbeiterentwicklung dazu führen, dass wir Menschen eine Chance geben oder fördern, die bei objektiver Betrachtung eigentlich nicht qualifiziert genug sind – und die diese Chance ergreifen.

Doch leider hat der Unconscious Bias weit öfter negative und kritische Auswirkungen.

Negative Wirkung des Unconscious Bias

Nutzen wir das vorherige Beispiel nochmals:

Glauben wir, dass der große, durchtrainierte, gesunde Mann auch durchsetzungsstark und erfolgreich ist, dann:

• werden wir ihm im Rahmen eines Recruiting-Gesprächs eher zutrauen, dass er ein Team aus einer schwierigen Situation herausführen kann
• werden wir davon ausgehen, dass wir ihm ein höheres Gehalt zahlen müssen
• werden wir seine Forderungen nach mehr Einfluss, Gehalt, Titel, etc. als Beweis dafür ansehen, dass er erfolgreich ist, denn sonst würde er das ja nicht fordern
• werden wir ihm keine Fragen nach seiner Ausbildung stellen oder seine grundsätzliche Qualifikation hinterfragen

Hochstapler nutzen den Unconscious Bias

Und so kann Mann (!) mit dem richtigen Auftreten auch ohne inhaltliches Wissen sehr viel erreichen. Hochstapler nutzen den Unconscious Bias anderer Menschen mit Perfektion aus. Wie wir in „Catch me if you can“ sehr unterhaltsam sehen können (einem Film, der auf wahren Begebenheiten beruht).

Unconscious Bias bei Geschlechterfragen

Im Gegensatz zum oben angesprochenen Mann, wirkt eine kleine, zierliche, ruhige Frau unsicher, ängstlich, wenig durchsetzungsfähig und nicht selbstbewusst.

Selbst wenn sie vor Selbstbewusstsein strotzt und sich auch gegen 20 DAX-Vorstände durchsetzen könnte, wird ihr aufgrund der unmittelbar wahrnehmbaren Kriterien „Aussehen“ und „ruhiges Auftreten“ eher Schwäche unterstellt. Oder mangelnde Qualifikation.

„Frauen werden als inkompetent angesehen, bis das Gegenteil bewiesen wurde.

Männer werden als kompetent angesehen, bis das Gegenteil bewiesen wurde.“

sagt Prof. Joan Roughgarden, Stanford University

Eine zierliche, ruhige Frau wird als weniger selbstbewusst und unsicher eingeschätzt (Unconscious Bias)

Frauen diskriminieren Frauen

Wir könnten annehmen, dass die Benachteiligung von Frauen insbesondere durch den Unconscious Bias bei Männern geschieht.

Doch wie sehr sind eigentlich Frauen davon betroffen?

Leider stärker als wir vermuten.

Die Autorin Catherine Nichols, mit mehr als 80 veröffentlichten Büchern, beschreibt in einem Interview mit der BBC folgendes Erlebnis:

Wie üblich schickte sie einige Kapitel ihres neuen Buches an 50 Literaturagenten, die meisten davon weiblich. Zwei von ihnen antworteten positiv.

Eine Erfolgsquote von 4%.

Da sie das Buch bereits anderen Autoren zum Lesen gegeben hatte und diese voll des Lobes waren, kam ihr diese schlechte Resonanz komisch vor.

Also suchte sie nach 50 weiteren Literaturagenten und schicke ihnen die gleichen Kapitel. Allerdings mit dem Unterschied, dass sie sich einen männlichen Namen gab. Sie erhielt 17 positive Antworten.

Eine Erfolgsquote von 34%.

Im Vergleich zu den 4%, als sie das Manuskript als weibliche Autorin einreichte, ein mehr als signifikanter Unterschied.

Zusätzlich bekam Sie als männlicher Autor konstruktive Hinweise der Literaturagenten, wie sie das Manuskript noch verbessern könnte. Eine Reaktion, die sie in ihrer Karriere als Autorin zuvor noch nie erlebt hatte.

„Ich war schockiert, als deutlich wurde, welchen Unterschied (das Geschlecht des Autors) machte.“

Diese Ergebnisse finden wir nicht nur bei Literaturagentinnen.

Auch andere Studien zeigen, dass Frauen bei der Beurteilung anderer Frauen unbewusste Vorurteile hatten und diese benachteiligten.

