Komplexe Herausforderungen erfordern das Wissen, die Ideen, die Fähigkeiten unterschiedlichster Fachgebiete und Personen. Wenn diese in einem Team oder Projekt zusammenkommen, hängt es davon ab, mit welcher „Brille“ die Führungskraft an die Herausforderung herangeht – und dementsprechend manche Aspekte außen vor lässt.
Der kollaborative Führungsstil bietet eine Option, um in solchen Situationen auch Lösungen entstehen zu lassen, die das Wissen der gesamten Gruppe repräsentieren – statt nur der Vorliebe der Führungskraft zu folgen.
Doch, was ist der kollaborative Führungsstil?
Definition Kollaborative Führung
Bei der kollaborativen Führung wird die Führungsverantwortung nicht von einer einzigen Führungskraft, sondern von mehreren Personen ausgeübt. Diese Personen können jederzeit die Verantwortung von sich aus annehmen und auch wieder abgeben.
Idee der kollaborativen Führung ist eine stärkere innere Verbundenheit der Mitarbeiter mit den Zielen und die Vermeidung von Fehlentscheidungen durch „einsame“ Führungskräfte und Machtspiele.
Kollaborative Führung ist auch unter den Bezeichnungen geteilte Führung, distributive Führung oder Shared Leadership bekannt.
Das klingt einerseits ganz interessant, andererseits kann man auch den Eindruck bekommen, dass ein „führungsloses“ Team kaum optimal arbeiten kann. Außerdem kennen wir die situative Führung, bei der eine Führungskraft ebenfalls die Verantwortung komplett übergibt, sobald Mitarbeiter/Teams genügend Erfahrung und Entscheidungsbereitschaft haben.
Sehen wir uns an, wann ein kollaborativer Führungsstil angebracht ist – und wann nicht.
Kontrolle bei der kollaborativen Führung
In der kollaborativen Führung gibt es keine klassische Kontrolle mehr. Ein Team hat sein Aufgabengebiet und weiß, was es zu tun hat. Es mag organisatorisch noch eine Führungskraft geben, doch diese führt nicht mehr klassisch. Sie ist vielmehr Teil des Teams.
Anforderungen werden beispielsweise durch Kundenwünsche, Wettbewerbsanalysen oder zu lösende Probleme definiert. Das Team setzt sich dann gemeinsam damit auseinander und entscheidet, welche Themen sie gemeinsam angehen.
Was bedeutet es, dass „das Team entscheidet“?
Kollaborative Führung bedeutet nicht, dass immer gemeinsam und demokratisch abgestimmt werden muss.
Es bedeutet, dass beispielsweise einzelne Personen im Team von sich aus die Führung übernehmen, weil sie davon ausgehen, dass sie eine gute Idee davon haben, worauf sich das Team konzentrieren soll. “Der Rest” des Teams entscheidet selbst, ob sie diesen Ideen folgen oder nicht.
Ob eine, zwei oder noch mehr Teammitglieder “in Führung gehen”, ist nicht definiert und verändert sich ständig.
Und dementsprechend gibt es auch keine klassische Kontrolle einer Führungskraft mehr.
Wir dürfen allerdings nicht vergessen, dass hierbei gruppendynamische Prozesse eine große Rolle spielen, wie beispielsweise Groupthink – Gruppendenken, der HALO-Effekt und auch die unbewusste Beeinflussung durch Priming. (Die Links führen zu Beschreibungen der einzelnen Phänomene)
Kollaborative Führung erfordert sehr großes Vertrauen
Vertrauen bei der kollaborativen Führung
Wir wissen, unter anderem aus den Studien von Google (siehe: Aristotle-Studie von Google), dass Vertrauen die wichtigste Grundlage für eine erfolgreiche Zusammenarbeit eines Teams ist.
Das gilt selbstverständlich ebenso bei der kollaborativen Führung.
Das gesamte Team – bzw. die gesamte Organisation, wenn dieser Führungsstil organisations-/unternehmensweit genutzt wird – muss sich gegenseitig vertrauen.
Man muss vor allen Dingen darauf vertrauen, dass
- sich alle gegenseitig unterstützen und niemand darauf aus ist, den anderen zu überbieten oder „rauszumobben“
- man ganz offen über Probleme und Fehler reden kann, ohne dafür persönlich angegriffen zu werden (eine gesunde Fehlerkultur ist unerlässlich)
- jeder die Ziele des gesamten Teams/den Gesamtauftrag verfolgt und nicht die individuelle und persönliche Gewinnmaximierung anstrebt
Wenn Sie jetzt denken „das klingt nach einem sehr positiven Menschenbild, das finde ich in meinem Umfeld nicht bei jedem“, dann haben Sie eine der größten Herausforderungen der kollaborativen Führung erkannt.
Wenn sich die Gruppe voll und ganz vertrauen kann,
weil die genannten Punkte von allen geteilt werden,
dann können hervorragende Lösungen und Innovationen entstehen.
Wenn nicht, haben wir eine (anfangs) führungslose Gruppe, die früher oder später von 1-2 Personen gekapert wird.
Bedeutung von Zielen bei der kollaborativen Führung
Wenn es keinen Kapitän gibt, der sagt, welcher Hafen angesteuert wird und permanent darauf achtet, dass das Schiff auf Kurs bleibt, dann könnte die Schiffsbesatzung entweder für immer im Ausgangshafen festliegen. Weil man sich nicht einmal entscheiden kann, dass man jetzt los segelt.