Unconscious Bias bei medizinischem Personal

Dass nicht nur das Geschlecht eine Rolle spielt, beweist eine Studie mit Ärzten:

Amerikanische Ärzte verschreiben schwarzen und Latino-Amerikanern weniger Schmerzmedikation als weißen Patienten, weil ein Unconscious Bias wirkt. Als ob schwarze Amerikaner und Latinos ein anderes Schmerzempfinden hätten als weiße…

👉 Details zur Studie bezüglich Vorurteilen (Unconscious Bias) medizinischen Personals gegenüber weißen und nicht-weißen Patienten, insbesondere hinsichtlich der Medikation von Schmerzmitteln

Ungleichbehandlung weiblicher und männlicher Studenten durch Hochschul-Professoren

Ein letztes Beispiel dafür, dass der Unconscious Bias definitiv keine Frage des Bildungsstandes ist, liefert folgende aufwändige Studie:

Dazu wurden

• 6.500 Professorinnen und Professoren an US-Amerikanischen Top-Universitäten
• aus 89 Fachbereichen und
• 259 Einrichtungen befragt

Diese Professoren bekamen E-Mails mit einer Bitte um ein kurzes Gespräch bezüglich einer Doktorandenstelle.

Alle E-Mails waren absolut identisch – mit Ausnahme des Absenders.

In einem aufwändigen Verfahren wurden fiktive Absendernamen gewählt, die einen Rückschluss auf Geschlecht und ethnische Herkunft zuließen. Beispielsweise Joe Smith, Emilia Rodriguez oder Yu Jin Ho.

Man sollte annehmen, dass die Professoren die Anfragen gleich behandeln. Schließlich sind sie hoch-gebildet und sollten sich auf die Inhalte konzentrieren. Nicht auf die Interpretation der Namen von Personen, die sie nicht kennen.

Das Gegenteil war der Fall.

Auch an Universitäten treibt der Unconscious Bias sein Unwesen

Folgende Tabelle zeigt, wie stark der Unconscious Bias, vermutlich bei einzelnen Professoren in Kombination mit vorhandenen bewussten Vorurteilen, wirkten.

Die Prozentzahlen zeigen, wie viel Prozent der Anfrage der jeweiligen Gruppe beantwortet wurden. Die Spalten zeigen weiße, kaukasische Männer und “alle anderen” (bitte nicht falsch verstehen), also generell Frauen sowie Männer anderer ethnischer Herkunft, z.B. Latinos, Afrikaner, Chinesen.

In einem Satz formuliert lautet das Ergebnis:

Weiße Männer haben einen massiven Vorteil gegenüber allen anderen ethnischen Gruppen – mit der Ausnahme des künstlerischen Bereiches, in dem weiße Männer signifikant schlechtere Chancen hatten.

So und die letzte Aussage könnte umgehen einen Unconscious Bias bei uns auslösen. Nämlich…

„Ja, bestimmt sind die meisten Professoren im Bereich Wirtschaft weiße Männer und in Fakultäten der Kunst überwiegen Frauen – und jeder bevorzugt eben seine eigene Gruppe.“

Das könnte so sein.

Es könnte aber auch nicht so sein.

Doch falls Sie auch nur ansatzweise den Drang hatten, dieses Studienergebnis mit einer ähnlichen Logik zu erklären, dann haben Sie den Unconscious Bias in Aktion erlebt.

👉Hier finden Sie die Studie zum Unconscious Bias der Professoren.

Unconscious Bias Meisterstück: When They See Us

Kommen der Unconscious Bias und echte, tief verwurzelte Vorurteile zusammen und werden dann noch mit öffentlichem Druck verbunden, entsteht eine gnadenlose Kombination aus Verbohrtheit und einer gefährlichen Verdrehung von Tatsachen.

Weil man will, dass das, was man im Kopf hat, wahr ist.

Wenn Sie diese Kombination in einem realen Fall sehen möchten, der das Leben unschuldiger schwarzer Jungen zerstörte, dann sehen Sie sich auf Netflix die Serie „When They See Us“ an.

Ich möchte Sie vorwarnen: Es ist beinahe unerträglich zuzusehen, wie Polizei und Justiz, blind vor Wut, in der Realität agiert haben.

Hier sehen Sie den Trailer dazu:

Mir fiel es extrem schwer, die Serie anzusehen. Weil sie keine Fiktion ist, sondern die Realität abbildet.

Unconscious Bias in der Führung und Personalauswahl

So, was machen wir nun mit unseren Erkenntnissen über unsere Schwäche, Menschen objektiv zu bewerten?

In Kanada, Großbritannien und den USA sollen Bewerbungen beispielsweise kein Foto enthalten. Um zu verhindern, dass Kandidaten alleine aufgrund des Fotos Vorteile oder Nachteile haben.

In Deutschland und vielen anderen Ländern ist ein Foto normalerweise zwar nicht offiziell verlangt, aber eine Bewerbung ohne Foto wird vielleicht negativ bewertet. Der Unconscious Bias könnte beispielsweise im Unterbewussten wirken und uns zuflüstern „Naja, wenn diese Bewerberin nichts zu verbergen hätte, hätte sie ein Foto beigelegt. Bestimmt will sie etwas verbergen. Das ist nicht gut.“

Die Argumente von Unternehmen, dass ein Foto auf dem Bewerbungsschreiben dazu führt, dass man sich „einen besseren Eindruck vom Bewerber machen kann“ sind zwar richtig. Aber was hat Bitteschön das Aussehen damit zu tun, wie gut eine Sachbearbeiterin die Buchhaltung erledigen, eine Teamleiterin ein Team führen oder eine Wissenschaftlerin eine Forschungsstelle optimal besetzen würde?

Haben Sie vielleicht gedacht „Naja, eine gut aussehende und überzeugend auftretende Teamleiterin wird ihr Team bestimmt besser führen und die Mitarbeiter leichter beeinflussen können“? Dann war der Unconscious Bias wieder einmal am Werk.

Merken Sie wie teuflisch diese Vorurteile, Schubladen und automatisch einsetzenden Gedankengänge sind?

Methoden gegen den Unconscious Bias

Deswegen glaube ich auch nicht, dass wir durch ein paar einfache Übungen und Methoden diese Vorurteile in kurzer Zeit aus der Welt räumen können.

Wir dürfen nicht vergessen: Einige der zugrundeliegenden Mechanismen des Unconscious Bias, die uns heute bei der Personalauswahl und in der Führung das Leben schwer machen, weil sie Menschen benachteiligen, gehen auf Jahrtausende lange Prägung zurück.

Grundlagen des Unconscious Bias sind teilweise Jahrtausende alt

Natürlich ist es absolut richtig, Personalentscheidungen durch eine Gruppe von Personen treffen zu lassen, die sowohl eine hohe Diversity aufweist, als auch sehr viel Wissen über unbewusste Vorurteile hat.

Es ist auch richtig, wenn wir Methoden zur Auswahl von Führungspersonal verwenden, die eine auf Vorurteilen und dem Unconscious Bias basierende Vorverurteilung einzelner Personengruppen verhindert. Oder zumindest zu verhindern versucht.

Aber wir müssen realistisch sein:

Wir werden das Problem nicht innerhalb von ein paar Wochen aus der Welt räumen.

Künstliche Intelligenz und der Unconscious Bias

Einen eindrücklichen Beweis liefert uns die künstliche Intelligenz.

KI ist ein hoch-spannendes und komplexes Thema.

KI könnte uns Menschen dabei helfen, unsere unbewussten Vorurteile und damit den Unconscious Bias in den Griff zu bekommen.

Doch es gibt einen Haken:

Sehr vereinfacht gesagt benötigen wir für künstliche Intelligenz zuerst einmal eine Möglichkeit, dass sie irgendwo lernen kann. KI benötigt Daten. Viele Daten.

Wenn ein KI-System nun auf bestehende Recruiting- und Personalauswahl-Daten losgelassen wird und darauf basierend ihre Intelligenz bildet, dann muss diese KI fast zwangsläufig zumindest einige unserer unbewussten Vorurteile übernehmen. Dafür der KI die Schuld in die Schuhe zu schieben ist falsch (und beruht vielleicht auf einem Unconscious Bias, dass Maschinen grundsätzlich nicht intelligent sein können)

Wenn wir uns über KI aufregen, weil sie rassistisch oder sexistisch sei, dann sollten wir vorher prüfen, woher die KI eigentlich ihr Basiswissen hat.

Natürlich können auch die KI-Algorithmen so programmiert werden, dass sie Vorurteile fördern. Klar. Wenn das geschieht, dann ist das KI-System ein Problem. Oder vielmehr der Programmierer oder die Programmiererin, die ihre Vorurteile (bewusst oder unbewusst) in den Algorithmus eingebracht hat.

Bei der öffentlichen Diskussion um KI wird jedoch sehr oft vernachlässigt, dass die KI mitunter auf Daten aufsetzen muss, die extrem verfälscht sind.

Wenn Sie mehr dazu lesen wollen, finden Sie hier zwei interessante Artikel:

• McKinsey: Tackling Bias in Artificial Intelligence (and humans)
• NY Times: Dealing with Bias in Artificial Intelligence

KI kann, richtig eingesetzt, sehr hilfreich dabei sein, um uns unsere blinden Flecken vor Augen zu führen und uns helfen, bei Personalentscheidungen wesentlich objektiver zu handeln.