Oder es ändert ständig den Kurs und die Mannschaft verhungert auf hoher See. Wobei in diesem Fall eine Meuterei einsetzen würde und man vielleicht noch den nächsten Hafen erreichen könnte.
Klare Ziele, die sich das kollaborativ geführte Team selbst setzen muss, sind bei dieser Führungsform mindestens so wichtig, wie bei allen anderen Führungsstilen.
Wenn sich das Team auf Ziele einigt, dann müssen auch alle darauf vertrauen (da ist das Wort schon wieder), dass man dann diese Ziele auch gemeinsam ansteuert.
Gelingt das, wird effektiv und fokussiert zusammengearbeitet und Unmögliches wird möglich.
Gelingt es nicht, dann werden „U-Boot-Projekte“ entstehen. Oder Mitarbeiter machen nur scheinbar mit und warten nur darauf, bis es Schwierigkeiten gibt. Damit sie dann aufzeigen können, dass das Ziel ein falsches war und sie eine viel bessere Idee haben.
Ziele sind deswegen in der kollaborativen Führung extrem wichtig,
- weil sie einerseits vereinen und Richtung geben,
- andererseits auch motivieren.
Sie müssen gemeinsam festgelegt und dann auch konsequent verfolgt werden.
Die Zielsetzungsmethode OKR – Objectives und Key Results unterstützt das Definieren und Erreichen von Zielen für gesamte Organisationen und Unternehmen. OKRs sind für (nahezu) alle Führungsmodelle ideal. Für die kollaborative Führung sind sie die Zielsetzungsmethode schlechthin, da sie sowohl gegenseitige Abhängigkeiten als auch absolute Transparenz fördern. (Hier finden Sie ausführliche Informationen über OKRs)
Kollaborative Führung erfordert eine exzellente Diskussionskultur
Kollaborative Führung erfordert exzellente Diskussionskultur
Gemeinsam Verantwortung tragen und führen bedeutet zwangsläufig, dass man sich auf Dinge einigen muss.
Um sich zu einigen, muss man sich austauschen. Miteinander reden und diskutieren.
Doch eine gute (und effektive) Diskussionskultur ist leider nicht so leicht zu finden.
Je größer eine Gruppe, desto länger können sich Diskussionen ziehen.
Weil jeder eine Meinung hat und sehr schnell Patt-Situationen entstehen, die Entscheidungen über Wochen und Monate verzögern.
Bei der Einführung agiler Methoden erlebe ich bei meinen Kunden regelmäßig, dass sich manche Gruppen monatelang nur mit sich selbst beschäftigen – und dadurch nirgendwo hinkommen. Dies sorgt wiederum bei denjenigen für Frust, die etwas erreichen und fokussiert arbeiten wollen.
Daher ist die Nutzung eines kollaborativen Führungsstils nur dann möglich, wenn die Gruppe bereits ein hohes Maß an Diskussionsfähigkeit hat. Dazu gehört, dass man sehr offen und direkt reden kann, ohne dass dadurch das Gegenüber in eine Trotzhaltung verfällt. Und das ist nicht leicht!
Kollaborative Führung gegen das Silo-Denken
Das Gute an kollaborativer Führung ist nicht nur, dass man gemeinsam auf ein Ziel hinarbeitet, von dem man selbst auch überzeugt ist,
weil man an der Entscheidung für das Ziel und Definition der notwendigen Schritte beteiligt war.
Das Gute ist, dass bei einer heterogenen Gruppe auch sehr unterschiedliche Meinungen, Ideen und Erfahrungen eingebracht werden.
Und dies verhindert das in vielen Unternehmen verbreitete und gefährliche Silo-Denken.
Wann kollaborative Führung scheitert
Kollaborative Führung scheitert immer dann, wenn
- sie nur zum Schein eingeführt wird und in Wirklichkeit nach wie vor 1-2 Führungskräfte im Verborgenen die Gruppe beeinflussen und in ihrem Sinne manipulieren
- keine Klarheit über Ziele herrscht
- Mitarbeiter denken, dass die Abwesenheit einer Führungskraft bedeutet, dass sie selbst tun und lassen können, was sie wollen („mir kann keiner was sagen“)
- die notwendige Fehlerkultur in der Gruppe und im Unternehmen fehlt
- es keine ausgeprägte Diskussionskultur gibt, bei der unterschiedliche Meinungen offen diskutiert werden können
- Teammitglieder nicht die notwendigen fachlichen Fähigkeiten mitbringen, um die Aufgaben und Herausforderungen des Teams zu lösen – weil sie dann die Verantwortung dafür schnell ablehnen und das Team führungslos wird
Das Roman Herzog Institut hat sich unter anderem auch mit diesem Führungsstil auseinandergesetzt. Zwei Ergebnisse zur weiteren Vertiefung sind Führung im Wandel und Führung anders denken.
Fazit kollaborative Führung
Dieser Führungsstil bietet durchaus viele Vorteile und Chancen.
In den richtigen Situationen und unter den richtigen Voraussetzungen entstehen aus dieser Zusammenarbeit Ergebnisse, die andere Teams niemals erreichen könnten.
Kollaborative Führung ist aber andererseits auch nicht die Universallösung, mit der man jede Aufgabe angehen und jede Organisationseinheit führen kann.