Vorausgesetzt, wir akzeptieren, dass eine Maschine uns aufzeigt, wie voreingenommen wir sind (und wie unmenschlich wir teilweise handeln)…

Bausteine des Unconscious Bias

Eigentlich gibt es gar nicht DEN EINEN Unconscious Bias, sondern es gibt eine große Anzahl an unbewussten Vorurteilen oder Automatismen in unserem Gehirn, die den Unconscious Bias ausmachen.

Einige dieser Vorurteile und Vorannahmen (Biases) habe ich in der Reihe Psycho-Wissen für Führungskräfte bereits behandelt.

Dazu gehören (die Begriffe sind verlinkt und führen zum ausführlichen Artikel):

• Der HALO-Effekt, bei dem eine Einschaft alle anderen überstrahlt
• Der Confirmation-Bias/Bestätigungsfehler, bei dem wir sehr selektiv nur noch die Informationen wahrnehmen, die unsere bereits gefasste Meinung bestätigen
• Groupthink – Gruppendenken, wodurch es uns extrem schwerfällt, unsere Meinung zu vertreten, wenn eine Gruppe von einer anderen Meinung überzeugt ist. Ich befürchte, dass Groupthink einer der Gründe dafür ist, dass es beispielsweise in Personalauswahl-Gremien nicht ausreicht, eine „Quotenfrau“ in eine Gruppe von 7 Männern aufzunehmen
• Der Pygmalion-Effekt, den wir bereits zuvor erwähnt haben (die Förderung angeblich besonders begabter Kinder)
• Auch Priming gehört hinsichtlich des Unconscious Bias im Zusammenhang mit Diversity und Inclusion eindeutig dazu

Fazit Unconscious Bias bei der Mitarbeiterführung

In meinem Online-Training Einstellungsgespräche führen und zum Magneten für Top-Talente werden trainieren Führungskräfte und Personal-Mitarbeiter ihre Fähigkeiten, um bessere Einstellungsgespräche zu führen und bessere Personalentscheidungen zu treffen. Das Training wird den Unconscious Bias bei Ihren Recruiting-Gesprächen nicht komplett aus der Welt schaffen. Aber Sie werden einen wichtigen Schritt in die richtige Richtung machen und zumindest etwas vorurteilsfreier handeln und entscheiden.

Und jeder Schritt in die richtige Richtung ist ein wichtiger Schritt. Weil er über das Schicksal von Menschen entscheidet!

So finden beispielsweise jeden Tag tausende von Bewerbungsgesprächen statt, ohne dass diese eine vernünftige Agenda haben. Es fehlen oft klare Entscheidungskriterien.

Weil die Führungskraft oder Recruiter vielleicht sagen „Ja, ich brauche keine Vorlagen und Checklisten. Ich mache das durch Erfahrung, Instinkt und Bauchgefühl.“

Na toll… Dann hat der Unconsious Bias ja die perfekte Grundlage, um zu wirken.

Jetzt könnten wir entmutigt feststellen:

„Mist, dieser Unconscious Bias ist ein echtes Miststück.
Es macht die Personalauswahl und Mitarbeiterführung unheimlich anspruchsvoll.
Und es gibt nicht einmal ein Verfahren, mit dem wir sicher und zuverlässig da rauskommen.
Naja, ich weiß auch nicht, was wir jetzt machen sollen.
Machen wir erst einmal so weiter wie bisher.“

Denn das ist genau die Lösung, die wir bei unlösbaren Problemen meistens wählen.

Wir machen so weiter wie bislang, weil wir keine bessere Option sehen.

Glauben Sie mir nicht? Dann lesen Sie in „Schnelles Denken, Langsames Denken“ die Beispiele zu Auswahlverfahren im Personalwesen und Sie werden die Beweise dafür finden.

Was wir auf alle Fälle umgehend tun sollten ist, den gesamten Prozess von der Identifikation von Talenten, über die Förderung von Mitarbeitern bis hin zur Beförderung und Bewertung der beförderten Mitarbeiter komplett auf Schwachstellen zu untersuchen, die den Unconscious Bias fördern.

Wir sollten alle Gremien tatsächlich divers besetzen und darauf achten, Personalentscheidungen im Nachhinein zu überprüfen und zu identifizieren, was zu guten und was zu schlechten Entscheidungen geführt hat – um diese Fehler in den kommenden 20 Jahren nicht ständig zu wiederholen.